Особенности и отличительные черты американского и японского менеджмента

 

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и прак­тики управления с учетом своих специфических особенностей. Это требует изучения накопленного опыта и использования его. Мировой опыт формирования моделей менедж­мента (и прежде всего, Японии) свидетельствует, что механиче­ское перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собст­венной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как основной тип собственности, форма государственного устройства, зрелость сложившихся рыночных отношений, национальные особенности (культура, религия, менталитет) и др.

Значительный интерес представляет японская модель менеджмента. За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций. Поведение менеджера и принятие им решений зависит от ситуации.

Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет. Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников (коллективистский подход к управлению). Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец работает на группу и на себя.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма». Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы, подчиняется принципу уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям («обогащение труда»).

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. В них ре­шают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Наряду с мотивацией, важную роль в интенсификации труда играют различные формы организации производственного процесса. Важное место занимает система "канбан". Ее автор – вице-президент автомобильной компании "Тойота" Т.Оно. Ее суть определяют два компонента:

а) рациональная организация производства;

б) эффективное управление персоналом.

В свою очередь американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Он базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф.Тейлор, а также основах классической школы, основателем которой является Анри Файоль.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:

- наличие рынка;

- индустриальный способ организации производства;

- корпорация как основная форма предпринимательства.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвидение будущих изменений внешней среды.

Модель «человеческие ресурсы» рас­сматривается как стратегическая, способствующая решению ос­новных целей организации. Она ори­ентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цеди организации и своим трудом способствовать их достижению (индивидуалистический подход к управлению). В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению.

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) ра­бочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни»: привлечение работников корпорации к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы, зависит, прежде всего, от факторов, связанных с рациональной организацией производства продукции, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основной стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы по сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Таблица 2 – Сравнение японской и американской моделей менеджмента

Параметры оценки менеджмента	Япония	США
Демократизм управления	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решения
Форма ответственности	Ответственность коллективная	Ответственность индивидуальная
Формализация систем управления	Нестандартно гибкая система управления	Строго формализованная структура управления
Формы контроля	Неформальная организация контроля; Коллективный контроль	Четко формализованная процедура контроля; Индивидуальный контроль руководителя
Влияние возрастных параметров на служебный рост	Замедленная оценка работы и служебный рост; Продвижение по службе по старшинству и стажу работы; Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Быстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе; Деловая карьера обусловлена личными результатами; Найм на работу на короткий период
Приоритетные качества руководителя	Основной критерий руководителя – умение координировать и контролировать деятельность подчиненных	Главное качество руководителя профессионализм и инициатива
Критерий оценки труда	Оплата труда по показателям работы группы, службы, стажу	Оплата труда по индивидуальным достижениям
Специализация руководителя	Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
Критерии компетентности	Личностный уровень, широкие знания	Способности, талант, узкая специализация
Продолжение таблицы 2
Контакты между персоналом	неформальные	Формальные, устные или письменные
Чувство принадлежности	Сильное	Слабое
Осуществление изменений	Постепенное, через отдельные исправления, методом «массажа»	Стремительное, полное хирургическое
Критерии продвижения	По старшинству	Личные заслуги
Участие рабочих в делах компании	максимальное	Минимальное

 

В заключение отметим, что в последние время ведущие компании Японии и США пытаются строить свои системы управления на основе сочетания лучших элементов американского и японского типов менеджмента. Представляется очевидным, что именно такое сочетание будет определять направления дальнейшего развития теории и практики управления предприятием. Россия же должна найти свой путь в формировании модели менеджмента, творчески используя успешный зарубежный опыт и адаптируя его под свою национальную специфику.