Особенности поведения людей в организации

 

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о социально-психологических и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом, друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства и др. Предметом исследования в организационном поведении являются особенности социально-психологического поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением.

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом – и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

Подготовка будущих предпринимателей и руководителей, а также специалистов в области экономики в части управления персоналом, должна включать изучение «Организационного поведения» как прикладной дисциплины. Это дисциплина позволяет на достаточном для этих социально-профессиональных групп уровне понимать причины и условия поведения персонала и организации, формировать чувство социальной причастности и ответственности.

Отметим пограничное положение организационного поведения – на стыке психологии, социологии и менеджмента – и его прикладной характер. Есть существенная близость организационного поведения, экономической психологии и экономической социологии, но есть и разница в глубине проникновения в суть предмета. 

Поскольку поведением организации по отношению к потребителям продукции, товаров, услуг занимается маркетинг, организационное поведение является базой для этой дисциплины, а также для Паблик Рилейшнз (связь с общественностью), которую правомерно рассматривать как элемент системы поведенческого маркетинга организации.

Менеджеры по персоналу должны познавать причины и факторы поведения людей и групп в организации значительно глубже и профессиональнее, чем линейные менеджеры. Поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология). Помимо этого, они должны знать и постоянно повышать свой уровень в овладении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и условий, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области управления персоналом. Они должны также знать основы науки управления. Управление персоналом как учебная дисциплина для этих специалистов должна рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний.

Организационное поведение – это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Это одновременно и прикладная наука о том, как люди ведут себя в организациях и каким образом поведение индивидов и группы влияют на результаты и эффективность работы предприятия.

Природа организационного поведения формируется в процессе взаимодействия различных сил в четырех направлениях: люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда.

Модели организационного поведения. Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента в каждой организации. В основе моделей лежит распространенная теория Х и Y Д. МакГрегора.

Существует четыре модели организационного поведения:

- авторитарная (держится на власти психологической зависимости от руководителя, результаты труда низкие);

- опекунская – патернализм (зависит от экономических ресурсов, главная задача – обеспечить заработную плату, безопасность, предоставить льготы);

- поддерживающая (опирается на руководство, лидерство, создание благоприятного социально-психологического климата для развития индивидуальных способностей и деловой карьеры);

- коллегиальная (опирается на командную работу, чувство партнерства, самодисциплину, ответственность).

6.2 Основные объекты регулирования деятельности персонала

 

Правильный научный подход в регулировании деятельности персонала заключается в познании субъектов-объектов взаимодействия на предприятии и факторов, определяющих их поведение. На этой основе можно рассмотреть факторы и ситуации, воздействующие на эффективность и производительность труда персонала.

Все работающие на предприятии делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

- персонал непромышленных организаций. Это работники торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и медико-санитарных учреждений, детских садов и яслей, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия.

Все занятые на предприятии согласно классификатору профессий (ДК 003-95) и должностей подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты и служащие, охрана и ученики.

Рабочие - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности (инженеры, диспетчеры, математики, нормировщики, механики, ревизоры, бухгалтеры, администраторы, инспекторы, экономисты, юрисконсульты и др.).

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статисты, стенографисты, контролеры, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия - особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь, шахтер).

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией (например, экономист I и II категории; слесарь V разряда).

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других показателей. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Аналогичным образом определяется среднесписочная численность работников за квартал и год.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек, состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия энергии, материалов, по болезни, из-за отпуска, командировки и т.п.).

Структура персонала предприятия и его подразделений характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Для анализа структуры определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Важное место в процессе регулирования деятельности персонала занимает нормирование труда. Поэтому, при разработке норм труда необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени. Рабочее время – это установленная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. В соответствии с классификацией затрат рабочего времени все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяется на время работы и время перерывов.

Время работы – период, в течение которого работник осуществляет подготовку и непосредственное выполнение порученной работы. Оно состоит из времени работы по выполнению производственного задания и времени работы, не предусмотренного производственным заданием.

Время работы по выполнению производственного задания состоит из времени подготовительно-заключительной работы, оперативной работы и времени обслуживания рабочего места.

В ходе совместной деятельности труд персонала должен быть согласован по продолжительности и календарным периодам. Для этого разрабатывается режим труда и отдыха - распорядок, регламентирующий чередование времени работы и отдыха на протяжении смены, недели, месяца, года. Законодательное обоснование предполагает соблюдение требований Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ Украины).

