Школа человеческих отношений

 

Как было отмечено выше, научный менеджмент Ф.У.Тейлора столкнулся с неприятием его основных принципов, прежде всего со стороны рабочих. Претензии сводились к тому, что работа по системе Тейлора и его последователей требовала от рабочего жесткого соблюдения регламентов и автоматизма рабочих движений. Отпадала необходимость в квалифицированном труде, содержание труда становилось беднее, а сам труд приносил меньше удовлетворения из-за повышения уровня монотонности рабочих процессов. Роль конкретного работника как личности сводилась к минимуму. В целом теории классической школы приводили к деперсонализации трудовых процессов. Если бы менеджеры имели дело с автоматами, то никаких проблем не возникало бы. Но они имели дело с живыми людьми, которые морально и психически уставали от выполнения требований, налагаемых на них концепциями классической школы менеджмента. Это приводило к сбоям в, казалось бы, четко налаженной работе.

В этих условиях исследователи в области менеджмента пытаются найти если не альтернативу научному менеджменту, то хотя бы «очеловечить» его.

Но самое главное, что возможности техники и технологии в направлении повышения эффективности производства за счет интенсификации труда подходили к своему пределу. Необходимо было более адекватно оценивать «человеческий фактор». Становилось ясно, что именно люди, их отношения друг с другом становятся основным фактором эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) была одной из первых, кто попытался соединить научный менеджмент Тэйлора с новой социальной психологией двадцатых годов ХХ века. Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере. Фоллет делает акцент на роли группы, значении организации как целого, и на динамической природе социальных взаимодействий.

Впервые значение социально-психологических факторов для повышения эффективности производства было экспериментально доказано в ходе так называемых хоторнских экспериментов.

Эксперименты проводились в 1927-33 годах на чикагских заводах Hawthorne Works (США), самых передовых заводах того времени. Проводили их профессоры Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949) и Фриц Ротлисбергер (1898-974).

Эксперименты первоначально были направлены на доказательство зависимости производительности труда рабочих от уровня освещенности на рабочих местах. Исходная гипотеза предполагала, что повышение степени освещенности рабочих мест обязательно приводит к росту производительности труда. 

В ходе экспериментов выяснилось, что на производительность труда влияет не столько освещенность, сколько другие факторы. Это противоречило доминировавшим в то время представлениям, исходящим из теории Ф.У.Тейлора. В одном из экспериментов производительность труда росла как при увеличении освещенности, так и при ее снижении (до определенного предела). Тогда исследователи стали изучать влияние на производительность таких факторов, как перерывы на отдых и продолжительность рабочего дня, длительность сна и характер питания. Поскольку эксперименты проводились продолжительное время, в бригаде сложился определенный психологический климат, возникли особые отношения между людьми, доверительные отношения с менеджерами. Исследователи сделали выводы о том, что на производительность труда оказывают влияние социальные и психические факторы.

Хоуторнские эксперименты стимулировали повышенный интерес к работникам как личностям, как к носителям определенных отношений, что игнорировалось господствовавшей тогда в менеджменте теорией Тейлора. Эти эксперименты показали, что если руководство проявляет б о льшую заботу о своих работниках, то их уровень удовлетворенности работой растет, что приводит к росту производительности труда.

Хоуторнские эксперименты положили начало движению за человеческие отношения и формированию соответствующей научной школы в менеджменте.

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные принципы построения которой сводятся к следующему:

· Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

· В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях.

· Люди более отзывчивы к воздействию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от менеджеров.

· Работник откликается на распоряжения менеджера, если тот может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Согласно концепции Э.Мэйо, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия. Сотрудники в этом случае, взаимодействуя друг с другом для достижения общей цели, должны получать личное удовлетворение, которое лежит в основе их стремления к совместным действиям, к кооперации. В этом случае формальная организация будет подкрепляться неформальными структурами, которые перестают быть вспомогательными, но становятся необходимым компонентом эффективной деятельности предприятия.

Э.Мэйо считается основателем школы человеческих отношений.

