Порядок проведения деловой игры

За 3-5 дней до начала игры участникам-студентам раздается описание игры и блок-схема ее проведения. Участники игры знакомятся с ее содержанием и при необходимости обращаются за консультацией к преподавателю.

Из-за ограниченного времени проведения игры группа не должна ошибаться в выборе лидера (целевого эксперта) - помощника преподавателя и главного действующего лица по ведению игры и распределению ролей между участниками. Каждый член группы имеет равное со всеми право голоса и собственные идеи относительно стратегии и тактики игры и может быть выбран на ту или иную роль.

В ходе обсуждения участники дискутируют, отстаивают свои мнения, убеждают друг друга, прислушиваются к мнению других, идут на компромиссы, т.е. поощряются все формы открытого высказывания и волеизъявления каждого члена группы. Формально и неформально изучается само поведение в условиях межличностного соревнования и взаимовлияния участников игры друг на друга.

При выборе лидера используется метод социологического исследования. Звание лидера получает лицо, показавшее, что оно обладает наибольшей компетентностью в обсуждаемой проблеме и умением руководить. Выбор осуществляется из трех кандидатур, предложенных группой. Студент - кандидат на роль лидера оказывается в ситуации, создавшейся в ходе его выбора, т.е. сразу проявляются быстрота его реакции, гибкость, чувство юмора и пр.

В ходе игры студенты имеют возможность практически проверить свои знания экономических, правовых и социально-психологических аспектов управления, системного анализа сложной ситуации. Для этой цели участники игры фиксируют свои стратегические концепции, составляя модели деловых, личностных и психологических качеств по предлагаемым кандидатурам, выдвинутым на замещение вакантной должности главного экономиста.

Сценарий игры

Получив описание игры, инструктаж и консультацию от преподавателя, студенты распределяют между собой роли. В игре участвуют:

X генеральный директор фирмы;

X директор департамента по кадрам;

X начальник отдела кадров;

X начальник службы безопасности;

X начальник службы маркетинга и рекламы;

X эксперт по личностным качествам;

X представитель профсоюзов;

X психолог;

X социолог.

Перед началом распределения ролей путем опроса участников следует уточнить функции каждого руководителя и специалиста.

Сцена 1. Совещание у генерального директора фирмы

Присутствуют: лидер, директор департамента по кадрам, начальник отдела кадров.

Выступление лидера: Как вы знаете, в марте главный менеджер в связи с продолжительной болезнью вышел на пенсию (или перешел на другую работу). Возникла проблема подбора руководителя, способного заменить ушедшего.

Дается характеристика объекта, руководимого ушедшим. Критически оцениваются основные технико-экономические показатели объекта. Рассматриваются текущие и перспективные задачи, стоящие перед коллективом.

Выступление генерального директора фирмы: Ситуация ясна. На Вас, как на руководителя кадровых служб возлагаю подбор кандидатов на вакантную должность главного менеджера. Для этой цели следует привлечь необходимые службы. Совещание назначаю на _______.

Участники игры могут задавать вопросы, уточняющие сведения о предполагаемых кандидатах (возраст, стаж работы, образование, специальность, пол и т.д.). Если члены команды недостаточно активны, преподаватель (лидер) должен повышать интерес к игре, задав, например, такой вопрос участникам игры: "Имеет ли значение возраст кандидата на вакантную должность, состояние здоровья?" Ответы на вопросы дает лидер (директор).

Сцена 2. Производственное совещание у директора департамента по кадрам

1. Цель - ознакомить участников совещания с проблемами, стоящими перед фирмой, и обсудить их.

2. Содержание - сообщить о ситуации в фирме и возникшей в связи с этим задаче выбора главного менеджера, способного разрешить проблемы, стоящие перед фирмой.

3. Права - разрешить действия по экспертной оценке деловых, личностных и психологических качеств кандидатов.

4. Ответственность - начальник отдела кадров несет ответственность перед директором департамента по кадрам за результаты совещания.

5. Сроки - совещание должно быть проведено до _______.

Действующие лица: директор департамента по кадрам, лидер, начальник отдела кадров, начальник службы безопасности, начальник службы маркетинга и рекламы.

Выступление директора департамента по кадрам. Сообщает, какие проблемы стоят перед коллективом фирмы, отмечает, что новому главному менеджеру предстоит решить их. Подчеркивает необходимость сделать обоснованный выбор при выдвижении кандидатуры на должность главного менеджера, в каждом случае должны быть свои мотивы. Аргументами выступают:

 

X необходимость выдвинуть своего работника при желании проведения прежней хозяйственной политики;

X потребность назначить руководителя со стороны (из другой фирмы) с последующим изменением стратегии управления.

В соответствии с требованиями науки управления руководитель должен обладать определенными качествами. Для квалифицированной оценки способностей и возможностей кандидатов предлагается привлечь экспертов.

Кандидатам на должность главного менеджера сообщается, что в соответствии с экспертными оценками будет принято окончательное решение.

