Классификация методов прогнозирования.

В настоящее время, по оценкам специалистов, насчитывается свыше 150 различных методов прогнозирования, но на практике используется в качестве основных около 20.

Под методами социально-экономического прогнозирования следует понимать совокупность приемов и способов мышления, позволяющих на основе анализа ретроспективных данных, экзогенных (внешних) и эндогенных (внутренних) связей объекта прогнозирования, а также их изменений в рамках рассматриваемого явления или процесса вывести суждения определенной достоверности относительно будущего его (объекта) развития.

Всю совокупность методов прогнозирования можно сгруппировать по различным признакам: степени формализации; общему принципу действия; способу получения и обработки информации; направлениям и назначению прогнозирования; процедуре получения параметров прогнозной модели и некоторым другим. Например, по принципу обработки информации об объекте можно выделить: статистические методы, методы аналогий, опережающие методы.

.

20Сущность и классификация управленческих решений.

Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на наиболее эффективное достижение целей организации. Принимать решение – значит находить ответы на поставленные вопросы в конкретных условиях, под воздействием различных факторов. Для этого необходимо проанализировать классификацию управленческих решений и выбрать наиболее оптимальное и эффективное решение.«Инициатором управленческого решения обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, четко обозначены в требованиях формальной структуры.
Под лицом, принимающим решение (ЛПР), понимается человек или группа людей, на которых возложена функция окончательного выбора одного из возможных вариантов решения. То есть субъектом управления может быть принято индивидуальное или коллективное управленческое решение»

Рассмотрим наиболее универсальную классификацию управленческих решений, которая была предложена американским автором Дж.К.Лафта:
1. с учетом стереотипности
ситуаций и используемых методов, выделяют:
- Программируемые - обычно относят стандартные и повторяющиеся решения. Около 90% решений принимаются по типичным ситуациям (связанные с закупкой товаров, формированием ассортимента, подбором кадров и др.).
- Непрограммируемые - относятся решения, принимаемые в новых ситуациях. Они могут носить разовый, творческий характер, во многом зависят от здравого смысла и интуиции (разработка новых технологий, формирование новой структуры).
2. в зависимости от творческого вклада менеджеров в разработку решений, выделяют:
- Рутинные - они принимаются согласно отработанному механизму и имеющейся программе действий. В проявлении творческого подхода нет необходимости, так как все процедуры решения известны.
- Селективные - инициатива и свобода действий проявляется в ограниченных пределах. Например, при оценке различных известных альтернатив и выборе из них оптимальных.
- Адаптационные - они рассчитываются на дополнительные, непредусмотренные трудности. Как правило, при их разработке сочетается использование творческого нестандартного подхода на основе новых идей с отработанными ранее возможностями.
- Инновационные - связаны со сложностью и непредсказуемостью событий. Это вызывает необходимость принятия неординарных решений, содержащих нововведения.
3. по форме, выделяют:
- Письменные – преобладающая форма, позволяет вннести тот элемент стабильности, упорядоченности и фиксирования информации, без которого немыслимо управление.
- Устные – составляют наиболее оперативную часть управленческого и производственного аппарата. Подобные решения могут касаться важных вопросов и должны подкрепляться ответственностью за исполнение.
- Кодированные – применяются в автоматизированных системах. Наносятся на специальные документы, табуляграммы, перфокарты, различные магнитные носители и т.д.
4.по времени действия, выделяют:
- Длительного действия
- Среднесрочные
- Кратковременные
- Разовые
- Повторяющиеся
5. по числу влияющих на решение субъектов (активных сторон), выделяют:
- Определяющие – один субъект
- Конкурентные – два и более субъектов
- Адаптирующие – один субъект решения и природа решения
6. в соответствии с прогнозной эффективностью, выделяют:
- Ординарные – решения, при которых эффективность расходования ресурсов на единицу полученного эффекта (результата) соответствует нормам и нормативам, принятым для данного вида деятельности. Среди ординарных выделяют:
· Неэффективные – не позволяющие решить проблему
· Рациональные – позволяющие решить проблему
· Оптимальные – позволяют решить проблему наилучшим (в определенном критерии) образом
- Синергические – решения, при которых эффективность расходования ресурсов на единицу полученного эффекта резко возрастает. Они проявляются при разработке новых интенсивных технологий или комплексировании элементов систем и операций. Поскольку эффект наиболее часто выражают в денежной форме, то наиболее часто синергический эффект обнаруживается в финансовой сфере. В финансовом менеджменте синергические решения называют эффектом рычага.
- Асинергические – решения, приводящие к непропорциональному снижению эффективности системы и (или) операции. В числе наиболее частых причин таких решений можно назвать: запаздывание решения, отсутствие необходимых ресурсов и др.
7. по степени важности учета временных ограничений на разработку, принятие и исполнение решений, выделяют:
- решения в реальном масштабе времени – принимаются и реализуются достаточно быстро, чтобы контролировать и управлять объектом, в том числе и при возникновении нештатных ситуаций управления. К этой категории можно отнести все решения по реально протекающим процессам.
- «кризисные решения» - принимаются в момент, соответствующий моменту перехода объекта управления в область неуправляемых или недопустимых состояний решения, принимаемые в течение одного из этапов
- решения, не имеющие явных ограничений по времени их принятия – решения по началу какого-либо процесса или единичного действия
8. по признаку состава и сложности реализации решения, выделяют:
- простые – реализуемые при выполнение одного действия
- процессные – реализуемые при выполнении некоторой совокупности взаимосвязанных действий. Среди процессных выделяют:
· Алгоритмизированные (такие решения могут быть реализованы в автоматическом режиме, в бюрократической организации)
· Размытые (такие решения чаще всего выполняют в диалоговом режиме индивидуалистской организации)
9. по признаку и характеру учета или неучета изменения условий реализации решения, выделяют:
- гибкие – алгоритмы которых заранее, уже при их принятии, предусматривают различные варианты действий в зависимости от возникающих условий
- жесткие – имеют единственный вариант реализации при любых условиях или состоянии субъектов и объектов управления
10. по времени наступления последствий для объекта управления и среды, выделяют:
- стратегические – предназначены для того, чтобы помочь организации достичь своих целей посредством адаптации к изменениям внешней среды. Реализуется через: распределение ресурсов, адаптации к внешней среде, внутреннюю координацию и организационное стратегическое предвидение.
- перспективные – направлены на принятие и реализацию перспективных планов
- текущие – развивают и уточняют перспективные решения и принимаются в рамках подсистемы или блока товара, этапа одного из его циклов, например, цикла разработки
- оперативные - принимаются в отношении конкретного нижнего уровня, например товара (материала упаковки), или элемента организации (загрузки одного конкретного места на текущую рабочую смену) - стабилизационные – принимаются для обеспечения невыхода организации, ее подсистем из области управляемых или допустимых состояний
11. по признаку управленческих функций, выделяют:
- решения функции планирования
- решения функции организации деятельности
- решения функции мотивации участников организации
- решения функции контроля

