Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работника

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работника

1гр-па: - факторы со стороны работника: способности, личные деловые качества, мотивация, отношения со стороны и с коллегами, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья и др.

2гр-па: -факторы действующие со стороны организации: физ-ие условия работы (освещ-ть температура…), стиль лидерства, стиль руководства, знание и квалификация руководителя, действующая система стимулирования, особенности организационной структуры, обеспеченность ресурсами

 

Аттестация работников6 понятие, методика проведения

Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника, степени их соответствия требованиям должности, деятельности и ее результативности.

Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности. методов: Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений).

Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

Метод открытой аттестации введён в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

 

Сущность и виды профориентации и адаптации

Профориентация -система мер, которая помогает человеку выбрать профессию наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям. Цель профориентации - оказание помощи людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

формы профориентационной работы:

· профессиональное обучение - начальная профподготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

· профессиональная информация - ознакомление ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития, характером работы, условиями и оплатой труда, профучебными заведениями

· профессиональная консультация - изучения личности обратившегося за консультацией в целях выявления состояния его здоровья, способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии;

· профотбор - часть процесса найма персонала, в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции.

Трудовая адаптация - взаимное приспособление работника и организации в новых для него профес-х, психофиз-х, соц-х, и др.условиях труда и отдыха.

2 вида тр-х адапт.: - первичная(введение в организацию молодых людей без опыта работы) – вторичная (приспос. раб-ка имеющего опыт работы)

Этапы процесса адаптации

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

1. общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;

2. политика организации;

3. оплата труда;

4. дополнительные льготы;

5. охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Организация обучения персонала: понятие, виды

Обучение персонала — это целенаправленный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов и руководителей. (общее и профессиональное) три вида обучения:

· Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров

· Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения

· Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения

три концепции обучения квалифицированного персонала:

· Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.

· Концепция многопрофильного обучения повышает мобильность работника. Однако риск для организации- сотрудник имеет возможность выбора раб. места.

· Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.

Предметом обучения являются: знания умения навыки форма жизнедеятельности личности

 

Методы обучения персонала на рабочем месте

1 Направленное приобретение опыта (Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план проф-ого обучения)

2 Производственный инструктаж (Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой)

3 Смена рабочего места (ротация) (Получение знаний и опыта в результате смены рабочего места)

4 Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

5 Наставничество (наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых.)

6 Подготовка в проектных группах (Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач)

 

Методы обучения персонала вне рабочего места

1 Чтение лекций (Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта)

2 Деловые игры (активный метод, Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, ориентированы на: разраб-ку критериев принятия Уп Реш и формир-е взаимоде-я в команде)

3 Ролевые игры (мастерство общения, сохраняемость знаний выше чем в дел.игре)

4 (кейс-методики) изучение конкретных ситуаций (-постановка проблемного образа и анализа действий по разрешению проблемы)

5 Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством (Активный метод обучения, развивает логическое мышление и способы поведения в различных ситуациях, визуализируют проблематику или метод решения)

6 Самостоятельное обучение обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна воля и желание самого обучающегося усваивать новые знания)

7 Тренинг (Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует тренирует другого относительно основ его деятельности)

8 Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа, метод обсуждения (активный метод) специалисты разрабатывают решения по проблемам, объединившись в рабочие группы. Разработанные предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения

СТАДИЯ) СТАДИЯ ПОТРЕБЛЕНИЯ.

 

Классификация кризисов

КРИЗИС -крайнее обострение противор-й в соц-эк системе(орг-ии),угрожающ-е ее стойкости в окруж-й среде. Под кризисом может поним-ся также – этап развития орг-ии, необходим для устронения неравновесия или напряжения в ней.

КЛАССИФ-Я КРИЗИСА:

1) ЭК-ИЙ КРИЗИС -формир в рамках противор-я эк-ки страны(кризис неплатежей, разорение предприятий). Факторы эк-гокризиса:сокращение общего объема пр-ва,снижение ВВП,рост инфляции,рост числа банкротов, разорение с/х-ва.

2. ПОЛ-ИЙ -прояв как противор-е в пол устройстве общ-ва. Факторы пил кризиса: -снижение лигитивностивласти, отсуствие у власти способ-ти справится с соц-ми проблемами, ростсоц-х конфликтов, отставка правит-ва.

3 .СОЦ-ЫЙ -проявл как столкновение интересов разных соц групп. Факторы соц кризиса: сниж кач жизни,безработица, утечка мозгов, разрушение сист ценностей, демограф кризис.

4. ПСИХОЛ-ИЙ КРИЗИС. Факторы псих кризиса: неврозы, эмоцион-я опустошенность, обострение чувства неуверенности и страха, рост сердечно-сасудист-х заболеваний.

ЭЛЕМЕНТЫ СВЯЗИ ПСИХ КРИЗИСА С ЭК-М: сниж числа регистр-х предпр-й и ур-нь внутр-х инвестиций. 5. ОРГ-Е КРИЗИСЫ. Факторы: застойность и бюрократия. безотвественость, конфликты между подразделениями. 6. ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ КРИЗИС.

Составляющие петли качества

Петля кач-ва – замкнутая последовательность мер опред кач-во товаров и процессов на этапах произв и эксплуатации.

