Исторический подход к изучению менеджмента.

Исторический подход к изучению менеджмента.

Школа научного управления (1895-1920). Представители: Тейлор и Форд. Тейлор основную цель менеджмента видел в повышение производительности труда. Основными задачами считал: процветание предпринимательства, повышение благосостояния работников. В своей работе «Научная организация труда» он определил 5 научных подходов к управлению: 1) научный отбор рабочих на основе тестирования; 2) обучение рабочих; 3) специализация производства; 4) важность побудительных мотивов; 5) сокращение кол-ва движений, т.е. достижение автоматизма в работе. Продолжил его труды Форд. Форд заменил ручной труд машинным. Он сформулировал основные принципы организации производства: 1) максимальное разделение труда; 2) широкое применение высокопроизводительного, специального оборудования; 3) размещение оборудования по ходу технологического процесса; 4) механизация транспортных операций; 5) забота о работниках, т.е. создание благоприятных условий труда; 6) повышение качества продукции; 7) развитие сети сервисного обслуживания.

Классическая (административная) школа управления (1920-1950). Представители Файоль и Вебер. Файоль считал, что эффективность производства может быть повышена за счет правильной работы целого предприятия. При этом важнейшую роль отводил администрации. Выделил 14 принципов управления: дисциплина, единоначалие, порядок, инициатива, корпоративный дух, стабильность персонала и др. Его взгляды развил Вебер. Он разработал серию рациональных идей о структуре организации, которую назвал бюрократией. Цель бюрократии: четкое определение должностных обязанностей и видение формальной отчетности. Характеристики организации по Веберу: разделение труда, отбор и продвижение сотрудников, менеджеры работают в соответствии с правилами.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950). Представители: Фоллер, Мейо, Маслоу, Макгрегор. Фоллер занималась изучением человеческих отношений в коммерческих организациях. Она определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Мейо изучал зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Макгрегор разработал два подхода к управлению: теория Х (авторитарный стиль управления) и теория У (демократический стиль управления).

Школа количественных методов и системного подхода (1950-по сей день). Характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, что дает возможность применить ЭВМ к обработке данных. Три подхода к управлению: процессный (планирование, мотивация, контроль); системный (вход-преобразование-выход); ситуационный ()принятие решения должно базироваться на анализе внешних и внутренних переменных организации).

Сущность и методы мотивации.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивация. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В теории выделяют следующие главные методы мотивации: принуждение (основано на страхе подвергнуться наказанию); вознаграждение (материальное и нематериальное стимулирование труда); солидарность (развитие у работников ценностей и целей).

 

Школа научного управления.

Школа научного управления (1895-1920). Представители: Тейлор и Форд. Тейлор основную цель менеджмента видел в повышение производительности труда. Основными задачами считал: процветание предпринимательства, повышение благосостояния работников. В своей работе «Научная организация труда» он определил 5 научных подходов к управлению: 1) научный отбор рабочих на основе тестирования; 2) обучение рабочих; 3) специализация производства; 4) важность побудительных мотивов; 5) сокращение кол-ва движений, т.е. достижение автоматизма в работе. Продолжил его труды Форд. Форд заменил ручной труд машинным. Он сформулировал основные принципы организации производства: 1) максимальное разделение труда; 2) широкое применение высокопроизводительного, специального оборудования; 3) размещение оборудования по ходу технологического процесса; 4) механизация транспортных операций; 5) забота о работниках, т.е. создание благоприятных условий труда; 6) повышение качества продукции; 7) развитие сети сервисного обслуживания.

 

 

6.Осн. принципиальные модели орг-ции в мен-те.см № 56!!

Модели организаций как предприятия:

1. Классическая или бюрократическая. Бюрократ – человек, организ. порядок делопроизводства. Эта стр-ра характерна для стабильной внешней среды.

2. Модель участия. Более эфф. форма. Предполагает участие в управлении всего персонала.

