Стиль руководства. Разновидности стиля и факторы его определяющие.

В основе оценки стиля руководства лежат шесть основных функций управления:

Прогнозирование/Планирование. Этот критерий затрагивает проблемы определения будущей стратегии.

Организация включает деятельность по реализации поставленных задач, формированию рациональной структуры предприятия, обеспечению производственного процесса всеми необходимыми ресурсами. Задача руководителя на этом этапе построить бизнес-процесс максимально эффективно.

Мотивация рассматривается как функция управленческой деятельности, направленная на побуждение конкретных работников к действиям, направленным на достижение цели организации через личную заинтересованность.

Контроль является формой постоянно действующей обратной связи, необходимой для своевременной проверки качества бизнес-процесса на каждом его этапе.

Координация Анализ отклонений в работе и корректировка текущих планов и задач в соответствии с изменяющейся ситуацией – одна из основных задач координации.

Коммуникация –это жизненная энергия деятельности органи-зации, и уровень этой энергии определяется состоянием пер-вых пяти функций. Коммуникационный профиль организации отражает общее состояние системы менеджмента организа-ции.

Управленческая решётка стилей руководства. Блейк и Мутон, построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как: 1.1.-страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1.9.-дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

9.1.-авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало вни-мания на моральный настрой подчиненных. 5.5.-организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. 9.9.-команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненым и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Для любой организации основополагающим началом является цель, для которой она создана, задачи для ее достижения, методы достижения и т.д. Но не менее важным является вы-бор руководителем данной организации своей стратегии пове-дения с подчиненными – стиля руководства. Анализ того или иного стиля руководства необходим для выбора наиболее результативного, эффективного метода поведения с подчи-ненными. Анализ происходит с учетом личностных качеств руководителя, характера взаимодействия с персоналом, само-го персонала, ресурсов организации. Таким образом, избира-ется наиболее эффективный стиль руководства с учетом этих факторов. Наиболее распространенной классификацией стиля руководства является:авторитарный стиль, демократический стиль, либе-ральный стиль. Одной наиболее отображающих влияние персонала на выбор стиля руководства является класси-фикация американского экономиста Герсея:

Директивный стиль — при неумелом и неусердном персонале; управление с помощью приказов и указаний. Тренирующий стиль — при неумелом, но усердном персонале; управление с помощью обучения и разъяснений. Стимулирующий стиль — при умелом, но не усердном персонале; управление с помощью поддержки и привлечения к соучастию в выработке решений. Делегирующий стиль — при умелом и усердном персонале; управление с помощью делегирования полномочий и предоставления самостоятельности.

 

57 Природа и содержание конфликта в организации. Типы конфликтов и методы разрешения конфликтов.

Конфликт - столкновение интересов, целей, позиций, мнений людей, серьезное разногл-е субъектов взаимодейст-я. Элем-ты конф-та: 1) участ-ки - лица, к-рые прямо или косв-но взаимодейст-ют в конф-ых ситуациях. В зав-ти от стиля участия выдел-ют: 1. оппонент - лица, к-рые непоср-но противобор-ют друг другу в конф-ых ситуациях. 2. подстрекатель - лицо, к-рое подтал-ет стороны к противобор-ву. 3. пособник - лицо, к-рое оказ-ет одной или обеим сторонам поддержку в форме совета или выдел-я рес-ов. 4. орган-р - лицо, к-рое планир-ет конф-т, но сам прак-ки в нем не участ-ет. 2) объект конф-та - рес-с, к-рым единолично стрем-ся обладать оппонент. 3) предмет конф-та - несовпад-е взглядов на объект.

1 Причина конфликта (Субъективные и Объективные)

2 В зависимости от количества участников и отношения к отдельному субъекту. Внешние (Конфликт между личностью и группой, который возникает в связи с несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения и интересов. Межгрупповой конфликт характеризуется несовпа-дением взглядов и интересов отдельных групп. Межличност-ный конфликт характеризуется столкновением индивидуаль-ных интересов людей.) и Внутренние (межличностные. внутриличностные). Внутриличностный конфликт обычно обус-ловлен необходимостью выбора между приемлемым и при-емлемым, между неприемлемым и неприемлемым, между приемлемым и неприемлемым. Внутриличностные конфликты могут быть также обусловлены внешним требованием и внутренней позицией. Несовпадение целей и средств их достижения. Несовпадение потребностей и возможностей их удовлетворения. Несовпадение влечений и обязанностей.

1 Сфера и развитие конфликта: (Деловые и личные; Симмет-ричные конфликты (хар-ся приблизительно равным распреде-лением выигрышей или потерь между оппонентами); Ассиме-тричные конфликты (непропорциональное распределение вы-игрышей или потерь между оппонентами).

2 Степень проявления (Скрытые конф-ты и Открытые конф-ты)

3 По результатам (Конструктивные(хар-ся благоприятным ис-ходом для деятельности организации и отдельных людей); Деструктивные (хар-ся отрицательным воздействием на дея-тельность организации и состояние отдельного ч-ка.)

4 Производственные конф-ты: Клика. Цель: захват власти или упрочение позиций; Интрига (хар-ся нечестным запутованием окружающих с целью вынудить их к действиям, выгодных инициаторам, и нанесению ущерба тем, против кого она направлена); Забастовка (хар-ся временным организационным прекращением работы, сопровождается выдвижением требо-ваний работодателям.) Выделяют 6 видов забастовок:

- прекращение работы и уход с рабочего места

- работа по правилам (итальянская забастовка)

- Пульсирующая забастовка

Оккупационная забастовка - все работники нах-ся на своих рабочих местах, но не выполняют свою работу.

- Активная забастовка; Байкот (хар-ся полным или частичным отказом от действий в интересах тех, кого считают противником или соперником.); Саботаж (хар-ся преднаме-ренными действиями с целью нанес-я ущерба интересам дру-гих); травля (хар-ся действиями для ослабления или компро-метации соперников, путем уменьшения их роли и достоинств.);

Словесная агрессия (хар-ся выдвижением обвинений, оскор-блений неблаговидными оценками с целью дискредитации)

Методы управ-я конф-ами. Управ-е конф-ами состоит в поним-и его источ-ов. Менедж-ру следует выяснить причины возн-я конф-та (простой спор о рес-ах, недоразумение по какой-то проблеме или взаимная нетерпимость). После этого он должен минимизировать кол-во его участ-ов. Затем руков-ль должен разобраться в природе и источнике решаемой проб-лемы, т.е. проанализ-ть конф-т. После всего этого он должен принять какое-либо реш-е и разрешить конф-т. Способы разреш-я конф-та: 1) педагогические: беседа, просьба, убежд-е, разъяснение треб-й к работе и неправомерных действий конфлик-щих и другие меры воспитат-ого аспекта. 2) админист-ые: силовое разреш-е конф-та - подавл-е интересов конфлик-щих, перевод на другую работу, различные варианты разъедин-я конфлик-щих. Разреш-е конф-та по приговору - реш-е комиссии, приказ руков-ля орг-и, реш-е суда.