Мотивационные механизмы управления поведением

  персонала

 

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру личности. На эту структуру влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация. Чтобы знать какими мотивами руководствуются подчиненные в процессе своей деятельности, необходимо диагностировать особенности их поведения. Потому, что люди сигнализируют о своих потребностях через свое поведение.

В основе мотивов лежат потребности человека – выражение скрытых мотивов, которые управляют спросом и поведением человека. Таким образом, процесс мотивации имеет всего три элемента: удовлетворение потребностей (возникает желание удовлетворить потребность в пище, друзьях, признании, достижениях); целенаправленное поведение (представляет собой направленные на удовлетворение потребностей действия); вознаграждение (обратная связь – получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемости и целесообразности его повторения в будущем).                   

Мотивы бывают: внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, творчеству и т.д.); внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов внешней среды. Внешние мотивы – это стимул («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных), может быть материальным (деньги) и нематериальным (слава, почет).

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить. Поэтому индивидуум, его работодатели и общество в целом, в реальной степени заинтересованы в том, что бы он проявил интерес к работе. Интерес к работе определяется целью работы, - это мощная движущая сила, по сути, мотивационная система в себе. Датский психолог К.Б. Мадсен представляет это следующим образом:

1) важно, чтобы мотивы деятельности давали возможность получить максимальное удовлетворение от работы;

2) необходимо создать возможность для реализации исполнительских мотивов;

3) и, наконец, важно, чтобы удовлетворялись потребности в контактах в рабочее и нерабочее время.

В менеджменте придается большое значение различению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники выполняют тот минимум, который будет приемлем для руководства. На уровне отличного поведения работа является более желанной частью жизни, приносящей награду и удовлетворение. Если на первом уровне формируется неудовлетворенность работой, то на втором, наоборот, удовлетворение полного спектра их потребностей.

Удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом каждого отдельного работника определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков. Первый мотивационный блок – восприятие и оценка содержания работы; второй – отношения между работниками в ходе совместной работы; третий – величина заработной платы; четвертый – смысл трудовых усилий, производственной деятельности.

Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Поэтому необходимо привести в соответствие определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы, главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности.

Существует шесть факторов, имеющих отношение к чувству удовлетворенности работой и мотивации. Три из них являются регуляторами мотивации, а остальные – главными мотиваторами.

Регуляторы мотивации:

- рабочая среда (рабочее место, уровень шума, дизайн, удобство, чистота, столовая, эргономичность, физические условия работы);

- вознаграждение (зарплата и прочие выплаты, выходные, дополнительные выгоды, система медобслуживания, социальные проблемы);

- безопасность (риск стать лишним, ощущение своей принадлежности к предприятию, уважение и одобрение, стиль управления предприятием и стиль руководителя, отношения с окружающими, сведения о том, как в предприятии обращаются с работниками);

Главные мотиваторы:

- личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения, обратная связь);

- чувство причастности (подача информации, консультации, совместное принятие решений, коммуникации, представительство);

- интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, цели, обратная связь с продвижением к цели).

Менеджмент персонала должен опираеться на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека (их называют «теории потребностей»). Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Содержательные теории мотивации состоят в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности. К ним относятся теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Херцберга, К. Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации – это мотивации, возникающие в процессе трудовой деятельности. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, комплексная теория (модель) Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.

Положительное отношение менеджмента к персоналу обусловлено деловыми и мотивационными причинами.

Деловые причины возникают в связи с постоянно возрастающей изменчивостью и сложностью бизнес-среды предприятия, определяющей трансформацию процессов труда. Побудительными мотивами формирования персонала выступают требования усовершенствования процесса выполнения работ, повышения гибкости производства или ответственности сотрудников. Это имеет особое значение для организаций, оперирующих в среде, характеризующейся высокой неопределенностью. Например, менеджеры высшего звена не обладают необходимой для адекватной и своевременной реакции на возникающие проблемы, полнотой знаний и информации.

Управление групповой деятельностью позволяет менеджменту использовать на благо предприятия знания, опыт и энтузиазм сотрудников. Группа быстрее придет к правильному решению возникающих проблем, нежели отдельные менеджеры или специалисты. Менеджмент рассматривает создание постоянных или временных групп (команд), как наиболее эффективный, по сравнению с индивидуальным, способ использования талантов сотрудников и ресурсов организации.

Мотивационные причины заключаются в том, что популярность работы в группах, во многом, объясняются убеждением, что коллектив побуждает работников к высокой степени участия в трудовом процессе. Работа в группах дает сотрудникам возможность выразить свои идеи и познакомиться с мнением других людей, изменить, в процессе взаимодействия с коллегами, свое мнение. Одобрение группой действий индивида позволяет удовлетворять важнейшие человеческие потребности. Следовательно, в процессе управления персоналом, особенно при организации их трудовой деятельности, менеджеры должны использовать различные формы стимулирования работников, привлекая их к участию в принятии решений по общим проблемам.

Таким образом, знание мотивации и ее теорий, позволяет сделать следующие выводы:

1. Наибольший вызов, который был брошен психологами, заключается в мотивации людей.

2. Мотивация является феноменом внутреннего генерирования побуждения к определенным действиям и результатам. Это процесс, с которым менеджеру приходится сталкиваться ежедневно. Поэтому руководство постоянно должно определять мотивационное состояние подчиненных и попытаться предупредить любые ситуации для своевременного решения возникающих проблем.

3. Чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры должны быть знакомы с рассмотренными мотивационными теориями, позволяющими определять совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Существует несколько концепций, характеризующих основные теории мотивации.

 

Трудовое поведение

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов персонала с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личной идентификации, повышающий эффективность предприятия.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

- циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

- маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

- поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

- действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

- акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

- спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;   

- осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

- действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Составляющие трудового поведения:

- потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом;

- интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни;

- мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение);

- ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов;

- установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта;

- трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс;

- стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Мотивы в сфере труда, как известно, выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. Эти функции таковы:

- ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

- опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредствуя их влияние на поведение;

- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру и различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

- выбора специальности или места работы;

- повседневной работы по данной профессии на предприятии;

- конфликтная;

- перемены места работы или смены профессии;

- инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды. 

Схема развертывания механизма мотивации человека в трудовой деятельности на обыденном уровне позволяет более четко представить динамику мотивации труда.

Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) ® Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) ® Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) ® Стимул (конструирование образа необходимого блага) ® Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) ® Мотиватор (закрепление этого способа, связанное со стабилизацией предприятия) ® Установка (готовность предпринимать необходимые меры) ® Интерес (предвосхищение получения прибыли) ® Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) ® Стремление ® Замысел ® План ® Намерение ® Воля.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма, они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

 Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведет к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих. Таким образом, управление трудовым поведением персонала требует учета двух основных факторов.    

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования форм собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемое «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда.

Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в украинской экономической среде.