Отпуск, предоставляемый отцам

В семи странах ЕС предусмотрено законное право отцов на несколько оплаченных дней отпуска в период рождения их детей. Длительность этого отцовского отпуска варьируется от двух дней в Испании до десяти дней в Швеции. В дополнение к этому 11 стран  ЕС по закону разрешают отцам брать более длительный неоплачиваемый отпуск при условии, что мать ребенка отказывается от всех или от части своих прав на отпуск по беременности и родам. Наименьшая продолжитель­ность подобного отпуска предусмотрена в Дании (десять недель), наибольшая — во Франции, Австрии и Германии (от двух до трех лет); наиболее распространен отпуск на шесть месяцев. В 1994 г. британское правительство наложило вето на проект директивы ЕС по отпускам по уходу за ребенком, дающей право на как минимум трехмесячный неоплачиваемый отпуск (независимо от условий полной или час­тичной занятости) после рождения или усыновления ребенка. Тем не менее, остальные страны ЕС решили продолжить это начинание. После смены правительства в 1997 г. Великобритания решила ввести неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый отцам новорожденных, что и прочие страны — члены ЕС.

Выгоды от введения практики предоставления отпусков по уходу за ребенком отцам заключаются в следующем.

а) Работники получили возможность согласовать распределение семейных и служебных обязанностей.

б) Обеспечивается основа для равных с мужчинами возможностей для женщин — они получают возможность продолжать свою служебную карьеру.

в) Те, кто воспользовался правом на подобный отпуск, проявляют большую лояльность в отношении своей компании.

г) Компании имеют возможность заблаговременно планировать расстановку кадров с целью устранения возможных нарушений ра­бочего процесса из-за отсутствия мужчин (незапланированные от­пуска или прогулы) во время рождения их детей.

Практика предоставления отпусков отцам имеет и ряд недостатков.

- Фактические конечные расходы, ложащиеся на работодателей.

- Сокращение производительности, вызванное использованием неопытных временных работников взамен отсутствующих.

- Негативное влияние на развитие карьеры работника.

США. Свобода найма

Американская практика управления персоналом придает особую важность инициативе и ответственности работника, отбору и продвижению персонала, основывающихся на достоинствах работника, предположении, что работник должен и желает быть лояльным к нанимающей его организации, а также на готовности уволить сотрудников, чья работа не соответствует установленному уровню. Мотивация работников часто ставится в зависимость от вознаграждений и взысканий.

Тенденции в сфере занятости. Министерство труда США прогнозировало, что к 2000 г. менее 5% рабочих мест в стране будет предназначено для людей, не имеющих квалификации. Как и в других странах Запада, сократилась доля рабочей силы США, занятой в обрабатывающей промышленности, в то время как доля занятых в сфере услуг неуклонно возрастает. С 1980 г. численность занятых в обрабатывающей промышленности США меньше, чем в сфере услуг и общественном питании. Это существенно снизило договорную силу производственных рабочих, уровень ЗП которых снизился по отношению к другим категориям наемных работников. Новые рабочие места, созданные за последние 20 лет, это в основном административная работа в офисе и в общественном питании, зачастую с низкой оплатой труда и неполной занятостью. За это же время снизилось количество рабочих мест для высокооплачиваемых высококвалифицированных и полуквалифицированных работников. В 1970 г. в среднем только 20% новых рабочих мест, создаваемых каждый год, состояли в самой низкой категории дохода по классификации Министерства труда. За 1980-е гг. этот показатель возрос до 60%, и одну треть этой категории составляли рабочие места с частичной занятостью. Безработица имеет неравномерное распределение среди различных категорий населения. Наиболее высока она среди чернокожих, латиноамериканцов, а также тех, кто практически не имеет образования (показатель безработицы для молодых афроамериканцев составляет 30%).

Влияние культурного фактора

Население США характеризуется этническим разнообразием и раз­нообразием вероисповеданий. Это огромная страна, как в отноше­нии занимаемой территории (она вдвое превышает территорию стран Европейского союза), так и по населению (250 млн. чел.). Часть территории США расположена в субтропическом поясе (например, Флорида), а часть Аляски заходит за Полярный круг. Большая территория и этническое разнообразие означают, что в разных частях страны наемные работники могут существенно раз­личаться по своим культурным традициям, взглядам и стремлениям. Более того, следует обратить внимание, что каждый из 50 штатов США имеет собственное законодательство, часть которого находит отражение в практике  управления персоналом.

Жестокая конкуренция и регулярное исчезновение и появление раз­личных хозяйственных субъектов, вероятно, приводят к большой подвижности рабочей силы, которая в целом готова быстро перетекать в те районы и отрасли, где имеются рабочие места. Другим важным фактором является то, что США продолжают принимать большое число иммигрантов из других стран, следствием чего является неуклонное пополнение квалифицированной рабочей силы даже при снижении уровня рождаемости. Кроме того, США имеют более молодую рабочую силу, чем любая из европейских стран или Япония.

Трудовые отношения

Заключение коллективных трудовых договоров в США осуществляется в основном не на государственном или отраслевом уровне, а непосредственно на уровне хозяйственного предприятия. Кроме того, американские профсоюзы ведут переговоры с работодателями по гораздо более широкому кругу вопросов, чем их западноевропейские коллеги, особенно это касается дополнительных льгот (схем здравоохранения и социального обеспечения, увеличения продолжительности отпусков, профессиональных программ пенсионного обеспечения и т.д.). Отчасти успех американских профсоюзов в переговорах с работодателями по поводу дополнительных льгот обусловливается законом Вагнера, который наделил Национальное управление по вопросам трудовых отношений (US National Labor Relations Board — NLRB) правом требовать от работодателей ведения переговоров о коллективном трудовом договоре с профсоюзами по комплексной повестке дня, включающей много различных вопросов.

Для того чтобы преодолеть сопротивление руководства компании, профсоюз должен обратиться с ходатайством в Национальное управление по вопросам трудовых отношений, которое проводит голосование для выявления пожеланий и мнений работников компании. Если голосование прошло в пользу позиции профсоюза, то руководство компании по закону обязано обсудить этот вопрос с соответствующим профсоюзом. При этом право на ведение переговоров имеет только один профсоюз из тех, что действуют на данном предприятии. Если другой  профсоюз сумел завоевать устойчивое положение в компании, он снова должен обратиться в NLRB с требованием о проведении нового голосования среди работников предприятия, чтобы определить, какому из двух профсоюзов должно быть предоставлено право вести переговоры с работодателем. В то же время отсутствует законодательное требование об участии представителей работников в правлении компании.