21Методы принятия управленческих решений.

Методы принятия управленческих решений — это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема. Их существует довольно много, например:

декомпозиция - представление сложной проблемы как совокупности простых вопросов;

диагностика — поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Этот метод применяется при ограниченных ресурсах.

Следует различать методы принятия управленческих решений на основе математического моделирования и методы, основанные на психологических приемах работы в группах.

Экспертные методы принятия управленческих решений. Эксперт — это человек, которого лицо, принимающее решение, или аналитическая группа, проводящая экспертизу, считают профессионалом достаточно высокого уровня в каком-то вопросе. Эксперты приглашаются для проведения экспертизы.

Экспертиза — проведение группой компетентных специалистов измерения некоторых характеристик для подготовки принятия решения. Экспертиза позволяет снизить риск принятия ошибочного решения. Типичные проблемы, требующие проведения экспертизы: определение целей, стоящих перед объектом управления (поиск новых рынков сбыта, изменение структуры управления); прогнозирование; разработка сценариев; генерирование альтернативных вариантов решений; принятие коллективных решений и т.д.

Метод Дельфи — свое название получил по названию греческого города Дельфы, жрецы которого славились умением предсказывать будущее (дельфийские оракулы). Метод характеризуется тремя основными чертами: анонимностью, регулируемой обратной связью, групповым ответом. Анонимность достигается применением специальных опросников или другими способами индивидуального опроса.

Неэкспертные методы принятия управленческих решений. Метод неспециалиста — метод, при котором вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях.

