Методы менеджмента, их краткая характеристика

Методы менеджмента, их краткая характеристика

2. Этапы развития менеджмента (характерные черты четвертого, пятого этапов и совр.периода)

Этапы развития менеджмента (характерные черты 1-3)

Особенности менеджмента в сфере культуры и искусства

Механизмы менеджмента в сфере культуры

Содержание и сущность понятий «менеджмент», «руководство» и «управление»

Менеджмент в музейном деле

Менеджмент на предприятиях малого бизнеса

Субъекты и объекты маркетинга в организациях культуры

Внешний и внутренний виды маркетинга

Понятие об окружающей среде маркетинга, классификация факторов макросреды

Комплекс маркетинга в сфере культуры и искусства

Маркетинг как составляющая часть управленческой деятельности – нет инфо

Основные концепции развития маркетинга (совершенствование производства, совершенствование товаров, интенсификация коммерческих усилий)

Сущность, принципы и функции маркетинга

Региональная и товарно-рыночная структуры службы маркетинга

Организационная и корпоративная культура: понятие и составляющие элементы

Товарная структура службы маркетинга

Фирменный стиль: понятие и составляющие элементы

Функциональная структура службы маркетинга

Государственное регулирование и управление деятельности в сфере культуры и искусства

Цели и задачи службы маркетинга

Содержание и методы подбора персонала в сфере культуры

Понятие маркетинга, условия его возникновения

Понятие и классификация стилей руководства

Внутренняя среда маркетинга на предприятиях

Содержание понятий руководства и лидерства

Понятие маркетинга в сфере услуг, свойства услуги.

Управление сопротивления нововведению. Виды нововведений.

Основные концепции развития маркетинга (традиционного маркетинга, социально-этического маркетинга, маркетинга взаимоотношений)

Спонсорский пакет и статус спонсорства

Маркетинговые коммуникации и продвижение услуг

Понятие и формы фандрайзинга

Понятие об окружающей среде маркетинга, классификация факторов микросреды

Министерство культуры РБ, его органы на местах, их компетенция и выполняемые функции

Информационная база маркетинга

Этапы маркетинговых исследований

Виды маркетинговых стратегий

Маркетинговые исследования в Интернете

Критерии и виды сегментации рынков товаров и услуг

Маркетинговая деятельность и выбор гастрольного репертуара

Содержание и сущность понятий «менеджмент», «руководство» и «управление»

Управление процессами маркетинга

Сущность маркетинговых исследований, их цель и задачи

Выбор целевого сегмента рынка

Организационная и корпоративная культура: понятие и составляющие элементы

Виды маркетинга в современных условиях

Субъекты и объекты маркетинга

Жизненный цикл товара и особенности маркетинга на отдельных этапах цикла

Понятие маркетинга в сфере услуг, свойства услуги

Содержание понятий руководства и лидерства

Конкурентоспособность товара и конкурентные преимущества

Особенности менеджмента в сфере культуры и искусства

В сфере культуры менеджмент появился относительно недавно. В культурной деятельности, осуществляемой в музеях, театрах, выставочных залах фольклорными коллективами, творческими людьми возник вакуум, связанный с отсутствием организационных, управленческих технологий, координационных и проективных практик, маркетинговых решений. Появление менеджеров искусства и культуры - это адаптация к новым условиям существования культуры.

Менеджмент в сфере культуры - это деятельность личности, группы людей с целью эффективного использования финансовых, креативных, символических, материальных, социальных, интеллектуальных и прочих ресурсов культуры, основанная на системе методов и функций управления организациями, проектами, структурами и т.д.

Среди существенных особенностей менеджмента в сфере культуры следует выделить характер и основные цели учреждений культуры, реализуемые ими культурные услуги, а также свойства рынка, в котором осуществляется их деятельность.

