Определение потребности в материальных ресурсах

Потребность в материальных ресурсах складывается из потребности в ресурсах на основное производство, потребности на создание и поддержание переходящих запасов на конец планового пе- ' риода и потребности на другие виды хозяйственной деятельности, включая и непроизводственную.

При расчете потребности в материальных ресурсах необходимо учитывать наличие средств для их покрытия. Источниками покрытия могут быть собственные или заемные средства. Потребность в материальных ресурсах планируется по всей номенклатуре материалов в стоимостном и натуральном выражении. Объемы и сроки поставок материалов на предприятие определяются режимом их производственного потребления, созданием и поддержанием необходимого уровня производственных запасов.

Объем требуемых материальных ресурсов складывается из потребности в материалах, необходимых для внедрения новой техники, для изготовления оснастки и инструмента, на эксплуатационные и технологические нужды, на создание необходимого задела незавершенного производства и на образование переходящих запасов. Потребность в материальных ресурсах определяется на основе баланса материально-технического обеспечения предприятия с учетом остатков и внутренних источников обеспечения.

Определение потребности в материальных ресурсах можно осуществить тремя методами: детерминированным - на основе планов производства и нормативов расхода; стохастическим - на основе вероятностного прогноза с учетом потребностей за прошлые периоды; оценочным - на основе опытно-статистической оценки. Выбор метода зависит от особенностей материальных ресурсов, условий их потребления и наличия соответствующих данных для проведения необходимых расчетов.

Общая стратегия планирования закупок материальных ресурсов на предприятии складывается в процессе взаимодействия финансового, операционного и логистического менеджмента. Координация и увязка требований перечисленных сфер по организации производства и общей логистической стратегии предприятия является задачей закупочной логистики.

В зависимости от сложности выпускаемой продукции, состава комплектующих изделий и материалов происходит обоснование и выбор метода закупок.

В закупочной логистике выделяют три основных метода закупок:

1. Оптовые закупки.

2. Регулярные закупки мелкими партиями.

3. Закупки по мере необходимости.

Охарактеризуем перечисленные методы закупок.

Оптовые закупки. Данный метод предполагает поставку товаров большой партией за один раз (оптовые закупки). Преимущества: простота оформления документов, гарантия поставки всей партии, повышенные торговые скидки. Недостатки: большая потребность в складских помещениях, замедление оборачиваемости капитала.

Регулярные закупки мелкими партиями. В этом случае покупатель заказывает необходимое количество товаров, которое поставляется ему партиями в течение определенного периода времени. Преимущества: ускорение оборачиваемости капитала, экономия складских помещений.

Закупки по мере необходимости. Этот метод похож на регулярную закупку, но количество товаров определяется приблизительно, выполнение каждого заказа согласовывается поставщиком с покупателем, оплачивается только поставленное количество товаров. Преимущества: ускорение оборота капитала, отсутствие обязательств по покупке определенного количества.

Помимо названных методов, возможны различные их комбинации: регулярные (ежедневные, ежемесячные) закупки по Котировочным ведомостям, закупка товара с немедленной сдачей и др.

Более детальную классификацию методов закупок можно представить следующим образом:

• прямые закупки - закупки материальных ресурсов непосредственно у производителей; "

• встречные закупки - закупки у поставщиков, одновременно являющихся и потребителями;

• лизинг - аренда, например, складского оборудования;

• новая закупка - покупатель совершает покупку данной продукции впервые, может потребовать проведения серьезных исследований;

• обычная повторная закупка;

• измененная повторная закупка - предприятие-покупатель изменяет спецификацию заказа, цену, условия поставки или поставщика продукции, требует проведения небольших исследований;

• комплексная закупка - осуществляется на основе комплексного решения и не требует принятия каких-либо отдельных решений.

Наиболее распространенные методы управления закупками могут быть сгруппированы следующим образом: метод увеличения объемов закупок; метод уменьшения объемов закупок; метод прямого расчета объемов закупки.