3. Ситуационная модель. Это рыночная модель, кот. измен. в зависимости от ситуации на рынке и во внешней среде.

4. Предпринимательская модель. Предполагает участие персонала не только в управлении, но и в собственности предприятия.

Структуры управления.

Структура управления – это совокупность уровней управления и конкретных подразделений, связанных между собой конкретными управленческими отношениями.

Решение о выборе конкретной структуры организации принимается руководством высшего уровня. Существует несколько типов структур управления:

1. Бюрократическая. Используется в организациях, работающих в стабильной среде. Характеризуется высокой степенью разделения управленческого труда, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, подбором кадров по деловым качествам. Структура предполагает деление организации на отд. функциональные элементы, каждый из которых имеет свою задачу и свои обязанности, но все подчиняются по линии одному руководителю. Приемущества: стимулирует деловую специализацию, уменьшает расход усилий в различных областях, улучшает координацию между различными функциональными организациями. Недостатки:

a. неспособность к введению новшеств, отсутствие гибкости структуры

b. отсутствие у персонала достаточной мотивации

c. слабый карьерный рост

d. цепь команд от высшего руководства до непосредственного исполнителя бывает слишком длинной, а это требует доп. согласования, на что уходит время.

Классификация целей.

В системе менеджмента цель - это желаемый результат деятельности людей.

Критерии классификаций	Группы целей.
1. Период установления	Стратегические, тактические, оперативные
2. Содержание	Экономические, научные, технические, социальные
3. Функциональная направленность	Маркетинговые, производственные, инновационные, финансовые, кадровые
4. Измеримость	Количественные, качественные
5. Приоритетность	Особо приоритетные, приоритетные, прочие

 

Понятие «дерева целей».

Формирование целей происходит в несколько этапов:

1.Определяется миссия, как предназначение фирмы в обществе. Миссия – это открытый документ, который рассчитан как на работников фирмы, так и на клиентов. Миссия должна состоять из одной фразы.

2. Формирование стратегической цели. Требования к цели: должна быть конкретной, достижимой, согласованной.

3. Определение задач или количественной цели. Характеристика задач: а) задачи указывают на то, каким образом цели могут быть достигнуты; б) задача должна быть достигнута к определенному сроку; в) задача предписывается не конкретному работнику, а должности.

4. Конкретные задания, формулировка которых должна опираться на анализ задач, стоящих перед организацией. Такая конкретизация позволяет составить план действий и назначить ответственного за реализацию плана. В итоге будет построено «дерево целей», которое представляет собой отображение и распределение цели по уровням управления и их взаимосвязи.

Миссия

Стратегические цели

Задачи

Направление решения задач

Конкретные задания

Элементарные действия

Содержание организационных полномочий.

Одной из основных функций управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями, рабочими местами и работниками и координации их действий. Организация как процесс представляет собой функцию, суть которой состоит в систематической координации множества задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. Функцию организации можно рассмотреть в 2-х аспектах: - как формирование организационной структуры - как установление взаимоотношений между членами организации в рамках ее структуры Основное средство установления производственных отношений – процесс делегирования полномочий. Это процесс объективный и вынужденный. Делегирование полномочий означает передачу задач и конкретных полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их решения вовремя и качественно. Вместе с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующие полномочия. Полномочия – это ограниченное право распоряжаться конкретными ресурсами организации для выполнения задач и в то же время это возможность определять действия или функции конкретных работников. Организационные полномочия имеют внутренние и внешне ограничения. Пределы полномочий внутри организации определяются организационными нормативами (правилами, положениями и т.д.), а так же корпоративной культурой. Внешние ограничения содержатся в различных законодательных актах и формируются традициями, обычаями и социально-культурными стереотипами общества. Полномочия в организации связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент. Сама сущность делегирования предполагает передачу задач и полномочий от высших уровней руководства к низшим. Делегирование задач и полномочий ставит другую проблему – определения и распределения ответственности. Ответственность – это обязательство работника выполнять все работы и решать конкретные задачи, присущие конкретной занимаемой должности и отвечать за результаты своей деятельности. Ответственность определяет конституция и гражданский кодекс. Существует ответственность исполнителя и руководителя. Ответственность исполнителя - это обязательство работника исполнять все делегированные ему задачи и отвечать за результаты труда. Ответственность руководителя – это обязательство его отвечать за решение задач и результаты труда всех подчиненных ему работников. Ответственность, в отличие от полномочий, не делегируется. Надо различать полномочия и власть. Полномочия – это ограниченное право использовать необходимые ресурсы. Власть - это реальная возможность использовать ресурсы организации и действовать. Можно обладать полномочиями и не иметь власти, а можно обладать властью и не иметь полномочий.