В сфере культуры функционируют как коммерческие организации, основной целью которых является получение прибыли, так и некоммерческие, деятельность которых направлена, прежде всего, на достижение культурных, образовательных, научных, благотворительных и иных социокультурных целей. При этом некоммерческих организаций в сфере культуры значительно больше, чем коммерческих. Среди некоммерческих организаций существуют учреждения, ассоциации, фонды, автономные некоммерческие организации, некоммерческие партнерства, государственные корпорации и т.д. 

«Формирование и продвижение имиджа и репутации фирмы, спонсорство, патронаж и благотворительность, работа с персоналом, расширение сотрудничества, даже рекламные кампании и акции по стимулированию продаж - все это просто немыслимо без проведения праздников, конкурсов, выставок, культурных программ, т.е. без обращения к социально-культурным технологиям, а то и прямого сотрудничества с соответствующими организациями и учреждениями социально-культурной сферы».

Сфера культуры приносит заметный вклад в экономику, создавая рабочие места, развивая коммерчески выгодные проекты в сфере культурно-досугового, культурно-рекреативного секторов, а также в развитии культурных (креативных) индустрий.

По мнению специалистов, рынок сферы культуры раздваивается на два сектора:рынок потребителей и рынок доноров, т.е. на тех, кто является источником платежеспособности, и тех, для кого реализуются культурные услуги.

В силу своей общественной значимости и некоммерческой направленности, сфера культуры не может существовать без государственных дотаций и регулярной, стабильной финансовой поддержки. С другой стороны, культура не может и не должна существовать исключительно на основе государственного дотационного содержания. Большинство некоммерческих предприятий и организаций может в процессе своего функционирования реализовывать и коммерческие услуги. В частности, в музеях активно развивается предпринимательская деятельности, связанная с изготовлением и продажей сувениров, с работой творческих мастерских и т.д.

Важной особенностью менеджмента в сфере культуры является тот факт, что финансирование культурной деятельности осуществляется за счет привлечения альтернативных источников. Привлечение внебюджетных средств финансирования, социальное партнерство, активное сотрудничество с различными коммерческими структурами, фирмами является важным условием успешного функционирования учреждений культуры, сохранения культурного наследия, воспроизводства творческого потенциала.

Следует также отметить, что культурная деятельность может быть тесно связана и с весьма прибыльным сектором экономики, а именно с культурным туризмом, который способствует вовлечению культурного потенциала в коммерческий оборот. В частности, памятники культуры, аутентичные события культурной жизни, являются важнейшей составной частью культурного туризма, поскольку не только создают неповторимый образ страны, но и, в связи с этим, делают страну достаточно привлекательным для посещения.

Не менее важным для менеджмента в сфере культуры является и характер продукции, производимой и реализуемой учреждениями культуры. Продуктом культурной деятельности является культурная услуга (например, посещение театра, концерта или выставки).

Культурная услуга - это элементарная единица в менеджменте культуры, а также в анализе деятельности учреждений культуры.

 Как и все иные услуги, культурная услуга обладает следующими характеристиками:
- услуги неосязаемы и несохраняемы, у них отсутствует материально-вещественная форма;
- процессы создания услуг и их потребления совпадают;
- услуги не тиражируются и не перемещаются;
- услуги обладают непостоянством качества.

Сама культурная услуга нередко представляет собой сложный художественный процесс, результат духовных взаимодействий, творческих решений. В связи с этим творческую деятельность очень сложно свести к культурной услуге. При этом труд художников, писателей, актеров лишь в менеджменте воспринимается как процесс создания и реализации культурной услуги, тогда как для общества и какой-либо личности наиболее значимым является сам результат творчества, его понимание, переживание, воздействие.

Важной характеристикой любой услуги является ее качество. Что касается сферы культуры, то здесь внимание к качеству услуг и его зависимости от конкуренции, по-видимому, обусловлено двумя факторами. Во-первых, учреждения культуры реализуют такие услуги, которые по большей мере связаны с досуговой деятельностью человека. Во-вторых, культурная услуга все же уникальна, или даже эксклюзивна (театральная постановка, выставка музейных экспонатов), особенно в небольших регионах. С этой точки зрения, деятельность учреждений культуры осуществляется в неконкурентной среде, что опять же может сказаться на ненадлежащем качестве реализуемых культурными учреждениями услуг.

