Нетрадиційні підходи до мотивування працівників апарату управління

У традиційних системах мотивації наголос ставився на посаду, а не на особистість. Сучасна система менеджменту організації має бути орієнтованою на людину – людину-новатора. Багато українських менеджерів погоджуються, що підприємницькі навички (схильність до ризику, що проявляється у вмінні приймати нестандартні рішення, працювати з клієнтами, швидко і гнучко реагувати тощо) та стиль мислення є ключовою перевагою у професійній діяльності.

Менеджер повинен бути ініціативним підприємцем. Оскільки підприємці – це люди, які схильні до ризику і відповідно здійснюють інновації, наділені творчим талантом для вирішення технічних, комерційних та фінансових проблем і володіють енергією для “проштовхування” цих рішень. Більше того, сучасний менеджмент стоїть на позиціях постійної орієнтації на вдосконалення та створення нових елементів управління організацією. Тому необхідно формувати нові теорії мотивації в яких би враховувались сучасні тенденції та цілі підприємстві.

Існування економічного ризику може бути для працівника: стимулом або навпаки антистимулом. Це залежить від двох факторів: рівня економічного ризику та схильності самого працівника до ризику. Пропонується працівників розділяти за здатністю йти на ризик. Тобто поділити працівників як мінімум на три категорії – схильних до ризику (R₁), нейтральних (R₂) та несхильних (R₃). Працівник, не схильний до ризику ніколи ефективно не працюватиме в галузі, на підприємстві чи на посаді, які вимагають прийняття та реалізації рішень з високим ступенем ризику. На підприємстві кожна посада вимагає прийняття управлінських рішень із різним ступенем економічного ризику, різні галузі характеризуються теж різними видами та рівнями ризиків. Наприклад, високим рівнем ризику характеризується робота у відділах інновацій, стратегічного планування, маркетингу, зовнішньоекономічної діяльності (особливо якщо підприємство працює на ринках країн із високим рівнем ризику) тощо. Підприємству, яке обрало стратегію із значним рівнем ризику, відповідно працівників слід обирати з числа схильних до ризику. Тобто працівник, схильний до ризику повинен відчувати виклик у повсякденній діяльності. Такий працівник шукатиме практичну діяльність при якій крім певної свободи у прийнятті рішень, сам алгоритм прийняття рішень носитиме невизначений характер при відсутності прецедентів. Управлінські завдання, які мають чіткий алгоритм, для менеджера, схильного до ризику великого інтересу не становлять.

Однак це не означає, що такому працівнику не потрібні посадові інструкції, довідники, система правової документації, інші обмеження, інституції, стандарти та джерела обмежень. Всі вони при складності, багатогранності, недетермінованості та непередбачуваності об’єктів управління не містять готових рекомендацій щодо того, як менеджеру діяти в конкретній управлінській ситуації, а отже менеджеру не дозволяють створити еталонний алгоритм прийняття управлінських рішень. Необхідно людей привчати до того, що все у світі має імовірнісну природу, а не детерміністичну.

Отже ризик з точи зору працівників може бути потребою (для схильних до ризику), небезпекою (для не схильних до ризику), а з точки зору підприємства це фактор який необхідно враховувати у виробничо-господарській діяльності і реалізувати в управлінських рішеннях. Це підтверджують дослідження зв’язків між індивідуальною схильністю до ризику менеджерів та її прибутковістю. Тому слід вести пошук цілей підприємства та потреб працівників, які співпадають. Саме таке підприємство може повністю і ефективно використати здібності менеджерів для реалізації власних цілей. Якщо система мотивації підприємства не узгоджена з його цілями, то існуючі стимули можуть стати сильним демотиватором. Нерозмежованість інтересів компанії з інтересами кожного співробітника, створення відповідних умов з боку компанії для максимального використання потенційних можливостей працівника проголошують багато іноземних та українських організацій. Всі працівники хочуть почувати себе значимими для організації, переможцями та успішними людьми хоча не завжди є такими. Необхідно встановити планові завдання з оптимальним рівнем ризику, щоб більшість працівників були не тільки здатними їх виконати, але й задовольняли власні потреби в ризику, безпеці та захищеності, і при цьому почували себе переможцями.

Для формування ефективного керівництва постає завдання чітко вияснити основні психологічні особливості кожної із виділених груп працівників. Це дасть можливість обрати ефективний стиль керівництва для кожної із груп. Працівники, схильні до ризику, насамперед: здатні креативно мислити, нести відповідальність, виконувати роботу, яка вимагає творчого підходу, бути ініціативними, самостійними та творчими. Як стверджують науковці, яскраві ідеї приходять тоді, коли людина готова ризикувати: наш вид перетворив сміливість в стратегію життя. Тому такі працівники будуть цінними у відділах пов’язаних з інноваційною діяльністю. Працівник, не схильний до ризику бажає уникати відповідальності, однак вправно та ретельно виконує роботу, яка чітко регламентована.

При виборі альтернативи високий рівень ризику обирають агресивні люди, з сильною потребою в самоствердженні. Схильні до ризику люди є ініціативними, творчим та креативними. Протилежними є люди дієві, котрі реалізують практично всі поставлені завдання із незначним рівнем ризику. Однак, слід зазначити, що така дієвість за не схильними до ризику людьми спостерігається при мінімальному рівні ризику, тобто при виконанні чітко регламентованої, найчастіше, рутинної роботи. Виходячи з концепції Гамма і Проста, дієвість часто призводить до зубожіння особистості та рутини, а ефективна поведінка притаманна особистості творчій, схильній до ризику, котра опановує майбутнє.

Крім того освіта дозволяє людині побачити більше альтернатив при прийняті рішень, що надзвичайно важливо за умов економічного ризику. Керівники з вищою освітою приймають рішення із вищим рівнем ризику. Крім того, готовність до прийняття ризику у керівників проявляється сильніше в умов групового прийняття рішень.

Таблиця 5.2