Линейное программирование — метод, при котором решаются оптимизационные задачи, в которых целевая функция и функциональные ограничения являются линейными функциями относительно переменных, принимающих любые значения из некоторого множества значений. Одним из примеров задач линейного программирования является транспортная задача. Имитационное моделирование — способ формирования решения, при котором лицо, принимающее решение, приходит к разумному компромиссу в значениях различных критериев. При этом ЭВМ по заданной программе имитирует и воспроизводит течение изучаемого процесса при нескольких возможных вариантах управления, ему заданных; полученные результаты анализируются и оцениваются.

Метод теории вероятности — неэкспертный метод.

Метод теории игр — метод, при котором задачи решаются в условиях полной неопределенности. Это означает наличие таких условий, при которых процесс выполнения операции является неопределенным, или противник противодействует сознательно, или отсутствуют ясные и четкие цели и задачи операции. Следствием такой неопределенности является то, что успех операции зависит не только от решений принимающих их людей, но и от решений или действий других людей. Чаще всего с помощью этого метода приходится разрешать конфликтные ситуации.

Метод аналогии — поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления.

Методы принятия управленческих решений на основе творческого мышления. Психологические методы: «Мозговые атаки»; «Разложение на части»; «Принудительные взаимосвязи»; «Морфологический анализ»; «Латеральное мышление и РО»; «Опросных листов»; «Группового гения»

22Основные стадии и этапы принятия и реализации управленческих решений.

На стадии принятия осуществляется разработка возможных альтернатив решения, определяются критерии выбора и производится выбор наиболее оптимального варианта, который затем согласовывается с вышестоящими руководителями или с компетентными специалистами.
На стадии реализации решения осуществляется контроль за ходом его исполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата.
Различают три возможных подхода к принятию управленческих решений: системный, ситуационный и ресурсный. Системный подход предполагает решение конкретной проблемы в совокупности с решением всех проблем, стоящих перед организацией.
Ситуационный подход исходит из того, что применение того или иного метода решения проблемы определяется ситуацией.
Ресурсный подход основан на решении проблем посредством рационального распределения ресурсов организации.
Процедура подготовки, принятия и реализации управленческих решений представляет собой непрерывный замкнутый цикл, состоящий из восьми этапов

23Критерии и показатели эффективности управленческих решений.

Критерии оценки эффективности управленческих решений можно разделить на:
‑ внутренние, соответствующие показателям целей и производным от них показателям подцелей, стоящих перед предпринимательской структурой;
‑ внешние, соответствующие оцениваемым параметрам элементов внешней среды (рынок труда, потребителей, капитала; надсистема, социально-политическая среда);
‑ общие, к которым относятся: время, качество решения, степень участия исполнителей в процессе принятия управленческого решения, воспитательную ценность решения.
Основные требования, которым должна удовлетворять система показателей – это, во-первых, максимальное соответствие целям оценки эффективности управленческих решений, во-вторых, полнота отражения эффекта. Основной целью оценки эффективности управленческих решений в предпринимательских структурах является изыскание возможностей и путей повышения результативности. Соблюдение второго требования возможно при выявлении как можно большего количества показателей.

24Классификация управленческой информации.

Классификация управленческой информации
1) по содержанию: кадровая, техническая, финансово – экономическая, правовая, общественно – политическая, природоохранная;
2) по назначению: для руководителей и исполнителей, для одноразовых действий и повседневного руководства, для внешнего или внутреннего пользования;
3) по степени конфиденциальности: для общего пользования, для служебного пользования, секретная, сверхсекретная особой важности, подлежащая разглашению через установленный срок;
4) по степени достоверности: достоверная и проверенная, подлежащая дополнительной проверке, сомнительная, базирующаяся на домыслах и слухах;
5) по степени готовности для пользования ею: первичная несистематизированная и необработанная, промежуточная, прошедшая предварительную обработку, конечная, готовая для анализа и принятия решений по ней

25Содержание коммуникационного процесса в управлении.

Коммуникации в организации обязательно присутствуют в деятельности, как руководителя, так и работника.
Руководитель вступает в управленческое общение с подчиненными, чтобы отдать распоряжения, указания, что-либо порекомендовать, посоветовать, получить обратную информацию от подчиненного о выполнении задания, дать оценку выполнения задания подчиненным.
Следовательно, руководитель общается с персоналом, чтобы:
· передать или получить информацию или указания;
· побудить кого-либо к действию;
· передать или получить информацию и побудить к действиям подчиненных;
· подготовить совещание, собрание, презентацию, конференцию, семинар.
По характеру взаимоотношений общение может быть формальным или неформальным, индивидуальным или групповым.
Выдача распоряжения, проверка исполнения и оценка исполненного – эти цели по своей сути отражают этапы управленческого взаимодействия руководителя с подчиненными и представляют собой три функции коммуникаций: выдачу распорядительной информации, получение обратной информации и выдачу оценочной информации.
Распорядительная информация по форме бывает директивной и демократичной. К директивным формам относятся: приказ, распоряжение, указание, совет, просьба.
Руководителю следует выполнять при распоряжениях:
· единство профессионального языка;
· учет уровня интеллекта;
· полноту информации;
· логичность изложения;
· концентрированность внимания.

26Коммуникационные сети.

Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Можно выделить три вида коммуникационных сетей: открытые, замкнутые и комбинированные.

Открытые характеризуются двумя особенностями:

· во-первых, наличием «тупиков», т.е. субъектов, на которых цепочка коммуникаций прекращается, поскольку им дальше не с кем взаимодействовать;

· возможность в силу своего положения препятствовать коммуникациям (останавливать, искажать содержание, изменять направление).

В замкнутых сетях тупики и контролеры либо отсутствуют, либо могут быть обойдены.

Комбинированные сети сочетают в себе в различных вариантах элементы предыдущих.

Коммуникационные сети могут быть одноуровневыми, обеспечивающими горизонтальное взаимодействие, и многоуровневыми, посредством которых осуществляются вертикальные контакты.

Наиболее простой вид открытой коммуникационной сети — линейная, называемая змеей.

Она характеризует элементы структуры управления А и Б, которые соединяясь находятся в тупиках, а В выполняет роль не только посредника коммуникаций, но может контролировать их. Такая сеть соединяет работников одного уровня управления, имея чаще всего неформальный характер, или является элементом более сложной сети.

Если число звеньев, принадлежащих к нижнему уровню иерархии управленческой структуры, не выходит за пределы диапазона контроля, наиболее подходящей для нее является коммуникационная сеть, называемая звезда позволяет оперативно получать информацию, концентрировать ее в центральном звене А и в кратчайшие сроки направлять исполнителям Б, В, Г. Звену А легко поддерживать порядок в управлении, поскольку при коммуникациях отсутствуют посредники и неформальные каналы, что делает невозможным появление различного рода "возмущений".

Однако для крупных управленческих структур такая комму никационная сеть непригодна. Центральное звено А уже не в состоянии вырабатывать самостоятельно все решения и доводить их до исполнителей. В этом случае появляется помощник (посредник) Б, конкретизирующий команды и распределяющий информацию между исполнителями В, Г, Д. Являясь представителем среднего уровня управления и играя деюре вторые роли, на деле он получает огромную власть, так как контролирует информацию и может навязывать свою волю первому лицу. Такая сеть получила название шпора.

для крупных многопрофильных функциональных структур свойственны иные коммуникационные сети, например, тент и его модификации. Суть этих модификаций, получивших название палатка и дом состоит в официальном допущении наряду с вертикальными горизонтальных коммуникационных каналов, посредством которых подчиненные могут напрямую самостоятельно решать многие второстепенные проблемы, что позволяет руководству не отвлекаться на них и сосредоточиться на главном.

В "палатке" допускается один уровень горизонтальной коммуникации — между вторыми лицами; в "доме" же такие каналы возможны на всех уровнях управленческой структуры, что придает ему характер замкнутой сети. Практика показывает, однако, что вследствие относительно свободного пользования коммуникационными каналами здесь могут возникать определенные целенаправленные деформации, с помощью которых отдельные субъекты управленческой структуры могут быть сначала выключены из системы коммуникаций, а затем удалены из нее.

 

 

 

27Виды коммуникаций.

Выделяют следующие виды коммуникаций:

организационные;

внешние;

внутренние;

формальные;

вертикальные;

по восходящей;

по нисходящей;

горизонтальные коммуникации;

неформальные;

межличностные.

Организационные коммуникации - это совокупность коммуникаций, строящихся на основе общения, опосредованного информацией о самой организации, ее целях и задачах.

Внешние коммуникации - это коммуникации между организацией и средой.

Внутренние коммуникации - это коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями.

Формальные коммуникации - это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения.

Неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа "только между нами".