Потребители культурных услуг делятся на целевые группы, в группе потребителей формируется спрос на определенные культурные услуги, и для потребителя важно соотношение цены культурной услуги и ее качества. Государство заинтересовано в активизации самостоятельности учреждений культуры, в развитии альтернативных источников финансирования, проектной деятельности. Представители бизнеса стремятся не только участвовать в коммерчески выгодных проектах, но и получать символическую прибыль от сотрудничества с учреждениями культуры (престиж, репутация, имидж и т.д.). Но для того, чтобы эти и другие звенья организационной среды учреждений культуры эффективно с ними взаимодействовали, чтобы взаимные интересы были соблюдены, нередко требуется катализатор или посредник, способный скоординировать возможные контакты и учесть все нюансы потенциальных сотрудничеств.

Однако даже менеджеру культуры не следует забывать тот факт, что сфера культуры представляет собой не только пространство для управленческих решений, но и пространство для творчества, эстетики, для поддержания традиции, проявления креативного потенциала, духовного развития личности. Поэтому «значение менеджмента в культуре не только в продаже культурного продукта, успешных маркетинговых стратегиях, позволяющих культуре вносить свой вклад в экономику, но и в подчеркивании собственно духовной ценности культуры

Содержание и сущность понятий «менеджмент», «руководство» и «управление»

 Менеджмент - из английского языка, означает управление. Управление (процесс управления) - организация воздействий, направленных на достижение целей. Менеджмент - сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями или структурами. Как наука М. Появилась 100 лет назад.
За рубежом употребляется для обозначения 1) деятельности, связанной с руководством людьми; 2) специалистов, профессионально занимающихся этой деятельностью; 3) подразделений в организации, занимающихся руководством (администрация); 4) особой области знаний.

Менеджмент - один из способов организации совместной деятельности людей в условиях рыночной экономики. Современный менеджмент - такой способ руководства, который позволяет наиболее гуманным образом направлять интеллектуальные и физические силы людей к достижению каких-то общих целей.

Главная особенность менеджмента в сфере культуры состоит в том, что деньги в этой сфере появляются преимущественно в результате привлечения средств различных доноров: органов власти, ведающих бюджетными средствами,спонсоров, благотворительных организаций и др., а не коммерческой деятельности. Даже в шоу- бизнесе, самом коммерциализированном секторе сферы культуры, доходы от продажи билетов составляют обычно около 15 % бюджета гастроли. Остальное — средства спонсоров. Да и сама гастроль чаще всего является лишь частью рекламной кампании нового диска или альбома

В сфере культуры менеджмент появился относительно недавно.. В культурной деятельности, осуществляемой в музеях, театрах, выставочных залах фольклорными коллективами, творческими людьми возник вакуум, связанный с отсутствием организационных, управленческих технологий, координационных и проективных практик, маркетинговых решений. Появление менеджеров искусства и культуры - это адаптация к новым условиям существования культуры.

Менеджмент в сфере культуры - это деятельность личности, группы людей с целью эффективного использования финансовых, креативных, символических, материальных, социальных, интеллектуальных и прочих ресурсов культуры, основанная на системе методов и функций управления организациями, проектами, структурами и т.д.

Функции менеджмента: 1) выработка и принятие управленческих решений; 2) организация выполнения решений; 3) учёт и анализ хода выполнения решений; 4) контроль за деятельностью и результатами и регулирование; 5) мотивация исполнителей, направленная на повышение заинтересованности в исполнении управленческих решений.

Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.

Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы.

Руководство должно быть гибким. Надо научиться менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных ситуациях гнуть палку в одну сторону – она сломается.

Руководству не нужно фанатизма и не нужно железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.

Если прежде руководство полагалось на силу власти и издания приказов, то теперь оно действует на основе согласия и сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. Власть не отделена от руководителя, но отношения жесткого подчинения ушли в прошлое.

