Трудова книжка.Її порядок та введення

Трудова́ кни́жка — основний документ, що підтверджує трудову діяльність громадян і служить для встановлення загального стажу,безперервного стажу, а також спеціального стажу.

Під час оформлення на роботу трудова книжка заповнюється працівниками відділу кадрів у п'ятиденний термін. До неї заносяться відомості про трудову діяльність, переміщення, звільнення, заохочення працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють напідприємстві, в установі, організації понад 5 днів, а також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. Зразок трудової книжки встановлений Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 року № 301.

Зберігається трудова книжка у відділі кадрів фірми, підприємства, установи, де її власник працює, і повертається йому у зв'язку зі звільненням, виходом на пенсію. Працівник має право взяти трудову книжку з відділу кадрів на деякий час за заявою. Якщо власник втрачає її, то дублікат видається за останнім місцем роботи на основі особової справи працівника.

Трудові книжки оформляються на всіх працівників підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, установ, селянських (фермерських господарств), сезонних і тимчасових працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Трудові книжки не оформлюються на працівників, які працюють за сумісництвом та на умовах трудового договору у підприємців, що не є юридичними особами, а також працівників, які працюють в окремих громадян з їх обслуговування (домашні робітники, няньки, водії, охоронці та ін.)

77.Припинення трудового договору — це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірван­ня).

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом орга­ну (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприє­мство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

№78 Умови та підстави припинення трудового договору та їх класифікація

 

Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору.

 

Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії.Сюди належать як підстави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

 

"Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

 

Термін "звільнення", що також застосовується для припиненням трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

 

Припинення трудового договору допускається лише за дотримання наступних умов:

 

• існують законні підстави для його припинення;

 

• дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

 

Законними підставами для припинення трудового договору

 

вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. "Про прокуратуру", а також у законах "Про державну службу", "Про альтернативну (невійськову) службу" або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців",

 

Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

 

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором.

 

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

 

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

 

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

 

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення

 

працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною

 

істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

 

• за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39);

 

• за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41, а також при

 

незадовільному результаті випробування (ст. 28);

 

• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового

 

договору (призов або вступ працівника на військову службу,

 

направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);

 

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

 

• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

 

Ще однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як уже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

№79 Поняття та види робочого часу

Робочий час — це час, протягом якого працівник виконує роботу, визначену угодою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Можна сказати, що робочий час — це час, протягом якого працівник працює у визначеному місці на визначених угодою сторін умовах.

 

Правове регулювання робочого часу здійснюється на рівні законів, підзаконних актів, колективно-договірного регулювання умов праці та угодою сторін трудового договору.

 

Слід врахувати, що у деяких випадках робочим часом вважаються періоди, коли працівник фактично не виконує трудових обов'язків, але підпорядковується роботодавцеві. Наприклад, у разі тимчасового переведення працівника на іншу роботу через простій (ст. 34 КЗпП) або надання жінкам, що мають дітей віком до півтора року, перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП) та в інших випадках.

 

Отже, робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації, графіка роботи й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, що відповідно до законів та інших нормативно-правових актів належать до робочого часу.

 

У сфері правового регулювання робочого часу для працівників встановлено певні гарантії.

 

• Відповідно до ст. 45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається тільки законом.

 

• Конкретна тривалість робочого часу встановлюється на рівні організації — через локальні нормативно-правові акти та за угодою сторін трудового договору.

 

• Тривалість робочого часу може встановлюватися з розрахунку на різні календарні періоди: добу, тиждень, місяць, рік.

 

Тривалість робочого часу для конкретного працівника (чи групи працівників) у годинах і хвилинах протягом доби називається робочим днем.

 

Розрахунки щодо робочого часу ведуться за робочим тижнем. Для працівників встановлюється кількість робочих годин та кількість робочих днів за тиждень. Тривалість роботи в інші періоди (місяць, рік) розраховується залежно від тривалості робочого тижня та кількості робочих днів.

 

Робочий тиждень — це тривалість робочого часу протягом календарного тижня.

 

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де через характер виробництва та умови роботи п'ятиденний робочий тиждень недоцільний, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

 

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

 

Види робочого часу. Розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час.

 

Спеціальний режим правового регулювання встановлено для роботи у нічний час, у разі роботи понад встановлену тривалість робочого часу, а також у вихідні та святкові дні.

 

Нормальний робочий час — це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці.

 

Згідно з трудовим законодавством України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень як за п'ятиденного так і за шестиденного робочого тижня (ст. 50 КЗпП).

 

Норма тривалості робочого часу не може бути збільшена, за винятком випадків, передбачених законодавством. У таких випадках встановлюються різні види компенсацій.

 

Менша норма тривалості робочого часу встановлюється з врахуванням умов праці, віку та фізіологічних особливостей працівника, може встановлюватися за угодою сторін трудового договору та при укладенні колективного договору.

 

Скорочений робочий час. Передбачене законодавством зниження нормативу робочого часу (проти 40 годин на тиждень) теж є обов'язковим для роботодавця.

 

Встановлення скороченої тривалості робочого часу не зменшує розміру заробітної плати працівників.

 

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників.

 

Так, згідно зі ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу встановлюється для неповнолітніх. Норми робочого часу диференційовані залежно від віку працівника й пов'язані з охороною здоров'я неповнолітнього.

 

Для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

 

Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в законі для осіб відповідного віку.

 

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не перевищує 36 годин на тиждень1.

 

Законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів), а також

 

Див.: Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, де передбачено право на скорочену тривалість робочого тижня; затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163.

 

особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення1.

 

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах, в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

 

Напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

 

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

 

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (ст. 51 КЗпП).

 

Тривалість нічної роботи прирівнюється до денної в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема — у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Нічним вважається час із 22 години вечора до 6 години ранку.

 

Визначено категорії працівників, яких заборонено залучати до роботи в нічний час.

 

Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП.

 

Відповідно до статей 39 і 56 Закону України "Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" у редакції Закону України від 6 червня 1996 р. постановою Кабінету Міністрів України від 7 лютого 2000 р. № 223 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відсе-лення жителів" встановлено, що у період з 1 січня 2000 р. до 1 січня 2003 року в зоні відчуження запроваджується скорочена тривалість робочого часу — не більш як 36 годин на тиждень.

 

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 172 КЗпП).

 

Відповідно до ст. 108 КЗпП робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

 

Неповний робочий час. При неповному робочому часі норма робочого часу працівникові зменшується. Розрізняють такі норми неповного робочого часу:

 

• неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

 

• неповний робочий тиждень (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

 

• поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (ст. 56 КЗпП).

 

Неповний робочий час встановлюється як при прийнятті на роботу, так і згодом, як правило, за угодою сторін. Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця та працівника на певний строк чи без зазначення такого строку.

 

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі й таку, якою вона опікується, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

 

Оплата праці на умовах неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку.

 

Робота на умовах неповного робочого часу не спричинює будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

 

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що й працівники на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, вихідні й святкові дні, час роботи зараховується до трудового стажу. У трудовій книжці працівника не робиться запис про роботу на умовах неповного робочого дня.

 

Слід звернути увагу, що ненормований робочий день для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, не застосовується.

 

Лише для тих, хто працює на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням щорічної додаткової відпустки згідно із законодавством.

 

Встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця є для працівників зміною істотних умов праці, тому при встановленні неповного робочого часу роботодавець повинен попередити їх про це не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців зберігаються попередні умови праці. Якщо працівник не згодний на умови неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.