Цели и задачи службы маркетинга

Основные задачи, стоящие перед службой маркетинга.

Фактический анализ реализации продукции предприятия и его основных конкурентов в групповом и развернутом ассортименте, включая:

· анализ уровня и тенденций спроса, % обеспеченности потребителей в разных отраслях нашей продукцией, размеров неудовлетворенного спроса, в целом по России и по отраслям (регионам) в отдельности;

· анализ ценовой, сбытовой, рекламной стратегий и методов стимулирования сбыта, используемых основными конкурентами в целом по России и в конкретных отраслях и регионах, выявление их сильных и слабых сторон;

· определение сегментов рынка для основных групп продукции, их доли и позиций на каждом сегменте рынка;

· анализ рынка основных видов сырья и прогноз возможных тенденций;

· определение точек насыщения сбыта по группам продукции и/или отдельным ее видам;

· разработка и формирование прогнозов сбыта продукции по отраслям и регионам и/или сегментам рынка и кварталам;

· выбор перспективных регионов для создания дилерских центров, разработка системы взаимоотношения с ними.

· разработка предложений по концепции ценовой стратегии.

· разработка предложений по основному и альтернативному плану сбыта.

· разработка предложений по концепции стратегии достижений целей сбыта.

· разработка предложений по созданию/корректировке элементов фирменного стиля.

· разработка плана мероприятий по рекламе и пиару.

· разработка предложений о порядке информационного взаимодействия, между службой маркетинга и другими подразделениями;

· разработка предложений по формированию плана маркетинга на текущий период;

· разработка предложений по улучшению организационной структуры производства;

· систематизация, анализ и контроль плана маркетинга.

Содержание и методы подбора персонала в сфере культуры

           Кадровый менеджмент – это работа по управлению кадрами, по привлечению, подготовке и сохранению кадров, их подбору, расстановке, оценке, обучению и созданию условий для их эффективной работы. Любой руководитель имеет в подчинении персонал, следовательно, он должен иметь представление об основных методиках работы с людьми.

В подборе персонала весьма важным является сбор и анализ информации о конкретных претендентах на должность и принятие решения о его соответствии данной должности. При этом, помимо анализа документов об образовании, характеристик, трудовой книжки, понять лучше кандидата на должность помогают резюме (resumes) и анкета (applicationforms). Не меньшую роль играет и личный контакт, который поможет раскрыть дополнительные качества претендента (например, собеседование). В наши дни руководители часто отдают предпочтение коммуникабельным и креативным людям, способным вписаться в микроклимат организации и коллектива.

     Важным направлением кадрового менеджмента является работа по подбору персонала, в результате которой каждый сотрудник должен максимально соответствовать занимаемой должности. Наличие должностей представляет собой некую карту организации, где каждое звено выполняет определенную роль в общей системе, структуре организации. 

      Нередко руководители организаций подбирают персонал таким образом, чтобы создать команду единомышленников, которая бы могла реализовать поставленные перед компанией цели. В связи с этим работодатель сегодня старается привлечь талантливых и инициативных работников, способных разрабатывать проекты и самостоятельно искать способы их реализации, что существенно влияет на принципы реализации кадровой политики.

        Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей. Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям.
      В содержание подбора входят:
    • Выработка модели должности — конкретных представлений о функциональных обязанностях, выполнять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такая модель выражается в должностной инструкции. Но даже если должностная инструкция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответствовать кандидаты.
    • Сбор информации о кандидатах. Он осуществляется различными методами, о которых пойдет речь несколько ниже.
        • Анализ информации, включая оценку качеств кандидатов и их сопоставление с требованиями к должности, сравнение кандидатов друг с другом.
         • Выбор и назначение.
         • Введение в должность.

Работа с информацией о кандидатах может осуществляться двумя основными методами: пассивно и активно.
      Пассивные методы заключаются в работе с документами. Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невозможным. К таким документам относятся:
• паспорт, в котором содержатся важнейшие первичные официальные сведения о личности (паспортные данные) кандидата;
• диплом (или дипломы), дающий сведения об образовании, времени и месте его получения, а во вкладыше к диплому — и об уровне подготовки по отдельным дисциплинам;
• трудовая книжка содержит важные официальные сведения о профессиональном опыте претендента;
• листок по учету кадров — стандартная форма, заполняемая кандидатом, содержащая расширенный (по сравнению с предыдущими документами) круг сведений;
• автобиография, в которой претендент в достаточно свободной форме сообщает основные сведения о своем жизненном и профессиональном пути.
Кроме перечисленных документов, в практике подбора широко используются также характеристики, предоставляемые с предыдущих мест работы, рекомендации, справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата.
Рассмотрение документов — важнейший этап подбора. Их внимательный анализ позволит подготовить содержательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать его.
   Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе собеседования, анкетирование, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат.
Важнейшей процедурой, без которой не обходится рассмотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования.
       Ответы на такие вопросы в большинстве случаев могут быть получены при рассмотрении документов. Беседа же будет тем эффективней, чем в большей степени в ней претендент будет давать ответы на открытые вопросы типа «Что Вам больше всего удавалось на предыдущей работе?», «Какие у Вас профессиональные планы?» и т. д., когда претендент вынужден давать развернутые описания, объяснения, оценки, проявляя, тем самым, вольно или невольно, свои пристрастия, отношения и т. п. При этом важными оказываются даже интонации, с какими дается ответ, поскольку работодатель получает важнейшую информацию о том, что за человек перед ним, что им движет, чего он хочет от работы, от жизни.