Начальник отдела кадров предлагает подумать о возможной кандидатуре тех, кого знают лично.

Начальник службы безопасности акцентирует внимание на том, что основные задачи главного менеджера:

1. Специализация фирмы;

2. Создание условий для безопасности фирмы;

3. Совершенствование рыночных отношений.

Он приводит факты, подтверждающие актуальность этих проблем.

Начальник службы маркетинга обращает внимание на функции главного менеджера, исходя из должностной инструкции.

Решение совещания у директора департамента по кадрам.

1. С учетом потребностей и интересов фирмы подобрать три кандидатуры на вакантную должность. Ответственность возложить на начальника отдела кадров.

2. Для оценки личностных и психологических качеств кандидата привлечь экспертов (указываются фамилии, за которыми закреплены соответствующие роли): _______________________.

X Экспертам дается право провести детальный анализ кандидатур.

X Разработать модель "идеального руководителя".

X Сравнить кандидата, выявленного на основе экспертного анализа, с моделью "идеального руководителя".

X Дать научное обоснование выбранной кандидатуре

3. Провести совещание с лидером. Претендовать на должность главного менеджера может любой участник игры.

Сцена 3. Деловая беседа начальника отдела кадров с кандидатом на должность главного менеджера

1. Цель - выберите три кандидатуры на замещение вакантной должности главного менеджера.

2. Метод проведения деловой беседы в соответствии с существующим порядком найма.

Все необходимые документы кандидаты на должность подготавливают заранее, проконсультировавшись с начальником отдела кадров и преподавателем.

Сцена 4. Совещание у лидера

1. Цель - дать количественную и качественную оценку данным каждого из кандидатов на вакантную должность.

2. Метод - собеседование, тестирование и опрос кандидатов, срав­нение их с моделью "идеального руководителя".

3. Права - оценка результатов собеседования. Выявление кан­дидата. наиболее близкого к модели "идеального руководителя".

4. Ответственность - за достоверность, реальность, принципиаль­ность проведения экспертизы и оценки результатов.

5. Сроки - провести до ___________.

Действующие лица; лидер, директор департамента по кадрам, начальник отдела кадров и остальные участники.

Выступление лидера. Перед нами поставлена важная задача — основываясь на методах экспертных оценок и экспертного анализа, выберите из трех кандидатов главного менеджера. Необходимо выберите достойного кандидата, который мог бы проводить большую работу по совершенствованию хозяйственного механизма и в первую очередь рыночных отношений, а также оперативно решать все возникающие внутри фирмы проблемы, в том числе налаживать тесный контакт работников управленческих служб с производственными. Экспертам необходимо обосновать сделанный выбор:

X дать модель "идеального руководителя";

X детально проанализировать характеристики кандидатов;

X провести собеседование, тестирование, опрос кандидатов;

X сравнить кандидатов, выявленных на основе экспертного анализа, с моделью "идеального руководителя".

Выступление начальника отдела кадров: Довожу до сведения экспертов, что каждый из кандидатов в предварительной беседе дал согласие занять должность главного менеджера.

Лидер дает краткую модель "идеального руководителя".

Модель "идеального руководителя"

Современный руководитель должен; быть компетентным; иметь соответствующее образование; уметь создавать доброжелательную атмосферу в коллективе; быть справедливым, объективным, последовательным и гибким; обладать чувством реализма; быстро усваивать новые знания; быть энергичным, напористым, инициативным, требовательным, организованным; готовым выполнять работу; строго соблюдать принцип коллективности и персональной ответственности; быть коммуникабельным, добросовестным и аккуратным; обладать высокими моральными качествами; уметь грамотно говорить; одеваться в соответствии с требованиями моды; иметь определенный культурный уровень и кругозор.

Полученные от начальника отдела кадров заявления, анкеты по учету кадров, резюме, автобиографии, копии документов об образовании, фотографии детально рассматриваются экспертами. Проводятся собеседования, тестирования и опросы кандидатов экспертами.

Начальник отдела кадров приглашает на совещание кандидатов на вакантную должность:

1. ________________________________________________________________

2. ________________________________________________________________

3. ________________________________________________________________

Беседа с кандидатами проводится индивидуально.

В ходе опроса каждый из экспертов по "идеальной модели руководителя" и по другим параметрам соответствующим образом анализирует качества кандидата и дает ему оценку в баллах в диапазоне 3-5. Чем больше вопросов задают эксперты, тем легче выявить наиболее подходящую кандидатуру.

Если мнение экспертов в отношении кандидата на должность главного менеджера едино, выносится решение рекомендовать данную кандидатуру. Если нет единого мнения, обсуждение должно быть продолжено до тех пор, пока не будет достигнуто согласие.

Начальник отдела кадров сообщает кандидатам, когда они должны зайти к нему за результатами. Начальник отдела кадров должен уметь тактично отказать двум оставшимся кандидатам.