Метод увеличения объемов закупок сводится к следующему:

1. Учитывается спрос на конкретные виды продукции для принятия решения об их закупках.

2. Анализируется спрос в течение по меньшей мере 12 мес. для учета всех возможных видов сезонных колебаний.

3. Определяется достаточный объем спроса на протяжении 12 мес. для создания запасов конкретного вида продукции.

4. Решения о создании запасов принимаются в зависимости от количества заказов на конкретные виды продукции, а не от количества проданной продукции.

Метод уменьшения объемов закупок сводится к следующему:

1. Ежемесячно анализируется статистика сбыта продукции, не пользующейся спросом.

2. На основании статистики сбыта определяются те виды продукции, объем запасов которых следует сократить.

3. Вырабатываются критерии, на основании которых определяется необходимость уменьшения или ликвидации конкретных видов запасов продукции.

4. Сводится к минимуму доля медленно реализуемых видов продукции на основе учета показателей объема запасов продукции.

Метод прямого расчета объемов закупок (вычисление средних величин без учета динамики и цикличности спроса). При этом:

1. Определяется период времени, для которого осуществляется расчет.

2. На основании статистики продаж за выбранный период времени определяется общее количество проданной продукции.

3. Определяется средняя величина запасов (в неделях) путем деления общего количества проданной продукции на количество недель в выбранном периоде.

4. Для определения запаса данного вида продукции величина оптимального уровня запаса умножается на среднюю величину запасов в неделю.

5. По мере продаж новой продукции расчетная величина, а вместе с ней и цифры в стандартном заказе меняются.

6. Полученная в результате расчетов величина изменяется еженедельно, отражая актуальные статистические данные, поэтому средняя величина запасов и оптимальный уровень постоянно пересчитываются.

29
Расчет возможного роста производительности труда на предприятиях осуществляется по факторам, влияющим на ее уровень. Единая классификация объединяет все факторы в следующие группы:

1. повышение технического уровня производства;

2. совершенствование управления, организации труда и производства;

3. изменение объема и структуры производства;

4. отраслевые факторы.

К факторам, влияющим на технический уровень производства, относятся: внедрение новых видов техники, механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования, применение новых видов материалов.

Совершенствование управления, организации труда и производства связаны с проведением мероприятий по расширению зон обслуживания, совмещению профессий, увеличению норм выработки, сокращению потерь рабочего времени, совершенствованию структуры управления производством.

Изменение (увеличение) объема производства ведет к относительному уменьшению вспомогательных рабочих, инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и работников охраны. Изменение удельного веса различных видов продукции (добывающих и разведочных скважин), способов добычи нефти может привести к изменению трудоемкости производства.

В числе отраслевых факторов наиболее существенный это — природный фактор, условия залегания нефти, мощность нефтяного пласта, глубина бурения, особенность геологического разреза и т. д.

Планирование повышения производительности труда должно базироваться на изыскании резервов и возможностей предприятий по снижению трудовых затрат на планируемый объем производства, разработке мероприятий по внедрению новой техники, технологии, средств механизации и автоматизации, научной организации труда и производства. Техническое совершенствование производства, повышение уровня организации труда и производства направлены в нефтяной промышленности прежде всего на сокращение продолжительности строительства одной скважины, увеличение дебитности и снижение трудоемкости ее обслуживания. Для обеспечения высоких темпов роста производительности труда не менее важна и разработка мероприятий, направленных на ликвидацию внутрисменных и целодневных простоев, прогулов, сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, сокращение численности административно-управленческого персонала, уменьшение численности

рабочих во вспомогательных подразделениях буровых и нефтегазодобывающих предприятий.

Рост производительности труда обычно планируют в такой последовательности:

1. определяют потребную численность работающих Чр для выполнения заданного объема производства Q_M при фактичски достигнутой за предыдущий период производительности
JJtp- ф-

2. определяют экономию рабочего времени, а затем и экономию численности работающих за счет реализации запланированных мероприятий;

3. рассчитывают повышение производительности труда в плановом периоде по сравнению с достигнутым уровнем.

Таким образом, задача сводится к расчету экономии числа работников в результате проведения мер по внедрению новой техники, технологии, научной организации труда и т. д.

Экономию численности работников (относительно их высвобождения) в результате проведения мероприятий первой группы факторов рассчитывают по формуле

где Т\ и Т₂ — затраты труда на единицу продукции соответственно до и после проведения мероприятия, чел-ч; Q_M — планируемый объем продукции в натуральном измерении; Ф_э — эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном году, ч; в — выполнение норм затрат труда в базисном году, %.

Пример. В результате внедрения прогрессивной технологии строительно-монтажных работ затраты труда на строительство и монтаж одной буровой снижаются с 788 до 700 чел-ч, планируемый объем работ — 200 буровых в год; эффективный фонд рабочего времени одного человека в базисном году 1800 ч, процент выполнения норм времени 105. В этом случае экономия численности рабочих вышкомонтажников составит

Таким же образом можно рассчитать относительное высвобождение рабочих буровых бригад, предварительно определив снижение затрат труда на бурение 1 м проходки при внедрении новой техники, прогрессивной технологии бурения, средств механизации и автоматизации. Рассчитать экономию численности при внедрении нового более производительного оборудования, модернизации действующего можно и по следующей формуле

где п — общее число единиц оборудования; П\ — количество нового оборудования; «2—-количество модернизированного оборудования; «з — остальное оборудование; k\ — коэффициент увеличения производительности нового оборудования по сравнению с действующим; k₂ — коэффициент увеличения производительности модернизированного оборудования; Чр — расчетная численность работников; у — удельный вес рабочих, занятых на оборудовании, в общей численности работников; t\ и t₂ — время действия соответственно нового и модернизированного оборудования, доли года.

Пример. На нефтедобывающем предприятии планируется в течение года заменить на 108 скважинах насосы более производительными (k =1,12), на 200 скважинах провести обработку забоев, в результате которых ожидается увеличение производительности этих скважин в среднем па 5 %. Общий фонд действующих скважин — 860, расчетная численность работников 1200 чел., удельный вес рабочих, обслуживающих скважины,— 35%.

К первой группе факторов относится также автоматизация производственных процессов. Если автоматизация процессов при строительстве скважин приводит к снижению трудоемкости единицы продукции, то в добыче нефти автоматизация увеличивает норму обслуживания скважин, т. е. снижает трудоемкость обслуживания скважин. Экономию численности рабочих в результате автоматизации скважин можно рассчитать по фор муле

где Ипл — число скважин, которые будут автоматизированы в плановом году; число скважин по норме, которое обслуживает одна бригада соответственно в плановом и базовом годах; а — число человек в бригаде.

По второй группе факторов относительное высвобождение численности определяется в случае, если они не связаны с мероприятиями по повышению технического уровня производства.

Совершенствование управления производством ведет к изменению численности инженерно-технических работников и служащих. В этом случае экономия численности этих категорий работников определяется сопоставлением их численности после совершенствования управления с численностью в базовом году. При увеличении норм обслуживания экономию численности рабочих рассчитывают по формуле

 

где /г_пл — плановое число объектов обслуживания; Л^бл-пл — норма обслуживания в плановом году; Ы_0бСл.б — то же, в базовом году.

Мероприятия по совершенствованию организации труяа и производства направлены на сокращение потерь рабочего времени, сокращение целодневных и внутрисменных простоев.

Увеличение эффективного фонда рабочего времени одного человека в планируемом году приведет к высвобождению численности, которую можно рассчитать по выражению

где Чр' — расчетная численность рабочих; Ф_э. б и Ф_э. _пл — эффективный фонд рабочего времени соответственно в базовом и плановом году.

Условное высвобождение численности в результате уменьшения внутрисменных потерь рассчитывают по формуле

где бб и Впл — внутрисменные простои соответственно в базовом и плановом году, %.

Высвобождение численности персонала в связи с увеличением в планируемом году объема производства (третья группа факторов) определяется по формуле

где Чр — численность работающих (без основных производственных рабочих) в базовом году; к_чр — необходимое увеличение численности персонала в связи с ростом объема производства, %; k_on — планируемый рост объема производства, %

Увеличение объема производства обеспечивает относительную экономию численности инженерно-технических работников, служащих и вспомогательных рабочих вследствие отставания темпов увеличения численности этих категорий работников от темпов увеличения объемов производства, т. е.

К факторам третьей группы относится также возможное изменение удельного веса продукции различной трудоемкости. Так, в буровом предприятии может измениться удельный вес эксплуатационного и разведочного бурения в общем объеме проходки. В этом случае экономию численности определяют сравнением средней трудоемкости объема продукции в плановом и базовом году, рассчитанной по одним и тем же нормам.

где Qnn, Qb — объем производства соответственно в плановом и базовом году, тыс. руб.; Q_ani, Qei — объем производства каждого вида продукции соответственно в плановом и базовом году, тыс. руб.; п — количество видов продукции; Г_бг — затраты труда на 1000 руб. продукции каждого вида, чел-ч; Чр — расчетная численность рабочих.

На изменение численности работников в плановом году большое влияние могут оказать такие факторы, как рост глубины бурения, ввод в бурение новых площадей. В нефтедобывающем предприятии — ввод в эксплуатацию новых, с высоким дебитом скважин, снижение дебитов переходящего фонда скважин и другие природные факторы. Влияние природных факторов в первую очередь скажется на трудоемкости бурения 1 м, следовательно, экономию численности можно определить по формуле, используемой для расчета экономии численности по первой группе факторов. В добыче нефти природный фактор прежде всего сказывается на производительности скважин, поэтому относительное высвобождение численности также можно рассчитать по формуле, предлагаемой для первой группы факторов, где используются данные о темпах изменения производительности оборудования.

Возможный рост производительности труда в плановом году по каждому фактору определяют по формуле

где АЯ_ТР1 — рост производительности труда за счет конкретного фактора, %; Эг — экономия численности по каждому фактору; Чр — расчетная (исходная) численность работающих. Общий рост производительности труда вычисляют по выражению

где —общая экономия численности (с учетом влияния

всех факторов); п — число факторов.

Планирование трудоемкости производственной программы

Расчет плановой трудоемкости изготовления продукции осуществляется в три этапа.

1. Анализ уровня и структуры трудоемкости в базисном и отчетном периодах, который проводится по следующим направлениям:

· изучение организации и обслуживания рабочих мест во всех структурных подразделениях предприятия;

· разделение и кооперация труда;

· эффективность приемов и методов труда;

· мотивация труда;

· квалификация кадров;

· условия труда;

· дисциплина труда (технологическая дисциплина отражает точность соблюдения режимов, последовательности и способов ведениятехнологических процессов изготовления продукции; производственная характеризует точное выполнение всех мероприятий тактического и оперативно-календарного планов, соблюдение правил охраны труда и техники безопасности; трудовая предполагает строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка).

Кроме этого, на этапе анализа устанавливается структура трудоемкости продукции, работ, соотношение ее отдельных видов.

2. Определение возможного снижения трудоемкости изготовления продукции в плановом периоде с учетом выявленных в процессе анализа факторов и источников экономии затрат. Особое внимание должно уделяться той части резервов, которые могут быть реализованы без крупных инвестиций, например, за счет сокращения простоев и нерациональных затрат рабочего времени, вследствие улучшения планирования и координации хозяйственных процессов. В план снижения трудоемкости такие резервы включаются в первую очередь. Затем анализируются все мероприятия плана технического и организационного развития. По каждому мероприятию из расчетов экономической эффективности выписываются факторы и источники экономии трудозатрат. С учетом времени внедрения мероприятий определяется возможное снижение трудоемкости в плановом периоде.

Основой для планирования снижения трудоемкости служит технологическая трудоемкость, поскольку основные виды трудоемкости, как правило, рассчитываются относительно ее величины.

3. Расчет планового уровня и структуры трудоемкости изготовления единицы продукции и производственной программы.

Планирование фонда заработной платы

Планирование заработной платы предусматривает расчет ее фонда по каждой категории работников, а также определение ее среднего уровня.

Фонд заработной платы — это часть национального дохода, предназначенная для личного потребления трудящихся и распределяемая по количеству и качеству затраченного труда. Планирование заработной платы имеет целью обосновать необходимый размер денежных средств для оплаты труда работников предприятий, стимулирующий безусловное выполнение плановых заданий по выпуску продукции при максимальном повышении производительности труда.

Фонд заработной платы определяют раздельно по категориям работников предприятия. Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы работников предприятия занимает заработная плата рабочих.

Фонд заработной платы рабочих складывается из различных элементов, поэтому в зависимости от их состава определяют: тарифный, часовой, дневной и месячный фонды.

Тарифный фонд — это заработная плата рабочих, начисленная по сдельным расценкам за выполненную работу и по тарифным ставкам за часы повременной работы.

Часовой фонд включает в себя тарифный фонд и все другие виды заработной платы, начисленные рабочим за часы, фактически отработанные на производстве: сдельный приработок, премии по действующим на предприятии положениям, доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.

В состав дневного фонда входят часовой фонд заработной платы и все виды доплат за неиспользованное рабочее время: оплата перерывов, установленных для кормящих матерей, доплата подросткам за сокращенный рабочий день, оплата внутрисменных перерывов, связанных с выполнением государственных обязанностей.

Месячный фонд состоит из дневного и всех остальных видов заработной платы: оплаты очередных и дополнительных отпусков, невыходов на работу в связи с выполнением государственных обязанностей, выходных пособий, вознаграждения за выслугу лет, надбавки по районному коэффициенту.

Таким образом, в состав фонда заработной платы входят основная заработная плата (оплата выполненных работ) и дополнительная, т. е. различные доплаты, предусмотренные трудовым законодательством.

Для расчета фонда заработной платы рабочих необходимы следующие исходные данные: расстановка рабочих по цехам, участкам, рабочим местам; распределение рабочих по тарифным разрядам; плановый бюджет времени.

Расчет планового фонда заработной платы начинают с определения тарифного фонда заработной платы З_т 'сдельщиков и повременщиков, величина которого составляет

где С™ — часовая тарифная ставка рабочего (сдельная или повременная) соответствующего разряда, руб.; Ф_Э{— эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч; 4pt — численность рабочих соответствующего разряда; п — число тарифных

разрядов.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы по тарифу можно определить по сдельным расценкам на единицу продукции или исходя из норм затрат труда на производственную программу в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки.

Фонд заработной платы, определяемый по сдельным расценкам, равен

где Q — объем производства в натуральном измерении; Р_Сд — сдельная расценка на единицу продукции, руб.

Если известна трудоемкость производственной программы (в нормо-часах), то тарифный фонд будет равен

где Стер — средняя часовая тарифная ставка, равная произведению тарифной ставки первого разряда на средний тарифный

коэффициент, руб.

В буровых и нефтегазодобывающих предприятиях в основном определяют тарифный фонд, пользуясь тарифными ставками.

Все прочие элементы фонда заработной платы рассчитывают в процентах от тарифного фонда. Расчет ведут по каждому элементу отдельно.

1. Сдельный приработок

где П\ — планируемый процент сдельного приработка.

При планировании сдельного приработка исходят из фактического процента сдельного приработка за предыдущий год с учетом проектируемых мероприятий по снижению затрат

труда.

2. Премиальные доплаты по действующим положениям

где «2 — премия, %•

3. Доплаты по районному коэффициенту

где К_Р — районный коэффициент, отражающий условия труда.

4. Доплата за работу в ночное время (при семичасовом ра
бочем дне) где /ц.в — продолжительность ночной вахты; В_н — число ночных вахт.

5. Доплата за работу в праздничные дни

где С_т, — часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда с учетом сдельного приработка; ^„р.д — число часов, отрабатываемое одним рабочим в праздничные дни.

6. Доплата неосвобожденным бригадирам

где Б{ — число неосвобожденных бригадиров, имеющих определенный разряд; д — доплата за руководство бригадой, %.

7. Доплата за обучение учеников

где Ч_у — число учеников, предусмотренное в плане подготовки кадров; З_у — размер оплаты за обучение одного ученика, руб.

8. Доплата за очередные отпуска

где 3_0i — основной фонд заработной платы данной группы рабочих, руб.; 4pi — число рабочих; t_Oi — продолжительность отпуска данной группы рабочих; Ф_э% — эффективный фонд рабочего времени данной группы рабочих, дни.

9. Прочие доплаты (кормящим матерям за сокращенный рабочий день, оплата льготных часов подростков, доплата за время выполнения государственных обязанностей и др.) определяют на основании анализа фактических данных за предыдущий период и установления процента этих доплат в планируемом году от основной заработной платы.

10. Вознаграждение за выслугу лет

где в — средний размер вознаграждения за выслугу лет, доли месячной тарифной ставки.

Суммированием заработной платы по тарифу и всех видов доплат определяют годовой (месячный) фонд заработной платы рабочих.

Плановый фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны рассчитывают на основе утвержденных штатных расписаний,

Для расчета планового фонда заработной платы указанной категории работников пользуются формулой

где 4ii — число штатных единиц по определенной должности; Мог — месячный должностной оклад, руб.; 7\— планируемое число месяцев; Кс — поправочный коэффициент, учитывающий оплату дней болезни за счет средств социального страхования; Дг — различные доплаты, предусмотренные законом (доплата за замещение во время отпуска некоторых работников, вознаграждение за выслугу лет, оплата работы младшего обслуживающего персонала в праздничные дни).

Фонд заработной платы учеников определяют исходя из числа учеников и их ставок с учетом приработка, если их работа оплачивается сдельно.

После расчета фондов заработной платы по всем категориям
работников определяют среднюю заработную плату на пла
новый.период, т. е. размер заработной платы, приходящейся
в среднем на одного человека за данный период.,

Среднемесячную заработную плату рассчитывают делением годового фонда заработной платы на число человеко-месяцев работы, среднедневную — делением годового фонда на число человеко-дней работы, а среднечасовую — делением годового фонда на число человеко-часов работы.

Различные виды средней заработной платы определяют для сопоставления показателей оплаты труда с соответствующими показателями производительности труда.

Планируемый рост средней заработной платы необходимо сопоставлять с планируемым повышением производительности труда по отдельным участкам и цехам предприятия. При этом должно быть обеспечено превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Важным этапом совершенствования разработки плана по труду является переход на нормативный метод планирования

заработной платы.

Планирование заработной платы по нормативам па рубль продукции имеет целью обеспечить экономически обоснованную связь между объемом производства и суммой средств, расходуемой на оплату труда. Это дает возможность усилить зависимость заработной платы работника и всего коллектива предприятия от повышения производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Нормативный метод планирования заработной платы используют на предприятиях, перешедших на оценку объема производства по нормативной чистой продукции.

Норматив заработной платы устанавливают в копейках на 1 руб. нормативной чистой продукции. В норматив включают затраты на оплату труда только промышленно-производственного персонала предприятия, фонд заработной платы непромышленногоперсонала планируется отдельно. Нормативы заработной платы устанавливают по годам пятилетки министерством, изменяются они только в случае отклонения условий работы предприятия от запланированных на пятилетку.

Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия на год (ФЗП_ПЛ) равен произведению норматива заработной платы (Я_:,. _п) на объем нормативной чистой продукции (НЧП)

Предприятия заинтересованы в экономии планового фонда заработной платы тем, что экономия в конце года может быть перечислена в фонд материального поощрения.

32 Баланс рабочего времени на предприятии — это система показателей, отражающаяиспользование рабочего времени за определенный календарный период (как правило 1 год).

Баланс рабочего времени может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по цеху, участку или даже группе рабочих, но, как правило, на промышленных предприятиях баланс рабочего времени рассчитывается на одного среднесписочного рабочего.

Основная цель составления баланса рабочего времени — это повышение эффективности использования фонда рабочего времени. Также данную систему показателей используют для определения плановой численности рабочих.

Баланс рабочего времени на предприятии составляется в три этапа:

1. Расчет числа рабочих дней. От общего календарного фонда времени вычитаются нерабочие (праздничные, выходные) дни, неявки на работу (по уважительным причинам) и целодневные простои;
2. Определение продолжительности рабочего дня. От номинальной продолжительности рабочего дня вычитаются потери времени, связанные с сокращением длительности рабочего дня;
3. Расчет полезного (эффективного) фонда времени одного рабочего.

Пример составления баланса рабочего времени приведен в следующей таблице:

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

№ п/п	Показатели	Количество
	Календарный фонд времени, дни	365,00
2.1 2.2	Количество нерабочих дней (стр.2.1 + стр 2.2) в том числе: праздничных выходных	117,00 12,00 105,00
	Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд) (стр.1 - стр.2)	248,00
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7	Неявки на работу, дни (стр.4.1 + стр.4.2 + стр.4.3 + стр.4.4 + стр.4.5 + стр.4.6 + стр.4.7) в том числе: очередные и дополнительные отпуска учебные отпуска отпуска в связи с родами болезни прочие неявки, разрешенные законодательством неявки с разрешения администрации прогулы	45,00 28,00 3,00 1,00 12,00 1,00 0,00 0,00
	Целодневные простои	0,00
	Число рабочих дней в году (стр.3 - стр.4 - стр. 5)	203,00
	Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная) (расчетно), часы	8,00
8.1 8.2 8.3 8.4	Потери времени, связанные с сокращением длительности рабочего дня, часы (стр.8.1 + стр.8.2 + стр.8.3 + стр.8.4) в том числе: для кормящих матерей внутрисменные простои для занятых на тяжелых и вредных работах для подростков	0,50 0,00 0,50 0,00 0,00
	Средняя продолжительность рабочего дня, часы (стр.7 - стр. 8)	7,50
	Полезный (эффективный) фонд времени одного рабочего, часы (стр.6 х стр.9)	1522,5

33 Наступивший новый рабочий год - это замечательная возможность грамотно спланировать работу всей организации на предстоящий период; и, в том числе, потребность в персонале. В идеале, менеджеру по персоналу желательно получить от администрации стратегические планы компании на предстоящий год, и далее планировать работу Отдела персонала, исходя из этого. Однако далеко не во всех организациях формируются стратегические цели, а затем декомпозируются в подразделения. Но, тем не менее, планировать работу Отдела персонала и потребность организации в персонале необходимо. Важным моментом является и то, на каком этапе развития находится в данный момент ваша организация. Как правило, планирование возможно лишь на этапах роста и стабилизации. А на этапе стагнации могут позволить себе планирование лишь государственные структуры или огромные холдинги.

Планирование: виды и цели.

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:

• Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;
• Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:

1. стратегическое (долгосрочное);
2. тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.
При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.
Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.
Хотелось бы обратить ваше внимание, что планирование персонала связано и с другими процессами планирования, происходящими в организации, и по времени должно с ними соотноситься.