Межличностные отношения в трудовом коллективе

 

Трудовой коллектив, представляющий собой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Межличностные отношения трудового коллектива опосредованы целями и задачами, стоящими перед хозяйственным подразделением, и отражаются, прежде всего, на организационной культуре предприятия.

Основой организационной культуры является социально-психологический климат коллектива. В этой связи социально-психологический климат (СПК) можно определить как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций.

Важнейшая особенность СПК состоит в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, т.к. объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

К социальным факторам относятся следующие.

1. Форма собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив (государственная, коллективная, частная). Форма собственности определяет базовое взаимодействие между государством и личностью. При этом наличие коллективной собственности на предприятии дает возможность работнику стать коллективным совладельцем средств производства, что не может не сказаться на его отношении к труду (чувстве удовлетворенности).

2. Экономико-правовая база развития коллектива.   

3. Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессионально-квалификационных групп работников.

К групповым (коллективным) факторам относятся следующие.

1. Реальная трудовая ситуация.

2. Групповые нормы поведения.

3. Стиль и методы руководства коллективом.

Основными личностными факторами СПК коллектива являются:

1. Уровень усвоения (интернационализации) работниками социальных и групповых норм поведения.

2. Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации. Существуют три основных вида мотивации: направленность на личный успех (материальный интерес), коллективистская мотивация (направленность на реализацию интересов трудового коллектива) и ориентация на деловой успех (выполнение плановых заданий).

3. Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). В каждом трудовом коллективе, как показывает социологический анализ, имеется четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения:

а) лидеры – работники, стремящиеся подчинить своему влиянию других людей;

б) индивидуалисты – работники, предпочитающие работать в одиночку;

в) коллективисты – это люди, стремящиеся решать задачи совместно. При этом каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу;

г) прентезионисты – работники с высоким уровнем притязаний, самостоятельные, инициативные, требующие к себе особого внимания;

д) конформисты – это, как правило, безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного руководителя, так и различных активистов. 

Социально-психологический климат проявляется в трех показателях: уровне сплоченности, идентификации личности с коллективом, уровне удовлетворенности работника своим трудом. Основной из них, сплоченность коллектива, представляет собой определенную степень интеграции членов коллектива, основанную на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности коллектива является следствием согласия работников между собой, в первую очередь, по поводу ролевых обязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии или антипатии между работниками.

На уровень сплоченности коллектива влияют два показателя СПК: уровень идентификации (отождествления) личности с коллективом – соответствующая степень усвоения ею групповых норм поведения, и уровень удовлетворенности работника своим трудом.

В процессе совместной трудовой деятельности происходит:

а) дифференциация ролей и функций между членами группы;

б) формирование определенной устойчивости системы деловых отношений между работниками, выполняющими различные функции.

В совокупности эти функции определяют формальную (официальную) структуру группы, которая делится на горизонтальную и вертикальную. Горизонтальная структура отражает распределение ролей в группе. Вертикальная структура определяется наличием субординационных отношений внутри группы. Вертикальная структура задает порядок соподчинения и зависимости.

Вертикальная организация неформальной структуры группы отражает характер распределения отношений руководства и подчинения между работниками. Каждый работник имеет в группе определенный ранг, соответствующий его статусу власти: чем выше ранг работника, тем большей властью и авторитетом он пользуется внутри группы. Следовательно, вертикальная организация может рассматриваться как ранговая зависимость между членами коллектива в неформальной иерархии группы.

Если члены группы взаимодействуют только на основе формальных предписаний, согласованность их действий будет минимальна. Настоящее взаимодействие возникает лишь в том случае, когда официальные связи между работниками наполняются эмоциональным личностным содержанием, т.е. становятся субъективно значимыми. Иными словами, когда над формальной системой отношений надстраивается другая, неформальная система связей, характер отношений предписывается формальной структурой. Однако все отношения, в том числе и деловые, протекают как личностные реакции.

С ростом профессионального мастерства происходит конвергенция, сближение обеих структур при доминирующей роли формальной структуры. Чем более зрелым и развитым становиться коллектив, тем более значительную роль приобретает формальная структура и тем большее влияние она оказывает на неформальное межличностное общение.  

Неформальная структура предприятия, как и формальная, делится на горизонтальную и вертикальную. По горизонтали неформальная структура распадается на две подструктуры: деловую и эмоциональную.

Деловая подструктура возникает в результате кооперативно-деятельной интеграции работников. Она в значительной степени определяется внешними целями предприятия и закономерно меняется вместе с ними (например, при переходе от подготовительного периода к организационному, производственно-технологическому).

Резюмируя изложенное в данном разделе, можно сделать вывод, что основными социально-психологическими факторами, влияющими на эффективность деятельности группы являются:

- содержание (выполняемая группой специфическое самостоятельное задание);

- структура (порядок организации группы – распределение ролей его участников);

- культура (разработанные группой основные допущения относительно способов восприятия мыслей и чувств во время выполнения задания);

- процесс (способ взаимодействия работников при выполнении определенной задачи, например, процедура принятия решения в группе).