Ситуационные подходы к эффективному лидерству.

Ситуационный подход к лидерству реализуется в двух основных направлениях исследования.

Первое изучает лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации. Второе направление акцентирует свое внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение. К наиболее значимым теориям ситуационного характера относят:

1. Модель Фидлера.

2. Подход Митчелла и Хауса.

3. Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара.

4. Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.

Модель Фидлера рассматривает три основных переменных: отношение между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Производительность группы, в соответствии с этой моделью, зависит от стиля лидерства и благоприятной ситуации.

Подход Митчелла и Хауса «путь – цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара утверждает, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

.

47Природа и сущность мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивации основаны на введение в управление элементов психологии. Мотив к определенному действию человека служат его потребности:

Ÿ - первичные, т.е физиологические, врожденные (потребность в жилье);

Ÿ - вторичные, т.е психологические они возникают в процессе познания бытия, это потребности в успехе, уважении, признании, власти и т.д.

Теория иерархий потребностей по А.Маслоу:

Ÿ - к первичным относятся: физиологические, безопасность и защищенность;

Ÿ - к вторичным: социальные, психологические, самовыражение.

Потребности более высокого уровня, прежде чем они станут важными, должны быть удовлетворены ниже лежащие потребности.

Факторы мотивации:

Ÿ - наблюдать за подчиненными и знать их активные потребности;

Ÿ - для мотивации конкретного человека, нужно дать ему возможность удовлетворить свои потребности в процессе действий цели организации;

Ÿ - потребности должны меняться.

 

48Содержательные теории мотивации.

к содержательным теориям относятся:

1. Теория А.Маслоу, пять основных видов потребностей человека – это:

Ÿ - физиологические, необходимые для выживания;

Ÿ - потребности в безопасности и уверенности в будущем (обеспечении государством);

Ÿ - социальные, т.е потребности в причастности к какому-либо сообществу;

Ÿ - потребности в уважении и признании;

Ÿ - потребности самовыражения.

Особенности данной теории в том, что потребности нижних уровней требуют первоначального удовлетворения. Прежде, чем потребность следующего уровня станет фактором для удовлетворения, обязательно должны быть удовлетворены потребности предыдущих уровней. Руководителю необходимо наблюдать, за подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими в настоящее время. Недостаток данной теории в том, что не всегда удается учесть индивидуальные отличия людей.

2. Теория Д.Мак-Клеланда, три уровня потребностей:

Ÿ - потребность власти, желание воздействовать на других;

Ÿ - потребность успеха, человек удовлетворен процессом доведения работы до конца;

Ÿ - потребность в причастности, люди заинтересованы иметь дружеские отношения, оказывать помощь другим, поэтому руководители обязаны создавать атмосферу, при которой не будут ограничиваться межличностные контакты.

3. Теория двухфакторная Ф.Герцберга, он считал, что две группы факторов влияют на поведение людей:

Ÿ - гигиенические (условия труда, социальные отношения, стиль руководства в организации, вознаграждение, социально-психологический климат) – положительное влияние этих факторов позволяет усилить удовлетворенность работой у людей.

Ÿ - факторы мотивации (работа, как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования) – эти факторы позволяют усилить удовлетворенность работой у подчиненных.

 

49Процессуальные теории мотивации.

 этих теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный свой тип поведения. Поведение личности обычно определяется не только ее потребностями и ожиданий связанных с данной ситуацией.

К процессуальной теории мотивации персонала относятся:

1. Теория ожидания (В.Врума), основная мысль которой состоит в надежде человека, на то, что его тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Для теории характерны три ключевых аспекта:

Ÿ - затраты труда – результаты;

Ÿ - результаты – вознаграждение;

Ÿ - вознаграждение – валентность (удовлетворенность).

Применяя данную теорию руководители должны учитывать:

Ÿ - люди обладают разными потребностями, поэтому конкретное вознаграждение оценивают по разному;

Ÿ - для эффективной мотивации, руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

Ÿ - необходимо давать вознаграждение только за качественную работу.

2. Теория справедливости (С.Эдамса), акцентируется на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своим затраченным усилиям, и обязательно сопоставляют их с вознаграждением других. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает первое напряжение. Руководитель должен минимизировать все напряжения, выдачей дополнительных вознаграждений.

3. Модель Портера-Лоулера, комплексная модель теории мотивации, ключевые позиции:

Ÿ - затраченные усилия;

Ÿ - восприятия;

Ÿ - полученные результаты;

Ÿ - вознаграждения;

Ÿ - степень удовлетворенности.

Ее основные положения:

Ÿ - достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознание его роли в процессе труда;

Ÿ - уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности;

Ÿ - достигнутые результаты имеют, как внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы), так и внешнее (похвала руководителя, премия и т.д.);

Ÿ - удовлетворенность - это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости.

Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к вознаграждению.

 

50Экономические и неэкономические стимулы.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте)

Основной вид экономического стимулирования – это основная и дополнительная зарплата, премии и т.д. Общие принципы оплаты труда:
– рост зарплаты при повышении производительности труда работника
– соответствие личному вкладу
– четкость и обоснованность критериев выплаты
– изменение доли вознаграждения в зависимости от ситуации
– использование передовых систем (например, участи в прибыли)
– закрепление размера зарплаты в договоре

 

К неэкономическим стимулам относят организационные и морально-психологические стимулы.

 

Организационные стимулы:
– вовлечение работников к участию в делах организации
– приобретение работником новых знаний и навыков
– обогащение труда
Морально-психологические стимулы:
– профессиональная гордость
– присутствие вызова показать свои способности

– признание авторства результата
– высокая личная и публичная оценка
– высокие цели, воодушевляющие на эффективный или даже самоотверженный труд
– психологическая атмосфера
– предоставление всем равных возможностей для самореализации вне зависимости от должности, личных заслуг, прошлых вкладов и т.д.
Связь экономической и неэкономической мотивации обязательна. Яркий тому пример – продвижение в должности, где рост неэкономического стимулирования (гордость, власть, и т.д.) сопровождается экономическим стимулом роста зарплаты.

 

51Роль персонала в деятельности организации.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

 

52Методы оценки эффективности персонала.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.