В рамках школы человеческих отношений изменяются требования к менеджеру. Менеджер должен выполнять две основные и равнозначные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая – на создание эффективно работающих коллективов и групп.

Школа человеческих отношений призывает отказаться от акцентирования иерархичности власти и призывает к «приземленности» менеджмента, к партисипативному менеджменту («менеджменту участия», когда сотрудники активно и неформально участвуют в выработке управленческих решений).

Важным моментом в концепции человеческих отношений является повышение социальной привлекательности рабочих мест за счет рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации.

С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений трансформируется в школу поведенческих наук или бихевиористскую. Основным моментом, отличающим бихевиористскую школу от школы человеческих отношений, является направленность не на налаживание межличностных отношений, а на повышение эффективности отдельного сотрудника и организации в целом, при этом в основе этого повышения – возможности воздействовать на поведение человека.

Очень важным фактором, обусловливающим поведение человека, является степень удовлетворения его потребностей. Огромный вклад в систематизацию человеческих потребностей внес практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Абрахам Маслоу (1908-1970). Наблюдая своих пациентов, он пришел к выводу, что многие их проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954).

А.Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Он считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А.Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу», хотя сам Маслоу никаких «пирамид» не строил, а писал только об иерархии потребностей. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (рисунок 3.1). На рисунке приводится как характеристики того или иного уровня потребностей вообще (по Маслоу), так и их интерпретация с точки зрения менеджера организации.

Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней «пирамиды» могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, ем на 85%[4].

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%[5].

Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70%[6] для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

 

			Потребность в самоактуализации: образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества

 

 

	У Р О В Е Н Ь   П О Т Р Е Б Н О С Т Е Й

 

 

 

 

В организации: безопасность труда, гарантии занятости

                            

                           

 

 

 

Рисунок 3.1.Иерархия потребностей по А.Маслоу

 

При удовлетворении потребности в самоуважении на 60%[7] личность начинает испытывать потребность в самоактуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли[8].

С точки зрения разработки системы мотивации труда крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения потребностей низшего уровня, чтобы перейти к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Потребность в самоактуализации у работника должна «созреть» на основе определенного уровня удовлетворения потребностей более низкого уровня. Менеджер должен уловить этот момент и создать условия для реализации потребности в самоактуализации на данном предприятии.

Важный вклад в бихевиористскую школу внес Дуглас МакГрегор (1906-1964). Доктор философии Д. МакГрегор считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом,

определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Он считал, что классический менеджмент (теории Тейлора, Файоля, Вебера) основывается на определенных представлениях о

работнике. Согласно этим представлениям, работник обладает врожденной неприязнью к труду, нуждается в постоянном контроле, не желает брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли. Такой подход к работнику и связанный с ним менеджмент МакГрегор назвал теорией Х.

В противовес этой теории он предложил теорию Y. Согласно этому подходу организации, более полно использующие интеллект и воображение своих сотрудников, являются более эффективными. Менеджер должен создать условия, в которых сотрудники получают от работы удовольствие, не нуждаются в жестком внешнем контроле, а действуют самостоятельно и ответственно, проявляют инициативу и отождествляют достижение целей организации со своими собственными интересами. Иными словами, теория Y обеспечивает интеграцию индивидуальных и организационных целей. Теория Y показывает направление, в котором может конструктивно развиваться менеджмент. Главный труд Д. МакГрегора: «Человеческая сторона предприятия» (1960).

Основные концепции школы человеческих отношений в современном менеджменте определяют направления его дальнейшего развития. Именно поэтому эти концепции пользуются заслуженным уважением и вниманием со стороны как теоретиков, так и практиков менеджмента.

Во второй половине ХХ века в научной литературе были обозначены такие школы менеджмента как количественная школа науки управления, эмпирическая школа менеджмента, школа социальных систем,имеющие своих представителей в основном в научном сообществе. Идеологическое позиционирование этих школ с точки зрения управленческой практики довольно затруднительно.