28Барьеры коммуникационного процесса и способы их преодоления.

Коммуникативный барьер – психологическое препятствие на пути восприятия адекватной информации между партерами по общению. Всего выделяют три основных барьера, первые два возникают как защита от источника информации, третий же — как защита от самого сообщения.

Барьер авторитета.

Разделив всех людей на авторитетных и неавторитетных, человек доверяет первым и отказывает в доверии вторым. Таким образом, доверие и недоверие персонифицируется и зависит не от особенностей передаваемой информации, а от того, кто говорит. Например, пожилые слабо прислушиваются к советам молодых.

Отнесение человека к авторитетным лицам зависит от следующих факторов:

социального положения, статуса, принадлежности к «реальной» авторитетной группе;

привлекательность внешнего вида;

доброжелательного обращения к адресату воздействия (улыбка, привлекательность, простота в общении);

компетентности;

искренности (причем, если слушающий доверяет говорящему, то уделят мало внимания ходу рассуждения и хорошо воспринимает и запоминает выводы).

Барьер «избегания».

Человек избегает неинтересных и, тем более эмоционально негативных контактов с собеседником (так, например, люди рефлекторно закрывают глаза руками на страшных моментах фильма). Если же уклониться невозможно, то он прилагает все усилия, чтобы не воспринимать сообщение (становится невнимателен, перестает слушать, смотреть на собеседника, использует любой предлог для прекращения разговора). Чаще всего слушающий перестает быть внимательным. Соответственно нужно знать некоторые приемы для привлечения и удержания внимания.

Большое значение, конечно, имеет актуальность и важность информации, ее новизна, нестандартность подачи, неожиданность, интенсивность. Так же велика роль модуляции и звучности голоса.

Барьер «непонимания».

Зачастую при коммуникации получатся так, что источник информации заслуживает внимания, но информация просто-напросто «не доходит» до слушателя.

В таком случае говорят о разных типах барьера «непонимания»: фонетическом, семантическом, стилистическом или логическом.

Барьер «авторитета».

Как уже было отмечено, причина появления данного барьера заключается в самом человеке. То есть если вы неопрятно одеты, неуверенно держитесь и нетвердо владеете излагаемым материалом, слушать вас никто не станет.

Советы которые можно дать при этой проблемы крайне просты и всем известны:

1-следите за своим внешним видом (аккуратностью прически, чистотой одетой на Вас одежды и т д.);

2-не сутультесь, держите плечи развернутыми, спину прямой, а голову поднятой. Помните, что поза человека может о многом сказать;

3-излагайте свои мысли четко и ясно, не «лейте воду».

 

 

Барьер «избегания».f

 

Барьер избегания появляется чаще всего при потере внимания собеседника. И существует несколько универсальных приемов для его привлечения и поддержания

1-Привлечь внимание. Однако существует несколько универсальных приемов для привлечения и поддержания внимания.

Привлечь внимание можно:

- приемом «нейтральная фраза»

В начале выступления, разговора, произносится фраза, прямо не связанная с темой, но наверняка имеющая ценность для собеседника, присутствующих.

- приемом «завлечение»

Говорящий произносит нечто трудно воспринимаемое (говорит очень тихо, монотонно, неразборчиво) или, наоборот, повышает голос, ускоряет темп речи, неожиданно переключается на новую тему.

-приемом «зрительный контакт»

Говорящий пристально смотрит на собеседника, «нарушителя спокойствия», если это несколько людей.

Поддержать внимание можно путем:

- изоляции;

-навязывание ритма (постоянное изменение характеристик голоса и речи — ликвидация монотонности);

-акцентировка (использование служебных фраз типа «прошу обратить внимание», «важно отметить, что» и т. д.)

Так же для удачного выступления на публике можно привести следующие правила:

1-выделяйте важные слова и подчиняйте им неважные;

2-говорите с модуляциями тона голоса;

3-меняйте темп речи;

4-делайте паузу до и после важных мыслей

29Организаторские способности менеджера: понятие и характеристика.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

- руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровня управления организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

 

наиболее подробно изучены Л. И. Уманским и составляют основу для применения в практике. К ним относятся:

1) организаторское чутье, под которым понимают психологическую избирательность, способность быстро и глубоко вникать в психологию подчиненных; психологический ум, включающий умение найти для каждого подчиненного свое место в соответствии с его особенностями, заинтересовать его; психологический такт, выражающийся в способности находить подход к подчиненным, выбирать верный способ отношений с ними;

2) эмоционально-волевая сфера личности руководителя, представляющая способность воздействовать на подчиненных своим отношением к делу, требовательностью к себе и другим, проявлением критичности и самокритичности. Как мы видим, данная подструктура совсем не включает волевые качества руководителя, без которых невозможна управленческая деятельность.

