Управление человеческими ресурсами в Японии. Теория Z

 

Все организации в мире испытывают потребность в привлечении, мотивации, аттестации и контроле рабочего персонала. Однако осуществляется практика HRM в разных странах по-разному. Основные различия в практике  управления человеческими ресурсами в разных странах обусловливаются следующими факторами.

а) Культурные факторы, в том числе отношение к работе, пред­ставления о взаимоотношениях работника с его рабочей группой, понятия справедливости и честности в различных трудовых ситуациях, а также роль заработной платы и прочих видов материального вознаграждения как факторов мотивации. Некоторые утверждают, что культурные факторы становятся все менее важными в бизнесе, как гармонизируются методы его  ведения, как успешное управление бизнесом все больше зависит от технических аспектов, свободных от влияния культуры конкретных народов.

б) Законодательные основы. В разных странах существенно разли­чаются законы и инструкции по предоставлению равных возможно­стей в области занятости, порядок увольнения, охрана здоровья и техника безопасности на производстве, защита прав временных работников и тех, кто занят неполный рабочий день, а также многие другие ключевые факторы, определяющие трудовые отношения.

в) Экономическое положение страны, например уровень безработицы, темпы экономического роста, степень жесткости конкуренции на внутренних рынках. Интенсивная конкуренция заставляет компании применять гибкую трудовую практику и постоянно изыскивать новые методы управления человеческими ресурсами, которые могли бы способствовать завоеванию компанией конкурентной мощи.

г) Система взаимоотношений с работниками, включающая степень участия государства в разрешении трудовых споров и конфликтов, уровень профсоюзного движения, сложившиеся взаимоотношения между профсоюзами и компаниями-работодателями и т. д.

д) Роль государства в обеспечении профессионально-технического обучения. Если государство уделяет мало внимания обучению работников, то компаниям, испытывающим потребность в квалифицированной рабочей силы, приходится уделять их подготовке и обучению больше своих ресурсов, чем компаниям, действующим в странах с развитой государственной системой профессионально-технического образования.

Несмотря на то, что Европейский союз уже принял большое количество законов, регламентирующих управление персоналом и человеческими ресурсами (например, стандарты  охраны здоровья и техники безопасности на производстве, предоставление равных возможностей в области занятости женщинам, а также требуемый минимум гарантий занятости), национальное трудовое законодательство и практика ведения бизнеса в разных странах ЕС существенно отличаются. Основные различия наблюдаются в условиях занятости, степени непостоянства занятости, возможности получения отпусков по беременности и родам, по семейным обстоятельствам, на обучение, а также в порядке принятия и  увольнения работников.

Основные характеристики рабочей силы различных стран Европей­ского союза и различия в условиях найма и работы.

 

 

Таблица 1 Характеристика рабочей силы и условий найма в странах ЕС

Страна	Приблизительная численность РС млн.чел.	Доля РС с неполной занятостью, %	Законодательные ограничения использования временного персонала
Австрия	3,0	11	Трудовое законодательство не предусматривает ограничений в использовании работников с неполной занятостью и временных работников
Бельгия	4,1	10	Временных работников можно использовать только для подмены заболевших основных работников, в случае повышения рабочей нагрузки или для замещения уволенных работников на срок до 3 месяцев
Дания	2,8	25	Отсутствуют
Финляндия	2,4	8	Трудовое законодательство не предусматривает ограничений в использовании временных работников
Франция	24,1	10	Временных работников можно использовать только на сезонных или срочных работах, привлекать в случае увеличения производственной нагрузки
Германия	39,9	13	Временных работников можно использовать не более шести месяцев на одном предприятии
Греция	4,0	4	Отсутствуют
Ирланди	1,3	8	Отсутствуют
Италия	6,7	28	Законодательные ограничения отсутствуют, но агентства по найму временной РС запрещены законом
Нидерланды	6,7	28	Некоторые коллективные трудовые договоры в промышленности предусматривают ограничение использования временного персонала
Португалия	4,6	4	Временный персонал можно использовать только для подмены уволенных работников, для сезонной работы, при избыточных производственных нагрузках
Испания	15	5	Временный персонал можно использовать только для выполнения дополнительного объема работ, специальных работ, длящихся не более 6 месяцев, а также для подмены заболевших работников
Швеция	4,3	23	Никаких ограничений на использование работников с неполной занятостью (не установлена 23,8м3инимальная продолжительность рабочего дня, но традиционно принято, что это 18—20 часов)

Характеристика РС и условий найма в странах Европейского союза

Страна	Установленная законом продолжительность испытательного срока	Максимальная продолжительность рабочей недели	Ограничения на работу по выходным дням	Максимально допустимая продолжительность сверхурочной работы
Австрия	1 месяц	40 ч. В большинстве секторов экономики коллективным договором может устанавливаться сокращение средней продолжительности рабочей недели до 38,5 ч	Отсутствуют	10 ч в неделю
Бельгия	7 дней для работников физического труда; 1—12 месяцев для служащих и инженерно-технического персонала, в зависимости от размера заработка	40 ч (не более 8 ч в день)	Существуют	65 ч в месяц при условии, что в следующем квартале работнику будет предоставлено эквивалентное время отдыха
Дания	3 месяца для служащих и инженерно-технического персонала	Ограничения отсутствуют	Отсутствуют	Ограничения отсутствуют
Финляндия	Испытательный срок устанавливается по договоренности с максимальной продолжительностью 4 месяца. Если работодатель предоставляет работнику специальное профессионально-техническое обучение по конкретному профилю и оно длится более 4 месяцев, испытательный срок может быть установлен в 6 месяцев	8-часовой рабочий день при 40-часовой неделе	Двойная оплата труда за работу в выходные дни	Закон определяет 200 ч дневной сверхурочной работы и 120 ч еженедельной  сверхурочной работы в год. Рабочий совет может позволить увеличить время сверхурочной работы на 50%. Таким образом, максимально разрешенная продолжительность сверхурочной работы составляет 480 ч в год
Франция	Не установлена	46 ч (не более 10 ч в день, в исключительных случаях – 12 ч в день)	Отсутствуют	9 ч в неделю
Германия	Не установлена	48 ч	Существуют	Ограничения отсутствуют
Греция	Не установлена	48 ч (не более 9 ч в день)	Отсутствуют	Не допускается без специального разрешения Министерства труда
Ирландия	Не установлена	48 ч (не более 9 ч в день)	Отсутствуют	2 ч в день, 240 ч в год
Италия	От 12 дней до 6 месяцев в зависимости от рода работы	48 ч (не более 9 ч в день)	Существуют	2 ч в день
Нидерланды	2 месяца	48 ч (не более 9 ч в день)	Существуют	До 14 ч в неделю, подлежащих регистрации в инспекции труда
Португалия	60 дней	44 ч (не более 8 ч в день)	Отсутствуют	2 ч в день, 160 ч в год
Испания	2 недели для неквалифицированных рабочих, 3 месяца для квалифицированных работников, от 6 до 9 месяцев для профессиональных работников	40 ч (не более 9 ч в день)	Отсутствуют	80 ч в год
Швеция	1 год	40 ч в неделю	Отсутствуют	Сверхурочные работы продолжительностью более 40 ч должны регистрироваться и не превышать 200 ч в год
Великобритания	Не установлена	Ограничения отсутствуют	Существуют	Ограничения отсутствуют