Этапы (составляющие):

1. Маркетинг и изучение рынка

2. Проектирование и разраб продукции

3. Закупка материалов

4. Произв товара или оказание услуги

5. Упоковка, складирование

6. Сбыт или продажа

7. Монтаж

8. Сдача в эксплуотацию

9. Техничобслу, ремонт

10. Эксплуотация

11. утилизация

 

Группа показателей качества

ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ КАЧ-ВА:

1) Показатели назначения -показывают полезный эффект от использования продукции.(КПД, вес, габариты…)

2) Пок-ль надёжности -св-ва объекта выполнять ф-ции сохраненяя свои показатели в заданных параметрах(долговечность,ремонтопригодность и др). 3) Эргономические показатели - 3.1-гигинические(ур-нь температуры,влажность,шум), 3.2-антропоментрические(в соответ-и объекта размера тела чел-ка и его отдельных частей), 3.3-физиологические и психофизиолог-е показатели(в соответ-и вкусовым,зрительным,силовым и осязател-м возможностям чел-ка).

4) Потентно-правовые пока-ли (пок-ль патентной защиты, показатель частоты).

5) Эк-ие показатели (внутр.:рентаб-ть,прибыль, трудоёмкость, внешн: соотв-е потреб-м чел-ка идр).

6) Критические пок-ли качества (требования по безоп-ти чел-ка,требования в отношен-и нормал-го функционир-ия).

 

Методы управления качеством

1МЕТОД:ЭКОНОМИЧ-Е – СОЗДАНИЕ ЖЕЛА-Х УСЛОВИЙ ПОБУЖДАЮЩИХ раб-ка обеспечивать необходимый ур-нь кач-ва. 1)хоз-ый расчет в подразд-х предп-я 2)эк-ое стимулир-е произв-м 3)методы матер-го стимулиров-я 4)бизнес планир-е 5)финансир-е деят-ти в обл-ти кач-ва

2МЕТОД:ОРГАНИЗ.РАСПОРЯДИТ-Е -обязат-ые для исполнения приказы руковод-ва, направ-е на установ-ие и поддержание кач-ва.1)стандартизация прод-и 2)регламентирование(опред-е структур:функцион-ое,должност-е,структ-е) 3)инструктирование 4)нормирование 5)распорядительное воздействие(на основе приказов,указаний,постановл-й)

3 МЕТОД:СОЦ.-ПСИХОЛ-Е: 1)моральн-е стимулир-е высокого кач-ва труда 2)приемы улучшения психол-го климата(устранение конфликтов) 3)учет психолог-х особен-й членов группы 4)формир-е мотивов в труд-й деят-ти 5)сохранение традиций на предпр-и 6)повышение самодисциплины,отвественности.

 

Культурный шок: этапы.

Культурный шок – определенное состояние растерянности, беспомощности, вызванное потеряй ценностных ориентиров и невозможностью дать себе ответ, что, когда и как поступать правильно. Симптомы: Психологические. Эмоциональные – раздраженность, беспокойство, тоска по дому. Кумуникальная – замкнутость, постоянное недовольство, фустрация, затруднение взаимодействий.

Фазы(этапы):

1. Радостное оживление (6-8 месяцев) от т.А

2. Озлобление (собственно шок, 2-3 месяцев) от А до В.

3. Выздоровление (1-2 месяца) В-С.

4. Приспособление. От т.С до …

5. Риверсивный – совокупность ощущений, которые переживает человек, который долгое время находится за рубежом и вернулся обратно домой.

Факторы: 1. Внутренние: Пол,возраст, образование, мотив к адаптации 2. Внешние: культурная дистанция, особенности культуры, условия страны пребывания

 

Основы делового этикета.

Дополнительные качества свзанные с этикетом в отношении к рук-лю: 1- Должен уметь орга-ть своё повед-е и др-х людей(планирование времени, распорядка дня, умение ранжировать деловые задачи по степени важности) 2- Влияние на других людей (принятие УР, принимает на себя ответ-ть, мотивация подчин-х) 3- Способность общ-ся много и часто 4- Терпение и отсутствие раздраж-ти и необ-ть объяснять инф-ю по несколько раз

Элементы делового этикета:1- Внешний вид (опрятный, чистый, уверенный) 2-Стиль одежды (стили: консервативный, взаимодействия, творческий)

Консе-й: вызывает уважение и контролирует дистанцию

Взаим-е6 сниж. Дист-ю и знач-ть чел-ка 3-Аксессуары 4-Визитка 5-Голос и речь (говорить ясно чётко и по-существу) 6-Деловая переписка

Этикет - совокупность норм и правил отражающих представления о должном поведении и формализующих процесс комуникации в обществе.

имидж - это целенаправ-о формир-й образ, призванный оказать эмоц-о псих-е воздействие.

Общие правила этикета: 1. пунктуальность 2. держать слово 3. не сплёвывать на пол 4. Прилюдно не чесаться в том числе не ковыряться в носу 5. сдерживать негативные эмоции 6.использовать вежливые слова и выражения 7. при причениние неудобств другим людям следует извиниться 8.не смотреть на людей пристольно 9 обращ-ся к незнак-м людям на Вы 10.не говорить лишнего 11. одеваться как принято в ситуации 12. говоритьи писать хорошим языком

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работника

1гр-па: - факторы со стороны работника: способности, личные деловые качества, мотивация, отношения со стороны и с коллегами, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья и др.

2гр-па: -факторы действующие со стороны организации: физ-ие условия работы (освещ-ть температура…), стиль лидерства, стиль руководства, знание и квалификация руководителя, действующая система стимулирования, особенности организационной структуры, обеспеченность ресурсами