Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема 2 система управления персоналомСодержание книги
Поиск на нашем сайте
2.1 Управление персоналом в условиях рыночной экономики
Управление персоналом – многогранный и сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. Знание их, необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых и социальных служб для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике в системе управления персоналом должен применятся системный подход, который: а) отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей; б) определяет пути их достижения; в) создает соответствующий механизм управления, обеспечивающий комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами. Системный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи, при определяющей роли социально-экономических факторов. Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать в качестве объекта и субъекта управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются производительной силой, главной составляющей любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве, составляет основное содержание управления персоналом. Вместе с тем, персонал – это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных особенностей и социально-психологических свойств. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность менеджмента. Исходя из этого, можно сделать вывод: управление персоналом - это процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование и повышение эффективности производства. Предметом управления персоналом, как научно-практического направления, является изучение отношений работников в процессе производства, с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала, в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления персоналом, в современных условиях, является сочетание эффективного обучения работников, повышение квалификации и трудовой мотивации, для развития способностей работников и стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня. Таким образом, управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой выступают основные направления, этапы и принципы, виды и формы работы с кадрами. Рассмотрим эти элементы в отдельности. Прежде всего, необходимо уяснить, что содержит само понятие «кадры». Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры. К рабочим кадрам относятся работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием различных производственных услуг. Рабочие условно подразделяются на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства. Поскольку, по мере автоматизации и механизации производственных процессов, роль последних заметно возрастает. К кадрам управления относятся три группы работников, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители – директора предприятий, руководители подразделений, мастера и т.д.); б) специалисты-менеджеры, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и другие); в) руководители функциональных служб (начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т.д.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления – сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации. По уровню управления руководители подразделяются на менеджеров низшего (мастера, начальники структурных подразделений предприятия), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего звеньев (руководители министерств, крупных объединений, компаний и фирм, их заместители и главные специалисты). Система управления персоналом включает отдельные подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Подсистема формирования персонала включает в себя: - управление процессом воспроизводства населения (стимулирование определенного числа рождений, забота о здоровье людей, улучшение положения матерей и др.); - управление процессом подготовки кадров (общеобразовательная, профессиональная подготовка и переподготовка, профориентация повышение квалификации кадров); - управление процессом возмещения кадров (оплата труда, общественные фонды потребления, развитие непроизводственной сферы, использование свободного времени). Подсистема управления процессами распределения персонала включает в себя управление процессом создания рабочих мест в материальном производстве и непроизводственной сфере, распределением и перераспределением рабочей силы. Подсистема управления процессом использования персонала включает в себя управление техническим прогрессом, экономикой труда и научной организацией трудовой деятельности персонала. Таким образом, совокупность целей, направлений, форм и методов управления персоналом складывается в единую систему работы с кадрами, основными подсистемами которой являются: а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основной задачей этой подсистемы выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации; б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности; в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществления комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов. Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме: 1) технико-технологический (уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственных условий и т.д.); 2) организационно-экономический (планирование численности и состава работающих, их материальное стимулирование, использование рабочего времени, организация делопроизводства и т.д.); 3) правовой (соблюдение трудового законодательства при работе с кадрами); 4) социально-психологический (социологические и психологические методы работы); 5) социально-педагогический (развитие и воспитание кадров, наставничество, социальное обустройство и т.д.). Основой системы управления персоналом выступает: - кадровая политика государства, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования человеческих ресурсов; - генеральное направление в работе с кадрами, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в государственных решениях.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2021-12-15; просмотров: 109; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.15.12.133 (0.006 с.) |