Современное производство – это сложный, динамичный организм, основу которого составляет трудовой коллектив. Его успехи зависят в основном от сознательного отношения к труду рядовых членов коллектива, от морального климата в коллективе, от степени развития демократических начал в управлении и от умения руководителя управлять поведением людей.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:

1. выдача директив относительно того, что нужно сделать;

2. налаживание сотрудничества между людьми;

3. обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.

Менеджмент в музейном деле

Музеи выполняют весьма важные культурные и социальные функции, позволяя сохранить и приумножить культурное наследие того или иного коллектива людей. Между тем на современном этапе развития музейного дела все большую значимость приобретают новые тенденции социума, науки, экономики и культуры (повышения значимости инноваций, информационных технологий, развитие туризма, культуры масс-медиа, рост образования людей и т.д.).

    Менеджмент музейного дела, возникший в мире во второй половине XX века, стал новым витком в развитии музеев, которые, в свою очередь, стали частью экономической отрасли культуры. В рамках современного музейного маркетинга особое значение приобретает изучение потребителей, их целей, предпочтений и запросов, что предполагает развитие музейной инфраструктуры и превращение музея в культурный центр. Музейный менеджмент сформировался в условиях острой нехватки бюджетных средств, барьеров ведомственной принадлежности, а также зависимости от позиции региональных властей.

Сложности, встающие ныне перед музейными учреждениями, обуславливают необходимость включения в концепции их развития специальной системы мер по организационному и экономическому обеспечению предстоящих мероприятий и проектов.
  Главным содержанием такого обеспечения становится на современном этапе поиск путей оптимизации системы управления и организации музейной работы («музейный менеджмента»), а также освоение музеями дополнительных источников финансирования («музейный маркетинг»).
  В чем же состоит организационно-управленческий и рыночный аспект концепции развития музеев? Или, иначе, какой должна быть концепция его менеджмента и маркетинга?
  Концепция может быть выражена в перечне задач, которые стоят на повестке дня развития данного направления музейной деятельности, а также - в перечне принципов и методов решения этих задач.   Задачи в области музейного менеджмента и маркетинга могут быть сформулированы следующим образом:
1. Задача совершенствования организационной структуры музеев как основы для рационального использования финансовых, интеллектуальных и др. ресурсов музейной деятельности. Связанная с этим необходимость оптимизации системы оплаты труда и стимулирования творческой активности персонала музея.
2. Задача формирования и повышения спроса на результаты музейной деятельности и услуги музеев, расширение контингента потенциальных посетителей, творческих и деловых партнеров музея. Оптимизации форм сотрудничества и кооперации музея с его творческими и деловыми партнерами.
3. Задача увеличения объема финансирования музеев:
   а) за счет освоения альтернативных госбюджетных источников;
  б) за счет расширения круга негосударственных источников финансирования (субсидий общественных фондов, частных фирм и меценатов) разработки и реализации конкретных проектов;
  в) за счет увеличения доходов музеев в результате собственной деятельности по оказанию платных услуг населению, предприятиям и организациям.
4. Задача формирования и активной реализации ценовой политики музеев на рынке культурной продукции, информации и услуг.
5. Задача приведения нормативной базы музейной деятельности в соответствие требованиям обеспечения эффективности реализации социальных функций музеев.

В условиях перехода большинства музеев на новые условия хозяйствования главными объектами внимания менеджмента и маркетинга становятся: конкурентноспособность печатной продукции или товарного изделия, его продвижение от производителя к потребителю, реализация товаров или дополнительных услуг».

 

Содержание и методы подбора персонала в сфере культуры

           Кадровый менеджмент – это работа по управлению кадрами, по привлечению, подготовке и сохранению кадров, их подбору, расстановке, оценке, обучению и созданию условий для их эффективной работы. Любой руководитель имеет в подчинении персонал, следовательно, он должен иметь представление об основных методиках работы с людьми.