39. Процедура подготовки и принятия управленческих решений.

В процедуре принятия управленческих решений различают два подхода: 1) интуитивный для решения не сложных проблем. Субъект решения держит всю проблему в голове, по мере развития проблемы подходы к ее описанию могут радикально меняться, и возможно одновременное рассмотрение нескольких вариантов. 2) Рациональный. Используется для решения сложных проблем и заключается в реструктуризации процесса принятия решения. Этапы принятия решения рациональным способом: а) постановка задачи, решение проблемы (восприятие и признание проблемы, интерпретация и формулирование проблемы, определение критериев успешного решения проблемы). б) разработка вариантов решения (определение альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернатив). в) выбор решения и его реализация (организация и выполнение решения, контроль выполнения решения, обратная связь и корректировка).

 

Исторический подход к изучению менеджмента.

Школа научного управления (1895-1920). Представители: Тейлор и Форд. Тейлор основную цель менеджмента видел в повышение производительности труда. Основными задачами считал: процветание предпринимательства, повышение благосостояния работников. В своей работе «Научная организация труда» он определил 5 научных подходов к управлению: 1) научный отбор рабочих на основе тестирования; 2) обучение рабочих; 3) специализация производства; 4) важность побудительных мотивов; 5) сокращение кол-ва движений, т.е. достижение автоматизма в работе. Продолжил его труды Форд. Форд заменил ручной труд машинным. Он сформулировал основные принципы организации производства: 1) максимальное разделение труда; 2) широкое применение высокопроизводительного, специального оборудования; 3) размещение оборудования по ходу технологического процесса; 4) механизация транспортных операций; 5) забота о работниках, т.е. создание благоприятных условий труда; 6) повышение качества продукции; 7) развитие сети сервисного обслуживания.

Классическая (административная) школа управления (1920-1950). Представители Файоль и Вебер. Файоль считал, что эффективность производства может быть повышена за счет правильной работы целого предприятия. При этом важнейшую роль отводил администрации. Выделил 14 принципов управления: дисциплина, единоначалие, порядок, инициатива, корпоративный дух, стабильность персонала и др. Его взгляды развил Вебер. Он разработал серию рациональных идей о структуре организации, которую назвал бюрократией. Цель бюрократии: четкое определение должностных обязанностей и видение формальной отчетности. Характеристики организации по Веберу: разделение труда, отбор и продвижение сотрудников, менеджеры работают в соответствии с правилами.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1950). Представители: Фоллер, Мейо, Маслоу, Макгрегор. Фоллер занималась изучением человеческих отношений в коммерческих организациях. Она определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Мейо изучал зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Макгрегор разработал два подхода к управлению: теория Х (авторитарный стиль управления) и теория У (демократический стиль управления).

Школа количественных методов и системного подхода (1950-по сей день). Характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, что дает возможность применить ЭВМ к обработке данных. Три подхода к управлению: процессный (планирование, мотивация, контроль); системный (вход-преобразование-выход); ситуационный ()принятие решения должно базироваться на анализе внешних и внутренних переменных организации).