Организационные принципы управления А. Файоля

Организационные принципы управления А. Файоля

А. Файоль обратил внимание на исследование более общих принципов организации. Он первый предположил, что управленческие функции существуют на любом уровне организации и необязательно являются исключительной привилегией высшего р уководства компании. Файоль выделил 14 принципов и разделил их на три группы.
Принцип разделения труда. Разделение и специализация труда – естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника.
Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Файоль выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем.
Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации.
Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, существование связи между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Суть принципа в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.
Принцип цепи. Цепь – это путь для вертикальных связей в организации. Все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. Также необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.
Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации.
Принцип справедливости отражен в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соответствовать объему и качеству выполненной работы.
Принцип дисциплины выражается в заключении стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками, при этом предусматривается применение санкций в случае невыполнения соглашений.
Принцип единства команд. Руководитель никогда не должен демонстрировать превосходство при общении с подчиненными или нарушать цепь команд.
Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации.
Принципы порядка, стабильности и инициативы характеризуют хорошо спланированную и направленную деятельность организации, а рабочих – инициативное выполнение задач.

 

Бюрократическая теория М. Вебера об идеальной организации

Бюрократическая теория организации возникла благодаря исследованиям в поисках конструкции идеальной организации, выполненных крупным немецким ученым –Максом Вебером.
По мнению Вебера, бюрократия универсально подходит ко всем организациям, маленьким и большим, государственным и частным, военным и гражданским, промышленным и коммерческим. Бюрократия – это четко определенная система администрирования. Она имеет следующие основные шесть характеристик:
• Построение организации по принципу иерархии: каждый офис на более низком уровне контролируется и подчиняется офису на более высоком уровне, число уровней иерархии и руководителей зависит от общего количества подчиненных. Внедрение иерархии или цепочки команд явилось мощным фактором наведения порядка в больших подразделениях организации. Каждому руководителю в цепочке команд были предоставлены все полномочия для осуществления отдельной функции, а также ответственность за ее исполнение.
• Высокая степень разделения труда по функциональному признаку, то есть по отдельным направлениям деятельности организации, специализация должностных обязанностей

• Единая система детализированных правил, стабильных норм, формальных процедур, стандартизированных операций. Эти правила, нормы, процедуры и операции предварительно изучаются исполнителями, являются обязательными и предопределяют строгий порядок и подотчетность в организации.
• Единая политика в области прав и обязанностей работников и их поведения в конкретных ситуациях.. Основная обязанность работника заключается не только в том, чтобы выполнять определенные операции правильно, а и в том, чтобы точно следовать указаниям непосредственного руководителя.

• Построение внутренней системы отношений в организации на формальных началах. Отсутствие фаворитизма и межличностных служебных взаимоотношений, основанных на личной дружбе или знакомстве. Работник, исполняющий какие-то специфические обязанности, должен осуществлять их только рационально.
• Подбор кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим карьерным ростом в зависимости от старшинства, квалификации, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов. Исключение подбора кадров по родственным признакам или по признакам личной преданности и симпатии.
Макс Вебер, положивший начало систематическому изучению бюрократической организации, доказал, что она является наиболее эффективной организацией. Такая организация с точки зрения точности, стабильности, строгости и надежности работы превосходит все другие формы административной организации. Вместе с тем время показало, что бюрократическая организация ввиду преувеличенного значения стандартизированных правил, процедур и норм является недостаточно гибкой. Из-за этого она не способна адекватно реагировать на изменения окружающей среды и не способна порождать и быстро вводить новые прогрессивные элементы в процесс своей деятельности. Во многих случаях именно с бюрократией связывают такие негативные организационные факторы как чрезмерная «канцелярщина», бесполезная деятельность, процедурные задержки и волокита, избыточная централизация, разбухание управленческих штатов и др.

 

Теория организационной компенсации МакГрегора

Теория Х

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

Теория Y

Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Макгрегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должен быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает.

 

Жизненный цикл организации.

Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые она проходит за время своего существования.

Стадии ЖЦО:

ü Рождение

ü Детство

ü Отрочество

ü Ранняя зрелость

ü Расцвет сил

ü Полная зрелость

ü Старение

ü Обновление

Стадии жизненного цикла организации для социально – экономических организаций:

1) Этап предпринимательства (организация находится в стадии становления, цели нечёткие, творческий процесс протекает свободно, переход к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. Главная цель данного этапа – выживание).

2) Этап коллективности (развитие инновационных процессов прошлого этапа, формулируется миссия, коммуникация и структура всё ещё неформальная).

3) Этап формализации и управления (структура стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры, процесс принятия решения становится более взвешенным и консервативным, необходимо найти баланс между эффективностью инновацией и стабильностью).

4) Этап выработки структуры (максимально увеличивается объём свое деятельности, необходимо выявлять новые возможности для развития).

5) Этап упадка (проявляются следующие симптомы развала организаций:

а) повышение роль цены и качества в конкурентной борьбе.

б) снижение спроса ужесточает конкуренцию и усложняет её формы.

в) возрастает сложность управления приростом производственных мощностей.

г) усложняется процесс создания товарных инноваций.

д) снижается прибыльность.

Закон развития организации.

Законы подразумевают под собой:

1) Нормативные акты

2) Существенные, устойчивые (повторяющиеся отношения между явлениями.

