Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Аттестация и расстановка кадровСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Аттестация персоналапредставляет собой одно из мероприятий HR-менеджмента, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Основу комплексной аттестации персонала, формирующей для нее информационно-аналитическую базу, составляет деловая оценка персонала. Функции по проведению деловой оценки и аттестации персонала распределяются между линейными руководителями (различных уровней управления) и HR-подразделением компании. Последнее, основываясь на корпоративной политике, разрабатывает общие принципы оценки персонала и контролирует их претворение на практике. В крупных организациях этому способствуют жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур аттестации, и прежде всего самих аттестационных форм, снабженных подробными инструктивными материалами. HR-подразделения компаний помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят обследования для выяснения эффективности. Они же организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая в подразделениях организации по самой широкой программе, представляет реальную базу для планирования HR-ресурсов, расчета потребности в дополнительном персонале, составления программ обучения внутри фирмы, организации конкурсного замещения вакантных должностей и оплаты труда работников. Аттестация персонала может преследовать различные цели: • стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и подбору персонала, продвижению по службе, переводу на другое место работы, увольнение) и контроля этих решений; • обосновывать дифференциацию заработной платы сотрудников; • способствовать повышению квалификации, развитию коммуникации и общения между сотрудниками компании и т. д. Решающая роль в аттестации отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за их деятельность, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Аттестации, которые подготавливает руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в аттестации побуждает руководителя в промежутке между аттестациями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей аттестации — усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими. Непосредственный руководитель лично заполняет аттестационную форму. Такой порядок принят почти повсеместно. Некоторые компании применяют процедуру с участием представителей HR-службы. В этом случае аттестационная форма заполняется специалистом по управлению персоналом в ходе обсуждения с руководителем. Такая процедура используется, когда критерии и инструкции по проведению аттестации разработаны не очень подробно или руководители не имеют достаточной подготовки в этой области. Специалист HR-службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время считается, что специалист по управлению персоналом не должен оказывать давления на руководителя и даже высказывать свою точку зрения по существу вопроса. В зависимости от повода выделяют следующие виды аттестации: очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение. • Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Ее основа — это описание проделанной сотрудником компании работы и ее результатов по основным видам деятельности. • Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному продвижению аттестуемого сотрудника. • Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности. Аналогичный подход может быть использован во время аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если при этом существенно меняются его должностные обязанности и решаемые задачи. Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится, как правило, через шесть месяцев, а затем ежегодно. Примерная последовательность действий по проведению аттестацииследующая. 1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, ♦ разрабатывает критерии и показатели оценок по категориям должностей; ♦ подготавливает необходимое число бланков аттестации деятельности работника; ♦ знакомит аттестующих с инструкцией по заполнению бланка аттестации; ♦ утверждает график проведения аттестации; ♦ готовит необходимые материалы на аттестуемых; ♦ оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих. 2.Организация аттестации в структурном подразделении компании возлагается на его руководителя. Организацией аттестации руководителей подразделений компании занимается, как правило, ее правление. 3.Руководством компании издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, состав аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей к проведению аттестации, инструкция по оформлению и хранению информации). 4.На каждого подлежащего аттестации HR-служба подготавливает необходимую документацию: бланк аттестации работника, инструкцию по его заполнению и требования к проведению аттестации. 5.Основным документом аттестации является бланк аттестации работника, в который заносится вся информация по аттестации. 6.Специалист HR-службы, проводящий аттестацию, заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную проделан-ную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д. 7.Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д. По этим вопросам с работником проводится беседа. 8.Материалы по аттестации работника, подготовленные HR-службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает аттестационная комиссия и вышестоящий руководитель. При этом они обсуждают представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости — и с самим аттестуемым сотрудником. 9.Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей. По результатам аттестациипринимаются управленческие решения о дальнейших перспективах работника. 1.Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения компании. Заполненный указанными должностными лицами и проводящим аттестование специалистом по HR-менеджменту бланк аттестации работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка. 2.Руководитель компании (руководитель ее соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии работников, их поощрении за достигнутые успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности. 3.Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его для повышения квалификации (переподготовки) либо, с его согласия, о переводе его на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением его на переподготовку и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении данного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного работника не засчитываются в двухмесячный срок. 4.При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией. 5.Материалы аттестации заносятся HR-службой в личное дело работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним. Аттестация персонала теснейшим образом связана с расстановкой кадров— т. е. рациональным распределением работников организации по структурным подразделениям (отделам, цехам), участкам и рабочим местам в соответствии с принятой в компании системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. Расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: • установление возрастного ценза для различных категорий должностей; • определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; • состояние здоровья. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать трудовые перемещения внутри организации, т. е. изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры,которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходными данными для расстановки кадров являются: • модели служебной карьеры; • философия и кадровая политика компании; • материалы аттестационных комиссий; • трудовой договор сотрудника; • штатное расписание; • должностные инструкции; • личные дела сотрудников; • Положение об оплате и стимулировании труда; • Положение о подборе и расстановке кадров. В идеале все вакантные рабочие места в компании должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Для решения проблемы набора и расстановки кадров компании в литературе рекомендуется профильный метод[Управление персоналом организации, 2004, с. 335]. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на набор кадров. В табл. 3.2 приведены показатели, влияющие на расстановку кадров, на примере управленческого персонала. При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2024-06-27; просмотров: 5; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.119.119.191 (0.01 с.) |