Понятие и виды рабочего времени, времени отдыха

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Виды рабочего времениразличаются по его продолжительности.

Нормированное рабочее время по продолжительности может быть трех видов: нормальное, сокращенное и неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени — это не более 40 часов в неделю, как при 5-, так и при 6-дневной рабочей неделе. Подавляющее большинство работников работают на условиях нормального рабочего времени независимо от организационно-правовой формы собственности (ст. 42 КЗОТ РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени — это продолжительность рабочего времени меньше нормальной, но с оплатой, как за нормальную продолжительность.

Неполное рабочее время — это время менее нормированного нормального и сокращенного, устанавливаемое не законом, а в соответствии со ст. 49 КЗОТ РФ по соглашению сторон, и с оплатой, пропорционально отработанному времени. Этим порядком установления и оплаты неполное рабочее время отличается от сокращенного.

Ненормированный рабочий день. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться особые условия труда – ненормированный рабочий день, при котором в случае производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации отгулом. Следовательно, ненормированный рабочий день является одним из условий труда определенных категорий работников.

Рабочей неделей называется распределение рабочего времени в течение календарной недели. Она различается по продолжительности и по структуре.

По продолжительности рабочая неделя может быть: 1) нормальной — не может превышать 40 часов в неделю. По мере создания экономических и других необходимых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабочей неделе, 2) сокращенной — не более 36 часов и 3) неполной.

Рабочим днем называется установленное законом рабочее время в течение суток. Статья 42 КЗОТ РФ предусматривает, что рабочий день может быть 7-часовым (при 6-дневной рабочей неделе с нормальным рабочим временем), 6- и 4-часовым — при сокращенном рабочем времени.

Рабочей сменой называется установленная при сменной работе графиком сменности, продолжительность рабочего времени для группы работников и его чередование с другими сменами в течение определенного календарного времени (недели, месяца).

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. К работам в ночное время нельзя привлекать: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников моложе 18 лет, инвалидов, которым запрещен по медицинским показаниям ночной труд, и других работников в соответствии с законодательством.

Сверхурочная работа — это работа, выполняемая по инициативе работодателя сверх установленной для работника нормы его рабочею времени в течение дня (смены) или за учетный период.

Право граждан на отдых обеспечивается не только ограничением рабочего времени, но и предоставлением в соответствии с законодательством определенных видов времени отдыха в течение суток, выходных и праздничных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.

Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Чем меньше рабочее время, тем больше время отдыха и, наоборот, чем больше рабочее время, тем меньше у работника время отдыха.

Под временем отдыха в трудовом праве понимается такой отрезок времени, в течение которого работник в соответствии с законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей. Это время работник сам использует по своему личному усмотрению.

Трудовое законодательство устанавливает следующие виды времени отдыха:

1. Перерыв в течение рабочего дня, смены.

2. Ежедневный отдых между рабочими днями (сменами), т.е. междусменные перерывы.

3. Еженедельные выходные дни.

4. Ежегодные праздничные нерабочие дни.

5. Ежегодные отпуска.

 

Дисциплина труда. Материальная ответственность

Статья 189 ТК РФ дает определение понятия дисциплины труда. Под дисциплиной труда, понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, кол­лективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами, трудовым договором.

На работодателя возлагается обязанность создать все усло­вия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины, труда.

Трудовой распорядок закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами следующие положения:

• порядок приема и увольнения работников;

• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

• режим работы;

• время отдыха;

• применяемые к работникам меры поощрения и взыска­ния;

• иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными за­конами.

Прежде чем правила внутреннего трудового распорядка на­чинают действовать в определенной организации, они долж­ны быть утверждены работодателем с учетом мнения предста­вительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников происходит в следующем порядке:

I) работодатель направляет проект правил внутреннего тру­дового распорядка и обоснование по нему в выборный орган

первичной профсоюзной организации, представляющий ин­тересы работников;

2) выборный орган профсоюзной организации в течение пяти рабочих дней со дня получения указанного проекта на­правляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме;

3) если выборный орган профсоюзной организации не со­гласен с проектом либо делает предложения по его совершен­ствованию, то работодатель либо соглашается с ним, либо в течение трех дней после получения решения проводит допол­нительные консультации с выборным органом работников для достижения взаимоприемлемого решения;

4) если все же согласие не достигнуто, то возникшие разно­гласия оформляются протоколом. В данном случае работода­тель имеет право принять правила внутреннего трудового рас­порядка, которые могут быть обжалованы в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка прила­гаются к коллективному договору.