Экономическое обоснование регуляции деятельности персонала подразумевает решение задач оптимального использования техники и технологий, нормального течения управленческого процесса по обеспечению эффективности деятельности предприятия.

Психифизиологическое обоснование разрабатываемых режимов труда и отдыха требует учета факторов, определяющих производственное утомление и время, необходимое для полного восстановления работоспособности персонала. Социальное обоснование означает учет личных интересов работников, обеспечение возможности выполнения ими своих семейных обязанностей, бытовых дел и т.п.

Наиболее экономически эффективный из допустимых режимов (психофизиологически, социально и законодательно обоснованных) может рассматриваться как оптимальный режим. Различают внутрисменные, недельные, месячные (годовые) режимы труда и отдыха.

Внутрисменный режим труда и отдыха определяет: время начала и окончания смены, ее продолжительность; суммарную продолжительность перерывов на отдых; величину отдельных перерывов, их распределение на протяжении смены; формы проведения отдыха.

Ненормированный рабочий день - это особое условие труда, устанавливаемое законодательством для определенных категорий работников (руководителей, специалистов) и состоящее в том, что они в отдельные дни в случае производственной необходимости должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным временем.

Регламентированные перерывы на отдых предназначены для предупреждения снижения работоспособности. Они включаются в рабочее время; при расчете норм труда их продолжительность входит в расчет нормы времени. Недельные режимы труда и отдыха и графики сменности в условиях многосменной работы приобретает особое значение.

В процессе регулирования деятельности персонала, в круг обязанностей и методов работы менеджера по персоналу входит следующее:

1. Организационное планирование и анализ работы. Первое, с чего должен начинать менеджер по персоналу, это тщательно проанализировать существующую в данной организации систему разделения труда в терминах производственных заданий и должностных обязанностей. Второй шаг – изучение личностных качеств тех, кто занимает эти должности. Причем такое исследование должно касаться каждой индивидуальной позиции. Организационный план дает общую картину, показывает иерархию должностей, соподчинение групп и индивидов. Анализ работы, напротив, прописывает детали, вырисовывает каждую ячейку.

2. Оценка. На количественных оценках строятся некоторые методы оценивания успешности деятельности работников и руководителей, например, в размерах выработки, затратах или прибыли. На основе данных, полученных с помощью анализа работы, затем проводится своего рода тарификация рабочих мест. 

3. Профессиональный отбор. Заключается в отборе среди множества кандидатов тех, кто лучше всего подходит к профилю работы и задачам организации. Специалисты считают, что большинство проблем, с которыми сталкивается менеджер при использовании человеческих ресурсов, уходит своими корнями в сферу профессионального отбора, а не в какую-либо иную область.

4. Обучение и развитие. Отобрав достойных кандидатов, менеджер по персоналу обязан подготовить программу обучения нанятого работника в соответствии с теми требованиями, которые выдвигает перед ним организация, привить ему те профессиональные навыки и умения, которыми он, быть может, раньше не обладал. На этой стадии от менеджера по персоналу требуется широкий круг знаний не только в области педагогики и психологии, но и бизнеса, маркетинга, организации труда и т.д.

5. Регулирование оплаты труда. Отобранные и обученные работники объединяются в группы, которые приступают к нормальной производственной деятельности. Важнейшим механизмом, регулирующим трудовую деятельность, выступает оплата труда. Система вознаграждения имеет экономическое и социальное измерение. Деньги служат средством восстановления затраченных на работе физических сил, а также источником морального удовлетворения. Заработок должен стимулировать повышение индивидуальной отдачи человека, т.е. быть выше, чем прежде или чем у других. В то же время он должен быть социально справедливым, не возбуждать зависть коллег, если он не оправдано высок, не унижать достоинства работника, если заработок чрезмерно низок.

Таким образом, денежное вознаграждение должно быть достаточно дифференцированным, чтобы стимулировать производительный труд, высокий индивидуальный вклад и вместе с ним минимизировать ревность и распри в коллективе. Другая особенность вознаграждения – она должна как-то соответствовать требованиям профсоюзов, которые имеют собственное представление о том, что такое справедливое вознаграждение. Они закладывают эти представления в контракт, который выступает официальным документом.