В подборе персонала весьма важным является сбор и анализ информации о конкретных претендентах на должность и принятие решения о его соответствии данной должности. При этом, помимо анализа документов об образовании, характеристик, трудовой книжки, понять лучше кандидата на должность помогают резюме (resumes) и анкета (applicationforms). Не меньшую роль играет и личный контакт, который поможет раскрыть дополнительные качества претендента (например, собеседование). В наши дни руководители часто отдают предпочтение коммуникабельным и креативным людям, способным вписаться в микроклимат организации и коллектива.

     Важным направлением кадрового менеджмента является работа по подбору персонала, в результате которой каждый сотрудник должен максимально соответствовать занимаемой должности. Наличие должностей представляет собой некую карту организации, где каждое звено выполняет определенную роль в общей системе, структуре организации. 

      Нередко руководители организаций подбирают персонал таким образом, чтобы создать команду единомышленников, которая бы могла реализовать поставленные перед компанией цели. В связи с этим работодатель сегодня старается привлечь талантливых и инициативных работников, способных разрабатывать проекты и самостоятельно искать способы их реализации, что существенно влияет на принципы реализации кадровой политики.

        Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей. Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям.
      В содержание подбора входят:
    • Выработка модели должности — конкретных представлений о функциональных обязанностях, выполнять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такая модель выражается в должностной инструкции. Но даже если должностная инструкция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответствовать кандидаты.
    • Сбор информации о кандидатах. Он осуществляется различными методами, о которых пойдет речь несколько ниже.
        • Анализ информации, включая оценку качеств кандидатов и их сопоставление с требованиями к должности, сравнение кандидатов друг с другом.
         • Выбор и назначение.
         • Введение в должность.

Работа с информацией о кандидатах может осуществляться двумя основными методами: пассивно и активно.
      Пассивные методы заключаются в работе с документами. Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невозможным. К таким документам относятся:
• паспорт, в котором содержатся важнейшие первичные официальные сведения о личности (паспортные данные) кандидата;
• диплом (или дипломы), дающий сведения об образовании, времени и месте его получения, а во вкладыше к диплому — и об уровне подготовки по отдельным дисциплинам;
• трудовая книжка содержит важные официальные сведения о профессиональном опыте претендента;
• листок по учету кадров — стандартная форма, заполняемая кандидатом, содержащая расширенный (по сравнению с предыдущими документами) круг сведений;
• автобиография, в которой претендент в достаточно свободной форме сообщает основные сведения о своем жизненном и профессиональном пути.
Кроме перечисленных документов, в практике подбора широко используются также характеристики, предоставляемые с предыдущих мест работы, рекомендации, справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата.
Рассмотрение документов — важнейший этап подбора. Их внимательный анализ позволит подготовить содержательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать его.
   Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе собеседования, анкетирование, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат.
Важнейшей процедурой, без которой не обходится рассмотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования.
       Ответы на такие вопросы в большинстве случаев могут быть получены при рассмотрении документов. Беседа же будет тем эффективней, чем в большей степени в ней претендент будет давать ответы на открытые вопросы типа «Что Вам больше всего удавалось на предыдущей работе?», «Какие у Вас профессиональные планы?» и т. д., когда претендент вынужден давать развернутые описания, объяснения, оценки, проявляя, тем самым, вольно или невольно, свои пристрастия, отношения и т. п. При этом важными оказываются даже интонации, с какими дается ответ, поскольку работодатель получает важнейшую информацию о том, что за человек перед ним, что им движет, чего он хочет от работы, от жизни.

Этапы развития маркетинга

· «Товарная ориентация» — до 30-х годов XX века все приемы маркетинга заключались в основном в деятельности по улучшению качества товара, на потребности потенциальных покупателей при этом серьезного внимания не обращали.

· «Сбытовая ориентация» — этот этап начинается с 30-х и продолжается до 50-х годов XX века. На этом этапе главная цель маркетинга заключалась в том, чтобы заставить покупателя совершить покупку. Эта цель достигалась за счет рекламы и других способов воздействия на потенциальных покупателей.

· «Рыночная ориентация» — этот этап происходил на протяжении 50-х — 60-х годов. На этом этапе предприниматели начинают осознавать необходимость подстраивания под потребности рынка. Это способствовало появления отделов маркетинга во многих компаниях.

