ГЛАВА 2. Профконсультация и профотбор

 

Профессиональное консультирование – это метод психологической помощи людям в профессиональном самоопределении, планировании профессиональной карьеры, а также в преодолении трудностей профессиональной жизни [9].

Профессиональная консультация имеет целью установление соответствия индивидуальных психологических и личностных особенностей специфическим требованиям той или иной профессии.

Задачей профессиональной консультации является оказание помощи молодежи в оценке своих способностей к различным видам трудовой деятельности в сфере общественного производства, выдача конкретных рекомендаций о выборе профессии и возможных путях овладения ею (учеба в вузах, техникумах, профтехучилищах, подготовка в межшкольных учебно-производственных комбинатах или непосредственно на производстве и т. п.).

Различают следующие виды консультаций:

1. Справочные, в ходе которых учащиеся выясняют каналы трудоустройства, требования к приему на работу или учебу, возможности освоения различных профессий, сроки подготовки, систему оплаты труда, перспективы профессионального роста.

2. Диагностические, направленные на изучение личности, интересов, склонностей, способностей с целью выявления соответствия их избираемой или близкой к ней профессии.

3. Медицинские, имеющие целью выявление состояния здоровья учащегося или трудоустраивающегося, его психофизиологических свойств в отношении избираемой профессии и др.

Профессиональная консультация подразумевает помощь в выборе профессий, наиболее соответствующих его интересам, возможностям, а также пользующихся спросом на рынке труда. Ответственность за решение в этом случае лежит на клиенте. Задача же профконсультанта заключается в предоставлении клиенту условий, способствующих принятию эффективного решения. Консультант дает профессиографическую и диагностическую информацию, обсуждает с ним его проблемы, поведение, переживания и отношения, предлагает различные задания, способствующие выбору профессии, планированию карьеры, поиску работы и трудоустройству, адаптации на рабочем месте и, при необходимости, смене места работы или рода занятий.

Профессиональную консультацию проводят квалифицированные консультанты-психологи, состоящие в штатах различных подразделений по профориентации молодежи. Консультация проводится на основе медицинских заключений, характеристик, результатов специальных психофизиологических и психологических исследований.

Выделение в рамках профориентации таких её частей, как профессиональная информация, профессиональная пропаганда и профконсультация, имеет не только теоретический смысл. Понимание структуры и содержания профориентационной работы позволяет найти более конкретные формы, видеть этапы этой работы, сделать её более эффективной и целеустремленной. Разумеется, в действительности все эти формы определенным образом сливаются, представляются в единстве. Более того, от умения сочетать, соединять все формы профориентации существенно зависит её успешность.

Общая схема консультации. Потребность в индивидуальной профконсультации особенно проявляется в период, непосредственно предшествующий выбору профессии и учебного заведения. В этот период профессиональная консультация наиболее эффективна. В целом, профконсультация направлена на актуализацию и осознание оптантом (от лат. optatio – желание, выбор) тех его представлений и качеств, которые оказывают влияние на его профессиональные планы. Даже если оптант еще не принял решения относительно будущей профессии, профконсультант обязательно опирается на уже имеющиеся у оптанта ценностные ориентации, проявления направленности, склонности и интересы. В ходе профконсультации необходимые для профессионального выбора представления оптанта корректируются, уточняются, дополняются, но не формируются. Сформировать их за короткое время профконсультации невозможно, и на это следует ориентировать как самих оптантов, так и их родителей.

Психологическая профессиональная консультация строится на основе следующих принципов:

1. Принцип активности субъекта профессиональной деятельности. Это положение указывает на активность субъекта, реализующуюся при выполнении им следующих требований: во-первых, консультируемый должен испытывать потребность в получении помощи и информации от психолога-профконсультанта; во-вторых, он должен самостоятельно принимать решение о способах преодоления проблем профессионального становления.

2. Принцип комплексного подхода к субъекту профессионального становления. Согласно этому принципу должны исследоваться различные по сложности психические свойства и их взаимосвязи. Психодиагностическое обследование проводится на 3-х уровнях: личностно-мотивационном, уровне познавательных способностей, уровне нейро- и психодинамических свойств.

3. Принцип добровольности участия в консультировании заключается

в отсутствии принуждения к исследованию в целях выяснения профессиональных склонностей.

