Кадры предприятия. Состав и структура.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

 

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

 

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

 

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

 

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

 

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

 

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

 

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

 

Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

 

Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

 

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

 

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы...

 

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

 

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

 

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

 

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

 

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Планирование численности работников.

Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

∙ соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

∙ обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

∙ максимальная эффективность использования рабочего времени;

∙ создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Планирование и учет списочного, среднесписочного и явочного состава кадров:

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. Например, если предприятие работает 250 дней, а рабочий 223 дня, то К= 250: 223 = 1,12, это означает, что среднесписочная численность должна быть на 12% больше явочной.

Фактически работающие - это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории работников с применением различных методов определения необходимой численности.

Планирование численности основных рабочих сводится, во-первых, к определению трудоемкости производственной программы в плановом периоде, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к определению численности по профессиям, уровню квалификации рабочих.

Профессия – это род деятельности, требующий определённых знаний, умений и навыков.

Специальность – это род деятельности в пределах конкретной профессии, требующий дополнительных знаний, умений и навыков.

Определение численности по профессиям и уровню квалификации:

Для определения численности рабочих по профессиям и уровню квалификации необходимо иметь данные о распределении общей трудоемкости изделий по видам работ и разрядам. Эти данные содержатся в технологических картах изделий. Если суммировать время выполнения работ по всем изделиям производственной программы, то можно узнать удельный вес рабочих каждой специальности по разрядам в их общей численности.

Потребность в рабочих по специальностям и разрядам рассчитывается на каждый год. В ежегодные планы вносятся лишь некоторые поправки, обусловленные изменениями ассортимента продукции, техники и технологии производства.

Определение плановой численности рабочих:

Общая численность рабочих-сдельщиков на нормируемых работах в целом по предприятию Ч_сп определяется как среднесписочное число исходя из трудоемкости всей производственной программы в нормо-часах (Т_прогр), среднего выполнения норм выработки в процентах (В_н) и бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (Ф_р.в). Тогда расчет производится по формуле:

На отдельных участках производства необходимую численность рабочих (Ч) можно установить по нормам выработки. Если известен общий объем работ (Q) в каких-либо натуральных единицах, норма выработки в смену (Н_в) в тех же единицах, число рабочих дней в году (Д_год) и коэффициент выполнения норм (К_в.н), то:

Показателем уровня выполнения норм является отношение нормированного времени к времени, фактически затраченному на данную работу. Это соотношение характеризует взаимосвязь между нормированным и фактически затраченным временем.

Численность основных рабочих, обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат, определяется по нормативам численности:

*К

где М - количество агрегатов; С - число смен; Н_числ - норматив численности, т.е. число рабочих, обслуживающих один агрегат; К - коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно соотношению количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного рабочего.

При многостаночной работе требуемая численность рабочих определяется по нормам обслуживания (Н_обсл):

Численность основных рабочих-повременщиков определяется так же, как и вспомогательных рабочих: по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Определение численности управленческого состава по нормативам:

При планировании общей потребности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях применяется метод расчета их по нормированным затратам труда. Основой расчетов плановой численности служит рациональная схема управления предприятием, которая и определяет необходимый штат руководящего персонала и работников каждого отдела и цеха. Это фиксируется в штатном расписании отделов, цехов, секторов, бюро и групп, обеспечивающих управление производством. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого аппарата, рассчитанные на 100 рабочих.

В практике планирования широкое применение находят нормативы численности в зависимости от объема работ, относящихся к каждой функции, выполняемой руководителями, специалистами и служащими. Функции управления предприятием примерно следующие: общее руководство основным производством; разработка и совершенствование технологий (технологический, конструкторский, производственно-технический отделы); организация труда и заработной платы (отдел труда и заработной платы, нормативно-исследовательское бюро); ремонтное и энергетическое обслуживание (отделы главного механика и главного энергетика); оперативное управление основным производством и контроль качества (цехи и ОТК); технико-экономическое планирование (плановый отдел и бюро экономического анализа); бухгалтерский учет и финансовая деятельность (бухгалтерия, финансовый отдел, машиносчетная станция); материально-техническое снабжение, кооперирование, сбыт продукции (отдел снабжения и сбыта, склады и транспортный отдел); комплектование и подготовка кадров (отдел кадров); общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание (административно-хозяйственный отдел).

Например, численность специалистов и служащих по функции организации труда и заработной платы зависит от одного фактора - общей численности промышленно-производственного персонала; по функции ремонтного и энергетического обслуживания - от стоимости основных производственных фондов и т.д.

Общая потребность в управленческом составе (Ч_общ) исчисляется по формуле:

Ч_общ = Ч_нач + Ч_доп, где:

Ч_нач ^- численность управленческого состава на начало планируемого периода;

Ч_доп - дополнительная потребность в управленческом составе.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонале:

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонале включает три основных элемента:

∙ научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

∙ частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

∙ возмещение естественного выбывания работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность в приросте должностей (Д) представляет собой разницу между обшей потребностью в специалистах в планируемом и базовом периодах:

Д = Сn_пл – Сn_баз,

где Сп_пл и Сп_баз - общая потребность в специалистах соответственно в плановом и базовом периодах.

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов и практиков (Сп_возм) - на основе анализа закономерностей их выбывания. Расчет выполняется умножением общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбывания специалистов и практиков:

Сn_возм = Сn_пл*К_выб, где К_выб - среднегодовой коэффициент выбывания специалистов и практиков.

Общая численность управленческого персонала рассчитывается суммированием полученных нормативов по функциям управления.