Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну з його вини підприємству

Юридична відповідальність полягає в обов'язку су­б'єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни (наприклад, поява на роботі працівника у нетверезому стані, вчинення працівником прогулу тощо). Залеж­но від негативних наслідків трудового правопорушення наяв­ності чи відсутності майнової шкоди — застосовуються санкції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

За одне й те саме трудове правопорушення може бути засто­соване лише одне стягнення в межах одного виду юридичної від­повідальності.

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку кожної зі сторін трудових правовідносин відшкодовувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

Правила матеріальної відповідальності містяться у ст. 130 — 138 КЗпП України. Матеріальна відповідальність за трудовим законодавством настає тільки за пряму дійсну шкоду, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відно­влення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати¹. Приклади прямої шкоди: недостача і знищення цінностей; зіпсоване чи знищене майно роботодавця (обладнання, транспортні засоби тощо), недобір грошових сум, тобто неповне отримання роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості у зв'язку з цим стягнен­ня за документами, які підтверджують наявність заборгованості.

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи не­обхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.

Обмежена матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну при виконанні трудових обов'язків. Працівники, з кипи яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього мі­сячного заробітку. Якщо дійсна шкода перевищує заробіток пра­цівника, відповідальність настане у межах заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Стаття 134 КЗпП вста­новлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відпові­дальності працівника. Наприклад:

— укладено письмовий договір про взяття на себе працівни­ком повної матеріальної відповідальності;

—майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю;

— шкоди завдано працівником у нетверезому стані;

—шкоди завдано умисним знищенням матеріалів тощо.

На працівника покладається повна матеріальна відповідаль­ність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудових обов'язків, наприклад, внаслідок самовільного виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодав­ця; використання майна роботодавця (автомобіля, устаткування) у власних цілях.

Матеріальна відповідальність підприємства настає за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здо­ров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків.

Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у роз­мірі заробітку (або відповідної його частини), якого працівник позбувся внаслідок втрати працездатності або її зниження. Нара­ховується пенсія по інвалідності у зв'язку з трудовим каліцтвом, а також компенсація на додаткові витрати, викликані ушкоджен­ням здоров'я.

Потерпілого за його згодою можуть тимчасово перевести на більш легку нижчеоплачувану роботу. Йому виплачується різниця між попереднім і новим заробітком до відновлення працездатності або встановлення довготривалої і постійної працездатності. Якщо керівник у цей період не надає відповідної роботи, потерпілий має право на відшкодування шкоди у розмірі середньомісячного заро­бітку, який він отримував до настання трудового каліцтва.

Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини організації, й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшко­дування має бути зменшений залежно від ступеня вини потер­пілого.

Розв'язання трудових спорів

Трудові спори — розбіжності між працівником і робо­тодавцем з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, які не вдалося врегулювати при взаємних переговорах.

Порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодав­ством не врегульований. КЗпП визначає лише, що це відбуваєть­ся шляхом безпосередніх переговорів або з участю профкому. За­кон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (1998) встановив спеціальний порядок формування вимог найманих працівників і строки їх розгляду роботодавцем.

Індивідуальні трудові спори виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці.

Вони можуть виникати, наприклад, з приводу необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, невиконання колективних дого­ворів чи угод, невідповідних умов виробничого побуту, пору­шення права на відпочинок, права на оплату праці, на її охорону.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по тру­дових спорах та місцевими судами.

Комісія по трудових спорах— це орган досудового розгляду спорів, який обирається загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства з числом працюючих не мен­ше 15 осіб. Працівник має звернутися до комісії у тримісячний строк з дня, коли дізнався про порушення своїх прав. Комісія розглядає спір у десятиденний строк з дня подання заяви у при­сутності працівника і приймає відповідне рішення. Якщо праців­ник чи роботодавець не згодні з рішенням комісії, вони можуть звернутися до суду. Працівник може звернутися до суду і не зве­ртаючись до комісії.

Колективний трудовий спір (конфлікт)—- це розбіжності, що виникли між сторонами трудових відносин щодо: встановлення або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та вироб­ничого побуту; укладення чи зміни колективного договору; ви­конання вимог законодавства про працю (у разі невиплати зар­плати тощо).

Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можли­вості вирішення колективного трудового спору вичерпано. Страйк це тимчасове, колективне, добровільне припинення роботи працівниками на підприємстві з мстою вирішення трудо­вого спору. Право на страйк — це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України.

Страйк с крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний з серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон України «Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановлює гарантії реалізації права на страйк, а також спеціальну процедуру проведення страйку — певну послідовність дій, строки і правила проведення. Недотримання цієї процедури має наслідком ви­знання страйку незаконним. Час участі у страйку не оплачується. Участь у страйку не є порушенням трудової дисципліни і не мо­же бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Участь у незаконному страйку також не вважа­ється порушенням трудової дисципліни. Однак час участі у ньо­му не зараховується до трудового стажу.