Становление и развитие кадровых служб

 

Инструментом и средством реализации кадровой политики являются кадровые службы – основные структурные подразделения в аппаратах управления предприятий и организаций, министерств, выполняющие всю оперативную работу персонала. История развития кадровых служб, то есть подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Например, первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшим личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными и поместными окладами), датируется 1478 годом. Разряд – это войсковая роспись ратных людей с обозначением занимаемых ими должностей. На особых смотрах, проводимых приказом для дворян и боярских детей, определялась способность их к воинской службе. Кроме военных, разряд имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверие, разбирая местнические дела и т.д.

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение этих служб в странах Западной Европы было обусловлено явлениями массовой безработицы. И, на первых порах, они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства – биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 году. В Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тысяч человек и более и был принят в 1909 году, в царской России – в августе 1917 года.

Исторически, кадровые службы за рубежом, вначале появились как отделы фактического использования работающих. Поставленные перед ними задачи были относительно обычными, канцелярскими функциями. Резкий сдвиг произошел в 30-х годах, когда на отделы кадров были возложены функции и ответственность, значительно усилившие их положение. Основными факторами явились рост профсоюзного движения в эти годы, а также признание руководством фирм и корпораций роли кадров в производстве. Во многих компаниях отделу кадров (или отделу производственных взаимоотношений) были даны низкие полномочия по разработке единой политики в области кадров, по контролю и руководству ее проведением. Так, кадровые службы многих американских корпораций в 70-е годы преобразовываются в службы «человеческих ресурсов». В результате планирование персонала на уровне фирм и предприятий начинает носить долговременный характер и становится одним из ведущих направлений общей стратегии управления корпорациями. Это, в свою очередь, потребовало создание новых научно-обоснованных форм их учета по различным, качественным и количественным характеристикам. В середине 80-х годов в США функционировало уже более 300 информационных банков рабочих мест, характеризующих их по широкому кругу признаков.

Кадровые службы фирм и корпораций США представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Статус работников, занимающихся проблемами кадров, довольно высок. Вице-президент компании по кадрам, как правило, является вторым лицом в компании и все стратегические решения принимаются только с его участием. Отделы кадров ведут активную работу по определению потребности компании в кадрах, разрабатывают политику и принципы работы с резервом, подбора, расстановки, оценки и перемещения кадров, а также принимают активное участие в осуществлении этой работы.

 Важнейшей составляющей работы отделов развития персонала является участие в формировании организационной культуры фирмы, которая играет решающую роль в успехах или неудачах организации. В крупных фирмах Германии кадровая политика проводится специальными службами, величина которых прямо зависит от численности занятых: на 130-150 работников – один сотрудник кадровой службы. В США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличилось в 1994-1995 гг. до 15%.

В подавляющем большинстве фирм, кадровые службы заняты не только кадровыми вопросами: им вменены в обязанности и некоторые экономические функции (например, расчет заработной платы). В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата кадровых служб на предприятиях. Так, в 1981 году его доля в общей численности работников управления составляла в среднем 26,1%, а в 1988 – 28,4%.

Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях. В последний раз предлагалось, в частности, определить значимость каждого из направлений кадровой политики. Ведущее место заняли: совершенствование оплаты труда, подготовка и повышение квалификации кадров. Значительно меньше внимания уделяется методам оценки кадров, развитию систем информирования персонала, проблемам его продвижения по службе.

В целом, в деятельность кадровых служб германских фирм входят следующие направления:

- управление кадровой политикой;

- планирование штатного расписания;

- подбор и расстановка кадров;

- управление кадрами;

- расчет заработной платы;

- управление рационализаторской и изобретательской деятельностью;

- организация обучения и повышения квалификации кадров;

- обучение практикантов;

- решение социальных задач;

- социальное обеспечение пожилых работников;

- медицинское обслуживание на производстве;

- организация питания, охраны труда и техники безопасности;

- правовые проблемы.

Расчет заработной платы входит в функции кадровой службы большинства фирм. Примерно 10 % фирм поручают эту задачу работникам других подразделений (финансовых и бухгалтерии). Большинство персонала, занимающегося функциями социального обслуживания, выполняют работы по организации питания на производстве, несколько меньшее его число – вопросы охраны труда и техники безопасности. На многих предприятиях решением проблем охраны труда занимаются специальные технические службы.

 Поиск новых форм и методов управления персоналом волнует сейчас и многих японских управляющих. Основной проблемой управления кадрами становятся увеличивающиеся затраты на содержание персонала, снижающие рентабельность и эффективность управления. Причина роста - старение занятого населения. В настоящее время средний возраст работающих составляет в Японии 36 лет. Принимаемые сейчас меры по совершенствованию кадровой политики затрагивают основы традиционного японского управления: принцип пожизненного найма, повышение зарплаты и продвижение в должности в зависимости от стажа работы.

Заслуживает внимание организация подбора работников для служб персонала зарубежных фирм и корпораций. Поиск квалифицированных специалистов по кадрам осуществляется с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест в той или иной фирме. От кандидата на должность руководителя кадровой службы требуется специальная подготовка в области вычислительной техники, знание иностранного языка. Например, в Германии две трети кандидатов на эту должность имеют необходимую подготовку, в том числе юридическую. От них требуется опыт работы с кадрами в течение ряда лет.

Необходимо, чтобы руководитель службы персонала обладал такими качествами, как умение осуществлять контакты, искусство общения, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление. Наиболее предпочтительным возрастом, для управления службами персонала, считается возраст от 31 до 40 лет. 

 Для западных менеджеров важными задачами, решаемыми руководителями кадровых служб, являются следующие: развитие персонала; планирование штатного расписания; подбор кадров и их адаптация; консультирование руководителей различного уровня по кадровым вопросам; сотрудничество с производственным советом фирмы; организация оплаты труда; расстановка кадров и др.

Референтами служб персонала работают те, кто имеет специальную подготовку. Для трети из них расчет заработной платы – главная функция. Референты занимаются также планированием, подготовкой и проведением мероприятий по обучению кадров. Кроме того, они решают вопросы подбора кадров, содействуют их адаптации в фирме, проводят консультирование с руководителями подразделений, разрабатывают проекты штатного расписания и занимаются решением других вопросов кадровой политики. Референты имеют разностороннюю подготовку, предполагающую также владение коммерческими вопросами. Референты должны обладать примерно тем же набором качеств, что и руководители служб персонала, к ним следует добавить следующее: готовность принять на себя ответственность, умение убеждать собеседника, гибкость.

В последнее время методы и формы работы кадровых служб предприятий промышленно развитых стран претерпевают ряд существенных преобразований, связанных, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменились роль и место этих служб в управлении производством: узко распорядительные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.