Личность работника как объект - субъект управления

 

Личность – явление социальное. Ее социальность заключается в том, что она есть продукт общения людей. Чтобы понять человека как личность, а следовательно, и управлять им, нужно составить картину его особого взгляда на мир. Такая картина формируется в эталонной группе: в семье, среди коллег по работе и учебе, в кругу друзей, под влиянием родственников и товарищей по увлечениям. У каждого человека есть 5-6 эталонных групп, оказывающих большое влияние на его поведение. Человек формирует свою картину мира в общении с другими. Уже на заре включения в обиход людей понятие «личность» вобрало в себя четыре основных компонента: «маску», социальную роль, социальный статус и самого субъекта деятельности и самопознания (человеческое «Я»).

Итак, личность – это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей. Содержание личности человека прикрыто «маской», которую он надевает на себя всякий раз, когда вступает в социальные контакты. Понять личность можно лишь через раскрытие ее ролей.

Социальная роль – это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. При этом различаются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные.

Конвенциальные роли представляют собой стандартизированные права и обязанности, например отца, сына, работника, определенной службы и руководства.

Межличностные роли выступают в виде прав и обязанностей, зависящих от индивидуальных особенностей членов эталонных групп. От того, как играются межличностные роли, формируются соответствующие межличностные отношения и социальные образования. За каждым человеком закрепляется определенный социальный статус. В связи с этим, социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает работнику уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает влияние на формирование у работника его личностного и трудового потенциала.

Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию. В процессе целеустремленного управленческого воздействия вполне возможно повлиять на всю систему потребностей личности, а через потребности – на ее интересы, идеалы, установки. Поэтому для развитых и эффективных сотрудников должны быть характерны следующие черты:

- энергичность;

- умение управлять своими эмоциями;   

- готовность открыто излагать свое мнение;

- способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы;

- способность хорошо излагать свое мнение.

Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов: психофизиологического, трудового и творческого потенциалов.

Психофизиологический потенциал работника определяется психологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиться в способности личности (общие, специальные, практические). Работоспособность (трудолюбие) в этом плане является важнейшей из практических способностей. Ее психофизиологический механизм определяется типом высшей нервной деятельности личности, темпераментом, эмоционально-волевой сферой. Но процесс формирования трудолюбия у человека связан с действием таких социальных механизмов, как социализация и воспитание.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Профессиональные знания работник получает как на предприятии, так и в специальных учебных заведениях. Профессиональные умения и навыки он приобретает в основном в процессе непосредственной трудовой деятельности. Степень развития навыков и умений работника отражает уровень его профессионального мастерства.

Основу творческого потенциала работника составляют креативные способности. Они понимаются, как способность генерировать необычные идеи, отклонятся от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации. Это предполагает наличие у человека соответствующих способностей, потребностей, а также знаний и умений, благодаря которым создается реальный продукт, отличающийся новизной, оригинальностью и уникальностью.

Уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности, т.е. на основе диалектического единства общих (психофизиологических и интеллектуальных), специальных (профессионально-квалификационных) и практических (организаторских, творческих) личностных способностей.

Критерием уровня развития личностного потенциала работника, внутренней сбалансированности его структурных элементов, динамических связей и отношений служат качественные характеристики отдачи физических и духовных сил, творческой энергии в процессе трудовой деятельности. Эта отдача находит свое выражение в развитии социальной (трудовой и общественной) активности работника. Решающая роль, в активизации и использовании личностного потенциала работника в трудовом коллективе, принадлежит его непосредственному руководителю.

С точки зрения управления персоналом, потенциал – это заложенные потенции, возможности выполнения тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений и навыков. Более узкое понятие в сравнении с понятием потенциал – человеческий капитал – отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия, государства.

Отсюда следует основополагающий вывод: современный руководитель должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и трудового потенциала персонала, создание условий для его всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности и группы и процветания организации.