Контроль и оценка исполнения решений

 

Контроль занимает особое место среди факторов, обеспечивающих выполнение принятых решений, в том числе по силе своего социально-психологического воздействия. Психологию поведения необходимо учитывать как в отношении проверяемого, так и исполнителя. В ходе проведения контролянередко обнаруживаются трудности:

1. Сложность добраться до истины, избежать предвзятости, субъективных толкований;

2. Влияние обычных человеческих «слабостей», простительных в других случаях: излишняя доверчивость, поверхностные наблюдения, боязнь «обидеть» слишком глубоким изучением уважаемого лица, желание оправдать ожидания старшего начальника,

3. Недостаток компетентности;

4. Ограниченность времени для глубокого анализа;

5. Отсутствие гражданского мужества сказать правду.

Отдав распоряжение о выполнении принятого решения, руководитель далее ориентируется на обратную связь – поступающую информацию о ходе реализации решения. Но это не решает всей проблемы. Во-первых, потому что непосредственный участник событий оценивает их с элементами субъективизма. Мы оцениваем себя чаще не по фактическим результатам труда, а по напряжению усилий, которые потребовались. Для руководителя же важна объективная оценка фактического состояния дел. Во-вторых, руководителя интересует не столько объективная информация отдельных участков, сколько сравнительные данные о степени выполнения его решений в разных коллективах (подразделениях). В-третьих, исполнительная и контрольная деятельности по своим целям, способам действий, мотивам, результатам и условиям принципиально отличаются и требуют различной профессиональной подготовки и опыта. В-четвертых, руководителю в разное время требуется различная информация, для этого подчиненные должны обеспечить непрерывное представление разной информации, что отрывает их от выполнения прямых обязанностей по выполнению решений. В-пятых, руководителю необходимы личные впечатления, живая связь с исполнителями, кроме информации, какой бы объективной она не была.

Что дает контроль подчиненным? Он призван информировать исполнителей о ходе работы, ее соответствии замыслам руководителя. Исполнитель заинтересован в том, чтобы его усилия были замечены окружающими и оценены по достоинству. Признание служит дополнительным стимулом к дальнейшим усилиям в работе, тем более уважаемых людей, признанных авторитетов. Сам факт контроля (в деликатной форме) служит аргументом, повышающим престиж выполняемой исполнителем задачи, прибавляет самоуважения, уверенности в своих делах. Соблюдение некоторых условий психологического свойства повышает эффективность контроля. А именно: когда человек работает увлеченно, самозабвенно и верно, не стоит отвлекать его, так как внутренне он примет контроль как помеху. Осуществлять контроль следует в ситуации, когда работник испытывает сомнения, либо когда выполнен некоторый этап работы и он сам готов поделиться результатами. Вопросы, часто контролируемые, отражают особое значение в сознании исполнителей. То, что выпадает из внимания контролеров, уходит в тень и у исполнителя. Поэтому проводить контроль следует системно. Все должно проверяться, хотя и не одинаково глубоко.

Рациональная организация выполнения управленческих решений и систематический контроль за соблюдением норм и условий качественного осуществления – реальная предпосылка обеспечения их эффективности.

Итак, выбор управленческого решения должен быть продиктован интересами дела, с одной стороны, с другой – должен основываться на учете мнений подчиненных, либо согласовываться с «мозговым центром» (штабом) предприятия, включающим заместителей, руководителей подразделений, ведущих специалистов и др. Нравственная ответственность руководителя в принятии решений заключается в наиболее полном учете всех мнений (специалистов, коллектива и коллегиального органов). Такое решение позволяет: выразить общее мнение по конкретной проблеме, способствует проявлению взаимопомощи в достижении цели, реализации системного подхода, усилению деловой активности, повышению квалификации работников. Кроме того, воспитывается общая заинтересованность, чувство значимости и причастности работников к процессу управления. Это поднимает их в собственных глазах; обостряет субъективное ощущение коллективной ответственности за исполнение принятых решений.

 

Вопросы для самоконтроля

1. Какие направления менеджмента определяют решения?

2. Что обеспечивает разработка эффективных решений?

3. Какие существуют аспекты решения?

4. Какие функции организационного аспекта решения?

5. Какие существуют типы управленческого процесса?

6. Как можно сократить количество целей?

7. Как варьируется величина ограничений целей?

8. Какова причинно-следственная связь целей и решений?

9. Каково соотношение формального и неформального аспектов разработки управленческого решения?

10. Какие факторы оказывают влияние на организацию и функци-онирование системы принятия управленческих решений?

11. Как классифицируют решения по источнику возникновения и юридическому оформлению?

12. Как классифицируют решения по степени уникальности и методу разработки?

13. Как классифицируют решения по степени неопределенности и регламентации?

14. Как классифицируют решения по функциональному признаку?

15. Как классифицируют решения с учетом стереотипности ситуаций и используемым методам?

16. Какое назначение экспертных технологий в принятии управленческих решений?

17. Какие общие свойства характерны для проблем?

18. Какие элементы составляют внутреннюю структуру проблемы?

19. Как решать возникающую проблему?

20. Из каких взаимосвязанных процессов состоит функционирование организации?

21. Какое управленческое решение считается эффективным?

22. Как зависит принятие решения от характера изменения внешней и внутренней среды организации?

23. Какие трудности возникают при контроле исполнения решений?

24. Что дает контроль исполнения решений подчиненным?

 

КОММУНИКАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