Вступая в трудовые отношения, работник и работодатель в то же время становятся участниками дисциплинарных отно­шений. Некоторые авторы под дисциплинарными отношениями понимают вторичную форму трудовых отношений, которая присутствует в любом трудовом отношении, поскольку это от­ношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

2. Поощрение работников

Работники, добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности, могут быть поощрены работодателем. Статья 191 ТК РФ выделяет следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;

• выдача премии;

• награждение ценным подарком;

• награждение почетной грамотой;

• представление к званию лучшего по профессии. Кроме названных коллективным договором, правилами

внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями. о дисциплине могут быть установлены и другие поощрения.

При этом нормы, содержащиеся в таких актах, наиболее пол­но регулируют порядок поощрения работников.

В частности, раздел III постановления^Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 «Об утверждении Устава о дисцип­лине работников рыбопромыслового флота Российской Феде­рации» полностью посвящен поощрениям.

Так, п. 9 Устава предусматривает следующие основания для поощрения работников:

• добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

• повышение производительности труда;

• улучшение качества рыбопродукции;

• другие достижения в работе;

• бережное отношение к вверенному имуществу;

• рационализаторская и изобретательская деятельность;

• продолжительная и безупречная работа;

• выполнение отдельных поручений.

Пункт 10 Устава помимо поощрений, предусмотренных ТК РФ, устанавливает и специфичные виды поощрений:

• занесение в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета;

• присвоение звания лучшего работника по профессии;

• награждение нагрудным знаком.

Пункт 11 постановления Совмина СССР от 21 октября 1983 г. № 1014 «Об утверждении Устава о дисциплине работников си­стемы Госгортехнадзора СССР» устанавливает порядок приме­нения поощрений:

1) право объявления благодарности имеет каждый руково­дитель;

2) премирование и награждение ценным подарком произ­водятся руководителем, пользующимся правом приема на ра­боту и распоряжения средствами, предназначенными на эти цели. Решение о премировании должно быть согласовано с соответствующим профсоюзным органом;

3) решение о награждении Почетной грамотой, занесении в Книгу почета или на Доску почета принимается руководите­лем, который должен согласовать решение с профсоюзным органом.

Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» предусматривает такие специфические виды поощрений, как награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ, награждение знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».

Работники за особые трудовые заслуги перед обществом и государством могут быть представлены к государственным на­градам. Виды государственных наград закреплены в Указе Пре­зидента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 «О государственных награ­дах Российской Федерации».

Например, работники за особо выдающиеся заслуги перед государством, связанные с достижениями в труде, награжда­ются орденом «За заслуги перед Отечеством».

К одному работнику возможно применение нескольких ви­дов поощрения.

Кроме устной благодарности, поощрение объявляется в приказе и заносится в трудовую книжку работника.

3. Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарная ответственность выражается в наложении работодателем дисциплинарного взыскания на своего работ­ника.

Основанием наступлений дисциплинарной ответственности в трудовом праве является дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям, к которым относятся:

а) неоднократное неисполнение работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дис­циплинарное взыскание. Перечень трудовых обязанностей работника установлен в ст. 21 ТК РФ;

б) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения чужо­го имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, а также нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло или реально могло повлечь тяжкие последствия. Необходимо учитывать, что факт хищения чужого имущества, растраты, умышлен­ного его уничтожения или повреждения должен быть уста­новлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, упол­номоченного рассматривать дела об административных пра­вонарушениях;

в) однократное грубое нарушение руководителем организа­ции либо его заместителями своих трудовых обязанностей;

г) совершение виновных действий работником, непосред­ственно обслуживающим денежные или товарные ценно­сти, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

д) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы.

Помимо указанных видов взысканий, для отдельных кате­горий работников могут быть предусмотрены и иные дисцип­линарные взыскания. В частности, ч. 1 ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает также такие виды дисциплинар­ных взысканий для государственных гражданских служащих, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Согласно ст. 29 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Фе­дерации» на сотрудников таможенных органов могут налагаться такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном со­ответствии по результатам аттестации и увольнение из тамо­женных органов.

В соответствии со ст. 417 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, по­рочащих честь прокурорского работника, на них могут быть возложены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в классном чине, лише­ние нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почет­ный работник прокуратуры Российской Федерации», предуп­реждение о неполном служебном соответствии и увольнение из органов прокуратуры.