Законы организации:

1) Общие (проявляются во всех видах организаций)

2) Второго уровня (частные и специфические)

Закон развития – каждая система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие – необратимое, направленное, закономерное изменение теории и сознания.

ü эволюционное (постепенные количественные и качественные изменения)

ü революционное (скачкообразный, неосознанный переход от одного состояния к другому)

ü прогрессивное

ü регрессивное.

Принципы закона развития:

1) Инерции – изменение потенциала начинается спустя некоторое время после начала воздействий и продолжается некоторое время после их окончания. (наводнение).

2) Эластичность – скорость изменения потенциала зависит от самого потенциала.

3) Непрерывности – процесс изменения потенциала системы идёт непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения.

4) Стабилизации – система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы.

Содержание принципов организации

Принципы организации – это общие правила формирования системы в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования.

Классификация:

ü По степени обоснованности

o Научные

o Обыденные

ü По степени универсальности

o Универсальные

o Специфические

o Ситуационные

ü По способу реализации

o Самореализуемые

o Реализуемые при взаимодействии

o Реализуемые только с участием человека

ü По масштабу действия

o Только в отдельных элементах системы

o Между элементами системы

o Между системами

Универсальные принципы организации (по А.А. Богданову):

1. Принцип ценной связи – всякое соединение комплексов происходит через общие звенья, образующие цепную связь.

2. Принцип ингрессии – образование цепной связи осуществляется путем вхождения посредствующих компонентов между организациями.

3. Принцип подбора (отбора) – всякое событие, утверждение может рассматриваться как сохранение, упрочнение, усиление одних активностей и устранение, ослабление других, в том или ином комплексе.

4. Принцип подвижного равновесия – сохранение является всего лишь результатом того, что каждое из возникающих изменений уравнивается тут же другим, ему противоположным.

5. Принцип слабого звена – организационная целостность любой системы определяется устойчивостью ее относительно слабого звена.

 

Принципы процессуализации.

ü Направленность – организационные процессы должны осуществляться в каком-либо одном чётко определённом направлении.

ü Прямоточность – процесс должен вести к намеченной цели по кратчайшему пути, а все отклонения от прямого пути должны быть сведены к минимуму.

ü Результативность – реализация процесса должна обеспечивать получение результата, соответствующего целевой ориентации процесса.

ü Эффективность – получение наилучшего результата на единицу затрат соответствующих ресурсов.

ü Оперативность – процесс должен осуществляться без задержек, излишних временных разрывов.

ü Гибкость – способность к оперативным изменениям в ходе своего осуществления.

ü Ритмичность – чёткое соответствие между длительностью той или иной стадии процесса и проходящими в ходе её изменениями.

Коммуникационный процесс.

Коммуникационный процесс - это процесс передачи информации от одного человека к другому или между группами людей по разным каналам и при помощи различных коммуникативных средств (вербальных, не вербальных и др.). Этот процесс может приобретать различные формы в зависимости от числа участников, целей участвующих сторон, используемых каналов, средств, стратегий и пр.

Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений.

Функции коммуникационного процесса в организации:

1) информативная –передача сведений

2) мотивационная –побуждение работников к работе

3) контрольное – отслеживание поведения работников

4) экспрессивное – способствование эмоциональному выражению чувств

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента:

- Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

- Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов

- Канал, средство передачи информации

- Получатель, лицо, которому предназначена информация

Этапы:

1.Зарождение идеи.

2.Кодирование и выбор канала.

3.Передача.

4.Декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя

 

Организационная культура.

Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справ­ляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию (объединении) членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

•Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

 

Приверженность индивидуумам. Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников.

Преимущественное использование команд. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. При этом основным показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или рост рентабельности). Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды), а не только за индивидуальные достижения.

5. Высокая внутренняя конкурентоспособность. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.

Стремление к диверсификации. Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности компании и расширения предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения. Связь с диверсификацией проявляется в том, что организации моделируются по-разному: для достижения различных целей, выполнения разной работы, для различных людей и культур.

 

Организационные принципы управления А. Файоля

А. Файоль обратил внимание на исследование более общих принципов организации. Он первый предположил, что управленческие функции существуют на любом уровне организации и необязательно являются исключительной привилегией высшего р уководства компании. Файоль выделил 14 принципов и разделил их на три группы.
Принцип разделения труда. Разделение и специализация труда – естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника.
Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Файоль выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем.
Принцип соотношения централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации.
Принцип власти и ответственности. Этот принцип утверждает, существование связи между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Суть принципа в том, что поскольку ответственность передана руководителю, то ему должны быть даны и права отдавать приказы, и власть требовать послушания.
Принцип цепи. Цепь – это путь для вертикальных связей в организации. Все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. Также необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Для руководителя необходимо контактировать с другими сослуживцами на том же уровне организации.
Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации.
Принцип справедливости отражен в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соответствовать объему и качеству выполненной работы.
Принцип дисциплины выражается в заключении стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками, при этом предусматривается применение санкций в случае невыполнения соглашений.
Принцип единства команд. Руководитель никогда не должен демонстрировать превосходство при общении с подчиненными или нарушать цепь команд.
Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации.
Принципы порядка, стабильности и инициативы характеризуют хорошо спланированную и направленную деятельность организации, а рабочих – инициативное выполнение задач.