4. Принцип индивидуального подхода подразумевает, что в процессе диагностики и консультирования необходимо исходить из интересов и склонностей каждой отдельно взятой личности.

5. Принцип персональной ответственности, в соответствии с которым психолог-профконсультант несет персональную ответственность за правильность постановки психологического диагноза, адекватность используемых диагностических методов и коррекционных мероприятий.

Общая схема профотбора.

Профотбор – это помощь руководителю в выборе людей, наиболее соответствующих по своим психологическим особенностям требованиям, которые предъявляет к ним профессия или должность.

Цель профессионального отбора – выявление пригодности человека к конкретному виду труда. При осуществлении профотбора предпочтение оказывается тем претендентам, которые имеют более высокий уровень профессионально важных качеств, свойств и благоприятные перспективы их развития.

Задачей профессионального отбора является научно обоснованное определение профессиональной пригодности личности к конкретному виду трудовой деятельности с учетом его способностей, наклонностей и потребностей производства.

Завершается работа по организации профессиональной ориентации разработкой и осуществлением комплекса мероприятий по производственной и социальной адаптации работников в трудовых коллективах.

Следует различать профотбор и профподбор. При проведении профотбора подбирают наиболее соответствующую данной профессии личность, то есть идут от профессии к личности, а при профподборе подбирают соответствующую данной личности профессию, то есть идут от личности к профессии.

Профотбор включает в себя:

– составление психологических портретов с рекомендациями психолога;

– обследование, проводимое по направлению работодателя;

– проведение компьютерной диагностики по батарее тестов.

Профотбор проводится в тех случаях, когда профессия или должность предъявляют к человеку повышенные требования, цена ошибок очень велика, затраты на обучение значительны или имеются сомнения в пригодности кандидата к данной профессии или должности. Основным заказчиком услуг профконсультанта является руководитель организации или кадровой службы, отбирающий сотрудников, руководитель учреждения профессионального образования, отбирающий абитуриентов, или специалист службы занятости, направляющий на обучение безработных.

Для лучшего понимания того, что является корректным профотбором, важно уточнить понятие «аналитическая профессиограмма». Е. М. Иванова отмечает, что аналитическая профессиограмма – это построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда. Или, другими словами, аналитическая профессиограмма – это выделение и описание профессионально важных качеств (ПВК) работника на основании предварительного операционально-технологического изучения данной профессиональной деятельности. Или еще проще: аналитическая профессиограмма – это построение психограммы на основе предварительного профессиографирования [6].

Аналитическая профессиограмма включает в себя:

– анализ операционально-технологической структуры труда (выделение цели, задач и нормативно-ориентирующих признаков выполнения задачи);

– анализ психологической структуры деятельности самого субъекта труда (выделение психологической цели по каждой выделенной задаче, определение психологической характеристики действия по выполнению задачи, выделение психологических качеств, обеспечивающих выполнение соответствующей задачи).

В итоге выделяются профессионально важные качества, и уже для них подбираются конкретные методики для профотбора на данную специальность.

Заметим, что такая работа должна проводиться для каждой должности, а психодиагностические средства должны содержать нормы, набранные на репрезентативных выборках, которые к тому же необходимо обновлять через определенное время.

Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест (например, по схеме «аналитического профессиографирования»).

Общая схема организации процесса профотбора включает в себя следующее.

1. Подготовительный этап (еще до работы с претендентами на вакансии данной организации) содержит:

1) уточнение, по каким вакансиям (даже не по профессиям, а по конкретным должностям) требуется профотбор;

2) составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т. п.), а также желательно сбор корректных психометрических норм по этим методикам в соответствии с каждой вакансией;

3) разработку критериев отбора претендентов (вместе с руководством и представителями кадровых служб) с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу;

4) поиск претендентов, организацию потока претендентов, для чего используются реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента, обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т. п.

2. Работа с самими претендентами предполагает:

1) сбор базы данных о претендентах – подготовка списка кандидатов на вакантные должности;

2) ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми эффективными образцами организации трудовой деятельности);

3) конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы на основе проектирования новых образцов техники, а также для подготовки и организации труда самого персонала);

4) методические профессиограммы (служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т. е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать методологическими);

5) диагностические профессиограммы (их цель – подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров; например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала профессия исследуется на нормативно-описательном, технологическом уровне, а затем всё это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).