Согласно п. 10 постановления Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 «Об утверждении Устава о дисциплине работни­ков организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии» за совершение дисциплинар­ного проступка к работнику могут применяться, помимо пред­усмотренных ТК РФ, следующие виды дисциплинарных взыс­каний: предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех меся­цев, перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (спе­циальности) на срок до одного года, освобождение от зани­маемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной рабо­ты с учетом профессии (специальности), увольнение за одно­кратное нарушение законодательства РФ в области использо­вания атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и пред­ставляют опасность для жизни и здоровья людей (например, нарушение норм и правил в области использования атомной энергии, нарушение условий лицензий на право ведения работ в области использования атомной энергии, неисполнение или ненадлежащее исполнение предписаний органов государствен­ного регулирования безопасности и т.п.).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотрен­ных законодательством, не допускается. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Налагая дисциплинарное взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

- Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении «О приме­нении судами Российской Федерации Трудового кодекса Рос­сийской Федерации» указал, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию ра­ботодателем, является соблюдение им при применении к ра­ботнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Рос­сийской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинар­ной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить дока­зательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при на­ложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, об­стоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Однако суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ нало­жение на работника дисциплинарного взыскания является ком­петенцией работодателя.

Прежде чем применить к работнику то или иное дисципли­нарное взыскание, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Если работник не представит объяс­нение в течение двух дней, то об этом составляется акт и это не является препятствием для применения взыскания.

Срок давности для привлечения к дисциплинарной ответ­ственности составляет два месяца со дня обнаружения проступ­ка. В срок давности не включаются время болезни работника, нахождения его в отпуске и время, необходимое на учет мне­ния представительного органа работника. Однако взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня со­вершения проступка. Если проступок был выявлен в ходе про­ведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятель­ности или аудиторской проверки, то срок давности не может превышать двух лет. Работодатель обязан объявить приказ о применении взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания. Работник должен быть под роспись ознакомлен с та ким приказом. Работник, не согласный с решением о применении взыска­ния, может обжаловать его в государственной инспекции труда и органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Случаи нарушения трудового законодательства характерны не только для простых работников организации, но и для ее непосредственного руководителя. В данной ситуации предста­вительный орган работников должен обратиться с соответству­ющим заявлением к работодателю. Статья 193 ТК РФ возлага­ет на работодателя обязанность рассмотреть такое заявление и сообщить о результатах в представительный орган работников. Если в результате рассмотрения заявления факт нарушения подтвердится, то работодатель обязан применить к руководи­телю дисциплинарное взыскание. Данная норма распростра­няется не только на непосредственного руководителя органи­зации, но и на руководителя структурного подразделения и его заместителей.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника на один год. Если в течение данного срока работник не будет под­вергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыс­кания. До истечения указанного срока взыскание может быть снято по инициативе работодателя, просьбе работника либо ходатайству руководителя работника (либо представительного органа работников).

Понятие вины и условия возникновения материальной ответственности.

Статья 419 ТК РФ устанавливает следующие виды ответ­ственности за нарушение трудового законодательства: дисцип­линарную, материальную, гражданско-правовую, администра­тивную и уголовную.

Под материальной ответственностью стороны трудового до­говора понимается обязанность возместить в установленном законом размере и порядке действительный ущерб, причинен­ный другой стороне.

Сторона трудового договора, причинившая ущерб другой сто­роне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с трудовым законодательством. Помимо этого материальная ответствен­ность может быть конкретизирована в трудовом договоре либо письменном соглашении, прилагаемом к договору. Договорная ответственность работодателя не может быть ниже, чем преду­смотрено трудовым законодательством, а работника — выше.

Под виной в юридической литературе принято понимать пси­хическое отношение лица к своему противоправному деянию. Вина может выступать в форме умысла и неосторожности.

Умышленная форма вины присутствует тогда, когда лицо осоз­нает противоправность своего поведения, предвидит негатив­ные последствия и желает наступления таких последствий.

Неосторожная форма вины проявляется тогда, когда лицо, совершая противоправное деяние, хотя и не предвидит нега­тивных последствий и не желает их наступления, но по обсто­ятельствам дела могло их предвидеть, однако не проявило для этого необходимой внимательности и добросовестности.

Предусматривая условия наступления материальной ответ­ственности сторон трудового договора, ТК РФ выделяет:

• вину (при этом законодатель не указывает на форму вины);

• наличие прямого действительного ущерба. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьше­ние наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работо­датель несет ответственность за сохранность этого иму­щества), а также необходимость для работодателя произ­вести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).. На сторону договора возлагается обязанность по доказы­ванию размера причиненного ей ущерба;

• противоправность поведения причинителя ущерба;

• причинную связь между противоправным поведением и наступившими последствиями.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать раз­мер причиненного ей ущерба.

Если после причинения ущерба трудовой договор растор­гается, то это не является основанием для освобождения от материальной ответственности.

В отношении работников материальная ответственность может возлагаться только на лиц, работающих по трудовому договору. Если работа выполняется по гражданско-правовому договору (например, по договору подряда), то ущерб возмеща­ется по нормам гражданского права (т.е. наступает гражданская ответственность).