· С 60-х годов маркетинговое управление обретает популярность. Маркетологи осознают необходимость долгосрочного планирования и прогнозирования и начинают активно использовать эти методы на практике.

 

Содержание понятий руководства и лидерства

Руководство может осуществляться с помощью самых разных направлений, стилей, используя те или иные методики. Стиль руководства в управлении – это устоявшийся стиль поведения руководителя по отношению к подчиненным, который используется для достижения целей организации. Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Чаще всего специалисты в области управления персоналом выделяют такие стили руководства, как автократический, демократичный и либеральный.

 

Руководитель автократического стиля обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Автократы привержены единоначалию, централизации власти, они предпочитают использовать жесткий контроль и угрозу наказания для того, чтобы заставить людей трудиться, он централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, дает им немного свободы в принятии решений, иногда оказывает психологическое давление на исполнителей. При автократическом стиле управления преобладает администрирование, пропагандируется соблюдение правил, руководитель контролирует выполнение заданий. Данный стиль управления позволяет быстро принять решение, он эффективен при низкой квалификации персонала, но следует принимать во внимание, что он лишает сотрудников инициативы, деморализует, а также не гарантирует полного контроля за исполнителями.

 

Руководитель демократического стиля, как правило, не навязывает свою волю подчиненным, решения принимаются коллегиально. Этот руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые не связаны с жесткой регламентацией, он предпочитает поощрение и избегает навязывание своей воли подчиненным. Подчиненные в этом случае относительно автономны, имеют достаточную долю самостоятельности, определенную свободу действий и самовыражения, могут принимать творческие решения. Подчиненных привлекают к обсуждению целей организации, решений, оценки работы. Демократичный стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Несмотря на очевидные преимущества, все же данный стиль руководства также имеет минусы, в частности, медлительность в принятии решений. 

 

Либеральный стиль руководства характеризуется невмешательством руководителя в деятельность коллектива, предоставлением подчиненным полной свободы в определении целей, выборе средств их достижения и осуществлении самоконтроля. Такой руководитель достаточно вежлив и готов отменить ранее принятое решение, если это угрожает его популярности. Отличает руководителей-либералов безынициативность, неосмысленное исполнение вышестоящих директив. Мягкость в отношениях с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, что снижает результативность и эффективность управленческой деятельности либерального руководителя.

 

   Существуют также и подходы к стилям руководства.

Личностный подход. С позиции этого подхода руководители должны обладать определенным набором качеств: высоким уровнем интеллекта и знаний, инициативностью, уверенностью в себе, соответствующей внешностью и способностями.

Поведенческий подход. В данном случае эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его поведением по отношению к подчиненным. Руководитель своим поведением, рядом мер может побудить людей на достижение целей организации. 

Ситуационный подход. Такой подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. 

Свойства услуги:

• Адресность услуги, причем даже материальная услуга отличается от товара тем, что является адресной, например, индивидуальный пошив одежды.

• Неосязаемость услуги, поскольку только покупка услуги позволяет увидеть ее результат, т. е. конкретную реализацию.

• Непостоянство качества услуг в зависимости от поставщиков, места и времени ее оказания.

• Моментная определенность, означающая, что услуга является значимой только в определенный момент (период) времени.

• Неспособность услуг накапливаться;

• Невозможность хранения услуги покупателем и/или особенно продавцом. В этом состоит принципиальная особенность нематериальной услуги. Это относится к предоставлению услуг по питанию и проживанию туристов в стране временного пребывания. Зрелищная услуга также потребляется в момент покупки и не подлежит хранению обеими сторонами. Услуги парикмахерской в какой-то степени могут храниться покупателем, но не продавцом.

• Предоставление услуги неотделимо от ее производства.

• Товародвижение услуги всегда имеет прямой канал -без посредников.

• Услуги не транспортируются.

