Тема 4.Организационные факторы в управлении персоналом

К числу факторов влияющих на высокую результативность труда персонала относят:

ü организационную структуру;

ü организационное развитие;

ü организационную работу с персоналом.

Вопросы, связанные с неформальной организационной системой наиболее остро проявляются в организации с большой численностью и организационной структурой. Неформальные факторы есть везде. В небольших организациях неформальная организационная составляющая также присутствует, поэтому понятие организационной структуры будет затрагивать все субъекты независимо от размера и численности.

Эта область не только в теории, но и в практике управления привлекает все больше внимания и поэтому существует множество определений.

Корпоративная культура – это совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам, как правильные способы восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.

Корпоративная культура – это совокупность основополагающих ценностей, убеждений, социальных норм и уступок, разделяемые всеми членами социумной группы.

Три уровня проявления корпоративной культуры:

Дизайн офисов, протоколы и церемонии, манера одеваться, и вести разговоры, символы, слоганы, сувенирная атрибутика.

Методы работы и коммуникаций, нормы поведения

Основополагающие ценности, которые и определяют сущность корпоративной культуры, и, как правило, повторяют базовые ценности основателей, владельцев или топ - менеджеров компании.

Уровень убеждений

Визуальный уровень

Поведенческий уровень

 

 

 

Системы ценностей организации

Методы привития форменных ценностей и норм:

· разработка единой корпоративной политики, стратегических целей, способов и публичная их декларация;

· декларирование ближайших планов развития компании;

· формирование единой структуры управления компанией (органов управления);

· внедрение четких правил и инструкций;

· определений комплектов знаний, умений, навыков, необходимых для работы в организации;

· оценка (аттестация сотрудников);

· введение понятных сотрудникам способов воздействия на людей (единой формы наказаний и поощрений);

· разработка требований к внешнему виду;

· разработка, печать и распространение буклетов, календарей, сувенирной продукции;

· прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня;

· выпуск периодического печатного или электронного издания – вестника новостей компании.

Теория поколений в управлении персоналом.

Изучение теории поколений имеет большую значимость для построения и развития организационной культуры для крупных компаний, обладающих большой численностью и высоким разнообразием персонала (человеческих ресурсов).

Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие как «поколение». Их внимание привлек известный «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями.

 

Поколением принято считать группу людей, рожденных в определенный период времени и испытывающих влияние на формирование своего мировоззрения и жизненных позиций, одних и тех же факторов, событий и особенностей исторического периода (схожих ценностей, а не возрастных различий).

Соответственно культура и норма поведения, которые следует/не следует копировать (повторять) у каждого поколения свои.

В теории этих авторов обобщения были сделаны по самому многочисленному - среднему классу.

Для России эта теория была адаптирована различными авторами.

Формировать теорию начали по статистике начала прошлого века.

Поколение GI или поколение Победителей(1900—1923 г. р.)

События, сформировавшие их ценности: Первая мировая война, революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация.

Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.

Молчаливое поколение(1923—1943 г. р.)

События, сформировавшие ценности: сталинские репрессии, Вторая мировая война, открытие антибиотиков.

Ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.

Поколение Беби-Бумеров(1943—1963 г. р.)

События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР — мировая сверхдержава, «холодная война»,Карибский кризис, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания.

Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.

Поколение Х или Неизвестное поколение(1963—1984 г. р.)

События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане.

Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение Y/Игреки или Поколение Милениум, Сети, Next(1984—2000 г. р.)

События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, начало нового тысячелетия, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет — их привычная действительность. Эпоха брендов.

Ценности: свобода, веселье, результат как таковой. В систему ценностей этой группы также включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

Поколение Z(2000 г. р.-н.вр.)

Ценности самых старших представителей этого поколения в процессе формирования.

Типология корпоративных культур по Джеффри Зонненфельду.

Данная типология является одной из самых значимых в управлении человеческими ресурсами.

Выделение типов организационных культур очень востребовано на практике, на сегодня существует множество авторских моделей и типологий структур.

 

Четыре параметра по которым расписывается культура компании:

1) Ценностная ориентация культуры

2) Условия формирования культуры

3) Области применения

4) Характеристика поведения персонала

Автор выделяет четыре типа культур:

1) Бейсбольная команда

2) Клубная культура

3) Культура крепости

4) Академическая культура

Ценностная ориентация культуры

Новаторство, талант, креативность, оперативность действий и мышления.

Возраст (стаж работы), опыт, верность, лояльность к руководству и компании.

Выносливость, терпение, работоспособность, целеустремленность

Глубокие знания в рамках специализации, трудолюбие, значительная приверженность к традициям.

4.Академическая культура

3.Культура крепости

1.Бейсбольная команда

2.Клубная культура

 

 

асть применения

Компании, в прошлом занимающие позиции лидера, ориентированные на антикризисные программы управления

Коммерческие банки, инвестиционные и страховые компании.

Компании со значительной численностью персонала, работающие на рынке традиционных товарных продуктов.

Область применения

Производство рекламы, программных продуктов, информационные технологии.

4.Академическая культура

1.Бейсбольная команда

2.Клубная культура

3.Культура крепости

 

Условия формирования культуры

Динамичные внешние условия, требующие быстрой реакции от компании.

Кризисная ситуация для компании, ориентация на выживание с сохранением ценностей, направлений работы.

Компания долгожитель, с традициями, стабильная по главным стратегическим направлениям.

Закрытая от внешнего мира организация, консервативна по отношению к организационным переменам, ориентация на гибкость перемен внутри организации.

2.Клубная культура

1.Бейсбольная команда

4.Академическая культура

3.Культура крепости

 

 

Характеристика поведения персонала

2.Клубная культура

1.Бейсбольная команда

Наемные работники опасаются угрозы увольнения, финансовых и структурных потерь.

Работники заинтересованы в стабильном продвижении в рамках своей специализации.

Работники начинают с младших должностей, постепенно набираются опыта в различных подразделениях.

Начинает искать применение навыков со стороны.

4.Академическая культура

3.Культура крепости

 

 

Зачатки создания организационной культуры закладываются ее основателями, топ - менеджментом, и первыми работниками, пришедшими в эту организацию.