Завдання та функції управління персоналом.

Існує багато визначень управління персоналом. Одним із них – управління персоналом – це наука і мистецтво ефективного управління людьми в процесі їх професійної діяльності.

Основною метою дисципліни є формування комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добір та розміщення персоналу, його оцінювання та навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації.

Предметом вивчення дисципліни “УП” є загальні закономірності та особливості формування, функціонування і розвитку персоналу організації, принципи організації кадрової служби на підприємстві, її функції, місце в системі управління; значення і зміст соціальної роботи в організації; підходи до управління кар’єрою працівників. Велика увага приділяється сучасним методам ділової оцінки персоналу, адаптації працівників, роботі з кадровим резервом, мотивації трудової діяльності, закордонному досвіду в управлінні людськими ресурсами.

Цілями УП підприємства являються: планування персоналу; наймання персоналу; навчання персоналу; формування стабільного колективу; управління кар’єрою; мотивація працівників; вивільнення працівників; підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах; підвищення ефективності виробництва та праці, а саме досягнення максимального прибутку. Основними завданнями є: забезпечення організації працівниками в необхідній кількості і з відповідними професійними якостями та організація ефективного використання трудового потенціалу працівників.

Функції УП: організаційна – планування персоналу, формування колективу у відповідній кількості та якості; соц..-ек. – забезпечення умов для формування стабільного колективу і використання трудового потенціалу всіх його учасників; відтворювальна – забезпечення розвитку і відновлення персоналу.

 

Організація та зацікавлені групи.

Організація як об’єкт управління – це група людей діяльність яких свідомо керована та координується для досягнення певної мети.

Будь-яка організація є відкритою системою, тобто її ефективність визначають не лише внутрішніми факторами, а в значній мірі і зовнішніми.

Для кращого розуміння механізмів УП доречно розглянути вплив зовнішніх і внутрішніхмчинників в контексті теорії зацікавлених груп.

Зацікавлені групи - це відносно стійкі групи осіб із своїми інтересами, цілями і діяльність яких може впливати на процес формування і реалізації управлінських рішень.

З точки зору УП розрізняють такі основні зацікавлені групи:

Власники, можуть бути представлені однією особою, чітко визначеною групою осіб, невизначеною групою осіб (ВАТ); статус власників визнеачається формою власності, однак основною метою їх є максимізація прибутку;

Наймані працівники, їх поведінка визначається трьома основними цілями:

Рівень з/п

Стабільність зайнятості

Задоволення від виконуваної роботи,

Однак такі цілі реалізовувати одночасно, в повній мірі, буває складно, тому працівник одну обирає як пріоритетну, інші як длопоміжні

Менеджери. Особливість цієї зацікавленої групи полягає в тому, що поведінка менеджерів, обєднує в мобі ознаки, цілі як ивласників, так і найманих працівників

Різнолманітні органи державного управління

Професійні спілки

Соціальне партнерство — така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Соціальне партнерство виконує три функції:

захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

організаційну ~ гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.