Формы фандрейзинга

1. Если задачи фандрейзинга сводятся к поступлению конк­ретных средств под реализацию проектов, то данный вид фандрейзинга можно назвать про­ектным.

Проектныйфандрейзинг является наиболее удобной формой привлечения средств, как для са­мой организации культуры, так и для финансирующей стороны. Это объясняется наличием четко определенных целей использования средств, возможностью привлече­ния значительных финансовых источников при низких расходах на фандрейзинг, а также получением коммер­ческих выгод от финансирования проекта.

2. В случае направления при­влеченных средств на покрытие текущих расходов можно считать такой вид фандрейзинга оперативным.

Оператив­ныйфандрейзинг является наименее эффективной фор­мой привлечения средств в организацию культуры, так как поступающие средства не имеют целевого назначения и аккумулируются в ее текущем бюджете.

   В современных условиях существует пять традиционных источников финансирования в сфере культуры. Это - благотворительные фонды и международные донорские организации; предпринимательские структуры; органы исполнительной власти и местного самоуправления; физические лица; другие.

 

Фандрайзинг может быть «внутренним» и «внешним» по способу осуществления.

Внутреннийфандрайзинг — это когда разработкой и реализацией поиска финансирования осуществляют сотрудники организации самостоятельно.

Внешний фандрайзинг — это поиск финансирования, осуществленный посредством привлечения профессиональных консультантов по фандрайзингу. В данном случае в этой роли могут выступать как независимые эксперты, так специализированные фандрайзинговые фирмы.

Источники финансирования деятельности учреждений культуры можно разделить на две большие группы:

‒ государственные, или бюджетные, источники (поступающие из регионального, муниципального, государственного бюджета);

 ‒ негосударственные, или внебюджетные (спонсорство, благотворительность, гранты и т.д.). В менеджменте некоммерческих организаций принято использовать термин «доноры», которым обозначаются те организации, частные лица, фирмы, которые являются источниками внебюджетных поступлений.

Сотрудничество учреждений культуры с различными организациями, органами власти, фондами, частными лицами в наши дни все чаще называют социальным партнерством. Социальное партнерство для некоммерческих организаций является неотъемлемой частью обеспечения деятельности, проектов, программ необходимыми ресурсами. В тоже время социальное партнерство следует рассматривать как важнейший ресурс развития и повышения эффективности культурной деятельности, а также управления процессом поступления финансовых средств.

 Среди форм социального партнерства существует не только распространенная практика сотрудничества учреждений культуры с фондами, меценатами, бизнесом или частными лицами. Представители культурных организаций нередко проявляют социальную активность, участвуя в круглых столах, семинарах, конференциях, они могут быть в составе советов, клубов, творческих союзов. В данном случае также устанавливаются контакты и связи, открывающие новые возможности для учреждений культуры. Также в рамках социального партнерства нередко оказывается информационная поддержка реализуемого мероприятия, предполагается проведение консультаций, предоставление необходимых площадей, оборудования и многого другого.

 

Методы привлечения средств:

1. Массовые рассылки и вложения. Массовые рассылки, которые иначе называют «директ-мэйл» («directmail») являются одним из наиболее старых и проверенных временем методов. Суть метода заключается в составлении письма и отправки его длясотней и тысяч заранее составленных адресов.

2. Безадресные обращения. Данный метод похож напредыдущий, но его суть заключается в том, что отправитель не знает заранее к кому попадет данное письмо. Классический способ применения такого метода – распространение листовок и буклетов через магазины, стойки для промо-материалов в ресторанах и на выставках и т.п.

3. Мероприятия. Данный метод является весьма популярным инструментом фандрейзинга, в его основе лежит реализация какоголибо мероприятия (концерт, бал, прием), когда в одном месте собираются потенциальные доноры и им предлагается поддержать решение озвученной проблемы.

4. Реклама и СМИ. В качестве методов обращения к потенциальным донорам очень часто используются широкие возможности масс-медиа как посредников в передаче информации к большому количеству реципиентов.

5. Работа с сайтом. Интернет открывает множество новых возможностей для фандрейзинга. Среди разл