Понятие стратегического лидерства

Лидерство - это способность влиять на др индивидов. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности – формальное лидерство, а процесс влияния ч/з способности, умения и др ресурсы – неформальное. Лидерство это тип уп-равленческого воздействия м/у лидером и его последо-вателям, основанном на наиболее эффективной для данной ситуации сочетании разных источников власти и направлений на побуждение людей к достижению общих целей. Сила лидерского влияния прямопропорциональна степени приня-тия последовательного тому, что лидер предполагает сделать. Власть в рамках эффективного лидерства: экспертная власть; власть примера – яв-ся причиной признания харизмы лидера; власть информации – связана с индивидуальными способ-ностями и умениями лидера объединять на своем уровне все информационные источники; возможности и способности принятия решения; власть над ресурсами; власть связей. Теория лидерских качеств. изучение привело к выделению 4 групп лидерских ка­честв: физиологические (рост, вес, сло-жение или фигура, внешний вид или представительность); психологические/эмоциональные (проявляются через харак-тер человека, они имеют как наследственную, так и воспи-тательную основу); умственные/интеллектуальные (уровень этих качеств выше у лидеров, чем у нелидеров,); личностные деловые носят характер приобретенных и развитых у лидера навы­ков и умений в выполнении своих функций, их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.

 

Соотношение эффективности и уровней управления, прав и ответственности

Нижний уровень управления – это уровень должностных лиц, непосредственно руководящих работой своих подчинённых. На этом уровне функции планирования и организации реализуются в действиях управляющего, стимулирующего и направляющего деятельность работников. Типичные наименования должностей, занимаемых управляющими этого уровня: мастер, бригадир, начальник группы, агент по закупкам, экспедитор. Управляющие нижнего уровня играют в фирме очень важную роль. Поскольку вышестоящее руководство большей частью убеждено в чрезвычайной значимости своих дел, оно не уделяет должного внимания серьёзным проблемам управляющих нижнего уровня. К числу таких проблем относится низкая заработная плата, перегруженность, отсутствие полномочий, слабая профес-сиональная подготовка рядовых работников, а также и то, что они могут не соответствовать предъявляемым к ним требованиям.

Управляющие среднего уровня отвечают прежде всего за ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ и ЭФФЕКТИВНОСТЬ контролируемых ими операций. Эффективность означает способность выполнять работу с минимальными потерями материалов и времени. Результативность – это способность делать работу, и сделать её хорошо. Именно управляющие среднего уровня должны следить за тем, чтобы работа выполнялась и экономично и эффективно.

Чем обычно занимаются управляющие среднего уровня большую часть рабочего времени? Во-первых, они планируют и распределяют работу на следующий день или неделю. Во-вторых, они осуществляют связь между производственным персоналом и более высоким руководством. В-третьих, они принимают повседневные решения, обеспечивающие рентабельность производственных и иных операций. В-четвёртых, что очень важно, они руководят другими людьми – либо управляющими нижнего уровня, либо (в небольших организациях) рядовыми работниками. Управляющие среднего и нижнего уровня могут также участвовать в приобретении заказных материалов и комплектующих изделий и проверке их качества, в работе с кадрами, в проведении совещаний по технике безопасности, качеству продукции, недостаткам в работе, распределению прибыли, подготовке отчётов о финансовой и производственной деятельности, в решении больших и малых, не всегда многочисленных проблем.

Иерархичность организационной структуры обеспечивает ее устойчивость, способствуя ликвидации возможных конфликт-ных ситуаций в аппарате управления.

Фактор сравнения	Централизованное управление	Децентрализованное управление
Характеристика	Сосредоточение организационных и распорядитель-ных функций на высших уровнях, исполнительских – на низших.	Привлечение к принятию оптимального решения различных уровней управления
Достоинства	Четкое распреде-ление обязаннос-тей, отсутствие па-раллелизма.	Уменьшение объема передаваемой с уровня на уровень информации
Недостатки	Снижение гибкос-ти и оперативности в работе аппарата управления.	Затруднено регулирование и контроль процесса и управления

При выборе организационной структуры руководствуются следующими критериями:

1. повышение эффективности производства;

2. способность выпускать и доставлять потребителям перво-классные товары и услуги;

3. способность создавать новые товары и быстро продвигать их на новые рынки.

 

Сущность мотивации в менеджменте

Сущность мотивации как функциименеджмента заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивация как процесс — это длительное воздействие на исполнителя (себя или других) с целью формирования у него внутреннегопобуждения к действию для достижения поставленных целей.

Мотивацию не стоит путать со стимулированием, которое представляет собой краткосрочное воздействие на исполнителя (себя или других) с целью внешнего побуждения его к действию для достижения поставленных целей.

Если говорить о мотивации в рамках менеджмента, то речь должна идти о том, чтобы создать такую атмосферу, чтобы исполнители стремились решать поставленные задачи и выполнять работу, основываясь на внутреннем побуждении без внешнего воздействия со стороны менеджера.

Исполнитель должен хотеть выполнить работу, справиться с задачей, а не быть вынужденным делать то, что от него хотят. Тогда мы говорим о настоящей мотивированности исполнителя (работника). В противном случае воздействие будет создавать почву для конфликта — внутреннего или внешнего.

 

 

Основные теории мотивации

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации: • содержатель-ные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.); • про-цессуальные теории (Врум и др.); • теории, основанные на от-ношении человека к труду (Макгрегор, Оучи). Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей: • физиологические потребности (уровень 1); • потребность в безопасности (уровень 2); • социальные потребности (уровень 3); • потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4); • потребность в самовыражении (уровень 5).

Процессуальные теории мотивации. Основной вклад в развитие процессу-альных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 1. Эта теория основана на предположении, что человек направ-ляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тог-да, когда уверен в большой вероятности удовлетворения сво-их потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. К процессуаль-ным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 2. Теория ожидания

Рис. 3. Теория модели Портера-Лоулери

Теория трудовых установок А. ГастеваДанная теория была разработана в 20-е годы XX века и является отражением энту-зиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное вы-полнение плана, социалистические соревнования). Для приме-нения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характерис-тикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.