3) склонность к организаторской деятельности руководителя, которая представлена наличием у него знаний, умений и навыков организаторской деятельности.

Педагогические качества руководителя необходимы для организации обучения и воспитания подчиненных и представляют собой:-быстрое овладение педагогическими навыками и умениями;-умение анализировать собственную деятельность;-умение сравнивать результаты собственной деятельности с результатами, достигнутыми другими;-умение выделять достоинства и недостатки собственной деятельности, перестраиваться в зависимости от поставленных целей.

Морально-этические качества руководителя сегодня претерпевают существенные изменения. Этика бизнеса в настоящее время требует пересмотра некоторых устоявшихся принципов. По мнению опрошенных руководителей, к таким качествам относятся справедливость по отношению к другим людям, уважение других людей, умение держать слово, общительность, доброжелательность в общении и обращении с подчиненными, сдержанность, уравновешенность.

Выделены несколько типов личности:-Специалист наиболее выражена подструктура профессиональной компетентности руководителя;-Организатор преобладает подструктура организаторских качеств;-Наставник выражена подструктура педагогических качеств;-Специалист-организатор выражены профессиональная компетентность и организаторские качества;-Организатор-наставник наряду с организаторскими качествами выражены педагогические качества;-Специалист-наставник наиболее выражены профессиональная компетентность и педагогические качества руководителя;-Гармоничный тип все пять подструктур выражены почти одинаково по величине;-Неэффективный все пять подструктур почти не выражены.

30Имидж менеджера.

Имидж — это целостный непротиворечивый образ руководителя в сознании окружающих, соответствующий целям, нормам, ценностям, принятым в целевой группе, и ожиданиям, предъявляемым членами группы к руководителю.

Главная функция имиджа — приведение действий руководителя в соответствие с ожиданиями подчиненных. Эта функция следует из простейшего требования объяснимости действий человека для окружающих. То есть, чем однозначнее интерпретируются действия человека, чем легче их объяснить, тем больше степень понимания и, следовательно, положительной оценки этих действий.

Имидж обладает также мотивирующей функцией. Чаще всего эта функция реализуется в предпринимательском и партиципативном типах корпоративной культуры, где стремление быть похожим на лидера может стать хорошим стимулом для развития подчиненных.

Нормативная функция следует из двух предыдущих, и заключается она в том, что руководитель задает нормы взаимодействия в группе (организации). Если нормы приняты большинством членов организации, то это становится предпосылкой для сплочения коллектива, снижения количества конфликтных ситуаций и, как следствие, формирования благоприятного организационного климата.

 

31Элементы делового этикета руководителя.

Современный деловой этикет - это свод правил поведения, принятых в бизнес-среде, и в нем нет ничего лишнего, ничего такого, что мешало бы вести дела.

Правила делового этикета помогают сближению экономических, финансовых интересов деловых людей, способствуют установлению деловых отношений с иностранными партнерами.

Основные элементы делового этикета:

1. Приветствие – это первая демонстрация вежливости.

2. Представление. Для того, чтобы познакомиться с кем-либо или познакомить кого-то, следует представиться или представить. Предусмотренные этикетом правила указывают, когда и как необходимо представить или быть представленным.

 

32Понятие, виды и причины конфликтов.

Конфликт - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Причины возникновения конфликтов. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:

a) возникающие и процессе труда;

b) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

c) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

--Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

--Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

--Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

--Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

 

33Последствия конфликтов.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5.Улучшаются отношения между людьми.

6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

 

34Стадии развития конфликта.

Основные стадии развития конфликта:

Предконфликтная стадия. Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам.

Стадия развития конфликта. Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Выделяют несколько форм конфликтного поведения:

а) активно-конфликтное поведение (вызов);

б) пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);

в) конфликтно-компромиссное поведение;

г) компромиссное поведение.

В зависимости от конфликтной установки и формы конфликтного поведения сторон конфликт приобретает свою собственную логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины своего углубления и разрастания.

Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта: