Необходимость и задачи развития персонала

 

Развитие персонала- это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путём повышения ценности трудового потенциала персонала.

 

Необходимость развития персонала:

• Динамика внешней среды(потребители, конкуренты)

• Развитие техники и технологий

• Изменение стратегии развитии организации

• Создание новой организационной структуры

• Освоение новых видов деятельности

Цели развития персонала:

 Увеличение трудового потенциала

 Увеличение эффективности труда

 Снижение текучести кадров

 Адаптация к новым технологиям

Принципы развития:

1. Целостность системы развития персонала

2. Гибкость

3. Профессиональное и социальное стимулирование развития

4. Построение системы развития персонала с учётом конкретных возможностей организации

5. Опережающий характер обучения

Карьера в организации- совокупность должностей, которые занимал и занимает работник.

Возможность карьерного роста- 1 из основных мотивов, побуждающих работников к эффективной работе в организации.

 

Управление карьерой-создание условий для продвижения работн иков в организации соответственно её потребностям, учитывая особенности работника.

 

Цели:

o Гарантия в том, что необходимость в кадрах удовлетворена(нет кадрового дефицита)

o Обеспечение перспективным работникам возможности работы на нужном уровне, согласно их образованию и опыту

o Дать имеющим потенциал работникам возможность реализовать себя в этой орагнизации через карьерный рост.

 

Внутриорганизационная карьера

1) Вертикальная-вверх по служебной лестнице

2) Горизонтальная(профессион.)- по разным подразделениям

3) Центростремительная- движение к ядру управления

Профиль личности и его учет при формировании команды

Социальный тип личности представляет собой продукт сложного переплетения историко-культурных и социально-экономических условий жизнедеятельности людей.

Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, ее базовые характеристики. Это индивидуальные психофизиологические свойства человека, проявляющиеся в особенностях темперамента, самооценке, в способе реагирования на слова и поступки людей. В этой связи выделяют прежде всего две основные психологические оси личности: экстраверсия интроверсия, эмоциональная неустойчивость эмоциональная стабильность.

выделяют четыре основных типа характера личности: меланхолик; холерик; сангвиник; флегматик.

Особо важный личностный элемент конфликта чрезмерная выраженность отдельных характера черт характера индивида.Для их обозначения К. Леонгард ввел понятие акцентуация характера, то есть определенное направление характера. Акцентуированные личности испытывают дополнительные трудности во взаимодействиях с другими. А отдельные чрезмерно выраженные черты характера прямо носят конфликтную направленность.Выделенные Леонгардом типы акцентуированных личностей разделены на две группы: 1) акцентуации характера (демонстративный, недактичный, застревающий, возбудимый) и 2) акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно - боязливый, циклотимический, эмотивный, аффективно - экзальтированный).

 

 

Необходимость и суть оценки персонала

Оценка персонала- процесс определения эффективности выполнения работниками организации своих должностных обязанностей и реализации целей организации.

 

Оценка:

1. Количество труда

2. Качество труда

3. Интенсивность труда

4. Степени подготовленность работника

5. Уровень потенциальных возможностей работника.

 

Цели оценки персонала:

 Информационная цель- информация для руководителей о своих работниках.

 Мотивационная цель- материальное стимулирование

 Административная цель- для принятия кадровых решений, повышение или понижения по службе.

Оценки:

 

1) По регулярности (регулярные, периодические, эпизодические)

2) Перспективные (цель-выявление потенциальных возможностей работника по способностям, ценностям, мотивации на результат)

3) Формальная/неформальная

4) В зависимости от субъекта оценивания: самооценка, от клиентов, от подчинённых от руководителей). Процесс оценивания:

I. Определение объекта оценивания

II. Определение принципов оценивания

III. Измерение качеств работников, достижений или показателей деятельности и результатов труда

IV. Сравнение достигнутых результатов с установленными показателями

V. Обсуждение результатов оценивания с работниками

VI. Принятие решения о поощрении или наказании, прекращении трудового договора

VII. Разработка и принятие необходимых корректив, действий и решений.

требованиями и локальными нормативными документами организации.

 

Метод оценки(аттестации):

v Классификация(плохо 10%,20%, 40%)

v Шкала оценок

v Метод открытой оценки

Необходимость и суть оценки персонала

Оценка персонала – определение эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей и реализации целей организации.

Оценка может производиться над следующими объектами: качество труда, количество труда, интенсивность труда, подготовленность работника, уровень потенциальных возможностей работника.

Оценка выполняет три функции: 1) информационная – т.е. дает инфу руководителю о своих работниках 2) мотивационная – т.е. стимулирует работников 3)административная – для принятия кадровых решений, повышения, понижения по службе.

Этапы оценки: 1) определить объект оценки 2) определить принципы оценки 3)измерение качеств работников, достижений, показателей деятельности и результатов труда 4)сравнение достигнутых (пункт 3) с установленными показателями 5) обсуждения результатов с работниками 6)принятие решения о поощрении или наказании и т.д 7) разработка и принятие действий, корректив, решений.

3 аспекта оценивания 1)трудовая деятельность как процесс раскрытия способностей человека 2)трудовая деятельность как совокупность должностных обязанностей 3)трудовая деятельность как результат.

Оценки бывают 1) по регулярности (регулярные, периодические, эпизодические) 2) перспективные – т.е направленные на выявление потенциальных возможностей работника по способностям, мотивации).

3) формальная/неформальная 4) по субъекту – оценка от клиентов, от руководителя, коллег, самооценка.

 

Методы оценки персонала

Все методы делят на три группы.

Качественные:

1. биографический (на основе биографии работника)

2. письменных и устных характеристик (руководитель описывает деятельность работника за определенный период времени)

3. углубленных бесед (руководитель опрашивает работника по заранее подготовленным вопросам, оценивая его способности, реакцию и т.д.)

4. эталона (сравнение с лучшим работником)

5. групповых дискуссий (общие дискуссии с разными специалистами)

6. матричный метод (сравнение действительных качеств работника с набором качеств необходимых для данной работы)

7. оценки выполнения работы (описание выполнения конкретной работы за определенный период времени).

8. интервьюирование

Количественные

1. Рангового порядка (выставление ранга по определенным критериям, а затем – суммирование этих рангов)

2. Парных сравнений (сравниваются 2 работника по определенным критериям)

3. Заданной балльной оценки (за каждый вид выполненной работы ставится заранее заданное количество баллов, а по итогу – суммируются)

4. метод свободной балльной оценки (то же, что и в 3, но руководитель сам выбирает количество баллов за различные качества работника).

Комбинированные

1)тестирование

2)метод суммируемых оценок (по частоте проявления определенного качества выставляются баллы и суммируются)

3)метод заданной группировки (распределение работников по группам – хороший, средний, плохой и т.д по критериям).

Аттестация персонала-это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствующей деятельности конкретного работника, чёткой оценки выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определённый период времени.

Процедура аттестации обязательно должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации.