Понятие материальной ответственности работников. Виды материальной ответственности.

Материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить ущерб нанимателю, с кот-ым он состоит в трудовых отношениях.

Работник м.б. привлечен к матер-ой ответственности при условиях: 1)ущерба, причиненного нанимателю при исполнении труд. обязанностей; 2)противоправности поведения (действия или бездействия) работника; 3)прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; 4)вины работника в причинении ущерба.

При опред-ии размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за искл-ем случая причинения ущерба не при исполнении труд. обязанностей (пункт 6 статьи 404).

В зависимости от размера возмещения ущерба ТК устанавливает 2 вида материальной ответственности работников: полную и ограниченную. Соотношение между указанными видами ответственности опред-но в ст. 402 ТК.

При причинении ущерба нанимателю все работники несут полную матер-ую ответств-ть – она признается основным видом матер-ой ответственности. Наряду с этим ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанав-ся ограниченная матер-ая ответственность. Таким образом, она явл-ся дополн-ым видом.

С учетом субъектного состава в ТК различ-ся также индив-ая и коллект-ая (бригадная) матер-ая ответств-ть. Индивидуальную – несет персонально опред-ый работник, коллективную (бригадную) – коллектив (бригада).

Индивидуальная матер-ая ответств-ть явл-ся осн-ым видом матер-ой ответств-ти работников. Она наступает во всех случаях причинения ущерба, кроме случаев, когда у нанимателя введена коллективная (бригадная) матер-ая ответств-ть.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе нанимателя.

В соотв-ии со ст. 42 ТК трудовой договор, закл-ый на неопред-ый срок, а также срочный трудовой договор м.б. прекращен до истечения срока его действия.

1)ликвидация орган-ии, прекращение деят-ти ИП, сокращение численности или штата работников;

2)несоотв-ие работника занимаемой или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3)несоотв-ие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалиф-ии, препятствующей продолжению данной работы;

4)систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5)прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6)неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодат-ом не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при опред-ом заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7)появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических ср-тв на раб. месте и в рабочее время;

8)совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, устан-го вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию кот-го входит наложение админ-го взыскания;

9)однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть др. работников.

 

Коллективный договор (соглашение), его положения.

Содержание соглашения опред-но ст. 360 ТК РБ и опред-ся сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о: 1)развитии соц-го партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений; 2)основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе миним-ом потребит-ом бюджете, миним-ой ЗП, пенсиях, гос-ых пособиях, стипендиях; 3)ЗП работников орган-ий, финансируемых из бюджета и пользующимися гос-ми дотациями, гос-ых пособиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с устан-ым минимум; 4)-обеспечение занятости; 5)охране труда и окруж. среде; 6)иных труд. и эконом-их условиях.

Тарифные и местные соглашения устан-ют соц.-труд. гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей, отрасли или регионы по вопросам орган-ии, условий оплаты и охраны труда, заключения и расторжения труд. договоров, при проведении приватизации и др.

О содержании коллективного договора говорится в ст. 364 ТК РБ. Содержание коллективного договора опред-ся сторонами в соотв-ии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК с предусм-ых им случаях. Коллективный договор может содержать положения о: 1)орган-ии труда и повышении эффективности производства; 2)нормировании, формах, сис-ах оплаты труда, иных видах дохода работников; 3)размерах, тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; 4)продолжительности рабочего времени и времени отдыха; 5)создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях соц-го страхования работников и их семей, охране окруж. среды; 6)заключении и расторжении труд. договоров; 7)обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников; 8)регулировании внутреннего труд. распорядка и дисциплины труда; 9)строительстве, содержании и распределении жилья, объектов соц.-культурного назначения; 10)орган-ии санитарно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; 11)представлении дополн-ых гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов; 12)улучшении жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров работающих или работающих у нанимателей; 13)создании условий для повышения культурного уровня и физ-го совершенства работников; 14)минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки; 15)ответственности сторон за невыполнение коллект-го договора; 16)гарантиях соц.-экон. прав работников при разгосударствлении и приватизации; 17)ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника; 18)др. трудовых и соц.-экон. условиях.

Коллект-ый договор м.и. приложения, являющиеся его неотъемлемой частью. Следует обратить особое внимание на то, что условия коллект-го договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодат-ом, явл-ся недействительными.

 

Дисциплинарная ответственность работников.

Дисциплинарная ответственность – это одна из форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, кот-ая заключается в применении нанимателем к работнику в устан-ом законодат-ом порядке мер дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисципл-ая ответств-ть выступает как самостоятельный специфический вид юрид-ой ответственности.

Основанием дисципл-ой ответств-ти явл-ся дисципл-ый проступок. Дисципл-ый проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих труд. обязанностей.

Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении (неисполнении или ненадлежа-щем исполнении) им своих труд. обязанностей, предусм-ых законодат-ом, положениями и инструкциями, правилами внутреннего труд. распорядка, коллективным и труд. договором. Неисполнение общественных обязанностей или обязанностей, не входящих в труд. функцию работника, не может влечь применение дисципл-ой ответств-ти.

Субъектом дисципл. ответств-ти м.б. только лицо, состоящее в труд. правоотношениях с конкретным нанимателем и по своей вине нарушившее принятые на себя труд. обязанности.

Применение взысканий, не предусм-ых нормативными актами, запрещается.

За каждый дисципл. проступок м.б. применено только одно дисципл. взыскание. Дисципл. взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, кот-ый объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисципл. взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом, постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.