Управление сопротивления нововведению. Виды нововведений.

    Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет.

Цель изменений — осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.

Изменения и нововедения — это крайне трудный и болезненный процесс. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.

  Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими и др.

Причины сопротивления изменениям:

§ чувство неопределенности будущего положения вследствие недостатка информации, пессимистичной оценки перспектив;

§ ощущение угрозы социальным отношениям;

§ нежелание изменять сложившиеся трудовые навыки.

  Формы сопротивления изменениям могут быть различны, например, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, равнодушие, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.

 

  Преодоление сопротивления изменениям

  Для преодоления сопротивления организационным изменениям и нововведениям менеджеру рекомендуется использовать следующие принципы управления:

§ следует максимально привлекать к управлению изменениями всю лояльно настроенную часть персонала;

§ необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров неформальных групп;

§ изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;

§ изменения не должны быть неожиданными для персонала;

§ первая информация об изменениях обязательно должна исходить от авторитетного источника;

§ изменениями не должны руководить лица, лично материально в них заинтересованные (или полностью незаинтересованные);

§ персонал должен знать все выгоды от изменений;

§ следует открыто обсуждать идеи и направления изменений;

§ менеджер должен любым путем облегчить персоналу тяготы изменений (трудоустраивать, направлять на переподготовку, давать дополнительное время для отдыха и т.п.);

§ в разумных размерах необходимо использовать «подкуп», т.е. обещать материальные выгоды, замораживание сокращения штатов и др.;

§ в состав инициативных рабочих групп следует вводить авторитетных, но скептически настроенных лиц;

§ следует составлять и оглашать жесткие графики действий, формируя у персонала установку на неизбежность организационных изменений;

§ в отдельных случаях следует огласить санкции за сопротивление изменениям.

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить сопротивление организационным изменениям, оказывают методы преодоления сопротивления. Набор этих методов варьируется от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). В практическом менеджменте применение каждого метода требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил.

Проведение изменений должно завершиться установлением статус-кво в организации. Поэтому важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью.

Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе — при подготовке и принятии решений о них.

 

   Нововведения можно разделить на 3 группы:

§ технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.);

§ продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);

§ социальные, к которым относятся:

- экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)

           - организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)

- собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)

             - правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

               Иногда экономические, организационные, правовые нововведения объединяются понятием «управленческие».

 

    Классификация изменений и нововведений:

По организации проведения:

§ запланированные

§ незапланированные;

По срокам:

§ краткосрочные

§ долгосрочные;

По отношению персонала:

§ повышающие эффективность работы персонала;

§ повышающие квалификацию работников;

§ направленные на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др.

По способу осуществления следует различать нововведения:

§ экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

§ прямые, реализуемые без экспериментов.

По объему:

§ точечные (правила);

§ системные (технологические и организационные системы);

§ стратегические (принципы производства и управления).

По назначению:

§ направленные на: эффективность производства;

§ улучшение условий труда;

§ обогащение содержания труда;

§ повышение управляемости организации;

§ повышение качества продукции.