Лекция 5. Роль менеджера управления человеческими ресурсами в становлении предприятия как обучающейся организации

 

5.1. Обучающаяся организация; сущность, концепции, признаки.  

5.2. Концепции обучающейся организации

5.3. Признаки обучающейся организации, технологии становления обучающейся организации

5.4. Ключевые факторы эффективного организационного обучения

5.5. Современные подходы к обучению менеджеров

5.6 Методы и технологии становления предприятия как обучающейся организации

 

Обучающаяся организация; сущность, концепции, признаки.  

Начало XXI века ознаменовано затянувшимся мировым экономическим кризисом, который затронул Россию наравне с другими странами. Руководство предприятиями, ощутив, что окружающая среда стала для их бизнеса значительно более угрожающей, предпринимают антикризисные действия, связанные со стремлением к самоограничению и выжидательной позиции: сокращение расходов (финансовое оздоровление), реструктуризация (освобождение от финансово обременительных подразделений и направлений деятельности), оптимизация численности персонала (сокращение кадров), отказ от большинства проектов, связанных с развитием предприятия. При этом в большинстве случаев сами подходы к управлению не претерпевают никаких изменений. Однако, мировой опыт показывает, что такая позиция в условиях кризиса является наиболее опасной. Шансы компании пережить кризис уменьшаются, если менеджмент упорно старается решать навалившиеся проблемы, ничего не меняя в сложившейся практике работы. Лучшие компании в странах с эффективными экономиками, успешно работающие последние 15-20 лет, неоднократно сталкиваясь с кризисными явлениями, научились работать, придерживаясь иной модели управления, модели, которая максимально ориентирована на развитие и организационные изменения. Эта модель ориентирует на гибкость, быстроту реагирования и на освоение новых подходов.

Мировой экономический кризис выводит вопросы обучаемости организаций на первый план. Впервые идею обучающейся (самообучающейся) организации выдвинул Питер Сенге в своей книге «Пятая дисциплина» в начале 90-х годов ХХ века. Он убедительно показал, что важными источниками конкурентного превосходства являются желание и способность организации постоянно учиться и быстро преобразовывать новые знания в действия. Это не просто обучение на основе проб и ошибок. Это целенаправленная стратегия, когда организация не винит в своих проблемах внешние обстоятельства, а ищет главную причину неприятностей в себе. Питер Сенге пишет: «Все другие виды ресурсов — капитал, труд, сырье, даже технологии и знания — могут быть перехвачены или скопированы конкурентами, но никто не в состоянии купить, скопировать или воспроизвести способность организации учиться». Неспособность обучаться не позволяет организациям своевременно решать внутренние проблемы, снижающие их эффективность и конкурентоспособность. Следовательно, кризис – это не только угроза существованию компании, но и новые возможности, которые открываются лишь перед теми, кто готов к изменениям, к неожиданным решениям, к обучению и развитию.

Senge (1990) определяет обучающуюся организацию как организацию, “в которой нельзя не учиться, так как обучение так вплетено в повседневные операции”. Также он определяет обучающую организацию как “группу людей, постоянно развивающих свои способности создавать то, что они хотят создавать”. Можно определить обучающуюся организацию как “Организацию, в которой вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. Senge (1990) подводит итог: “Скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом”. McGill et al. (1992) определяет обучающуюся организацию как “компания, которая может ответить на новую информацию тестированием “программы” на основе которой информация передается и оценивается”. В научной литературе по менеджменту, маркетингу, управлению персоналом и др. существует несколько определений понятия «обучающаяся организация».

 

Обучающаяся организация - это организация, которая способна самостоятельно вырабатывать стратегию и тактику своего поведения в зависимости от состояния самой организации и происходящих изменений во внешней среде и оказывать существенное воздействие на внешнюю среду, формируя новое организационное знание. Под обучением будем понимать не только адаптацию организации к изменениям во внешней среде, но и опережающее обучение, т.е. порождение нового знания, способного оказать существенное влияние на изменение внешней среды.

Причем необходимо осознавать два фактора. Во-первых, обучение – это не только адаптация организации к изменениям во внешней среде, но и опережающее обучение, т.е. порождение нового знания, способного оказать существенное влияние на изменение внешней среды. И второй фактор, что субъектами обучения выступают взрослые люди. Взрослый – лицо, обладающее физиологической, психологической, социальной и нравственной зрелостью, экономической независимостью, жизненным опытом и уровнем самосознания, необходимыми и достаточными для ответственного самоуправляемого поведения.