Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей, и работников

Сам Тейлор по поводу своего учения писал следующее:

 «Научный менеджмент – это не способ повышения эффективности производства… его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев: мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно»[2].

Эта ментальная революция произошла и завершилась примерно в середине ХХ века. Эталоном производственного порядка или порядка в организации стало положение, когда каждый работник на своем месте делает добросовестно свою работу. Казалось бы, чего еще желать? Но увеличение гибкости внешней среды и необходимость приспосабливаться к ее изменениям, а в целом изменение характера труда (постиндустриальное общество) приводит к повышению роли конкретного работника на конкретном рабочем месте. Эта повышенная роль не может быть отражена в четких должностных инструкциях. Разрушается стройная система научного менеджмента.

В СССР тейлоризм внедрялся «под маской» НОТ (научная организация труда) и технического нормирования труда. В этой области (особенно в теории) были достигнуты значительные успехи. Центральный институт труда, созданный в 1920 году и возглавляемый А.К.Гастевым (1882-1941), известен во всем мире.

Научные школы менеджмента

Классическая школа

Идея научной организации труда, основанной на стандартизации и рационализации производственных процессов, нормировании трудовых и материальных затрат на рубеже ХIХ-ХХ веков в промышленно развитых странах буквально витала в воздухе. Примерно в одно время с Тейлором в Европе попытки всемерной рационализации и стандартизации трудовых процессов и рационализации построения организационных структур занимались такие специалисты как француз Анри Файоль (1841-1925), автор   теории администрирования, и немец Макс Вебер (1864-1920), разработчик концепции рациональной бюрократии.

Совокупность концепций, принципов и методологических подходов к менеджменту, сформулированных в этот период, принято определять как классическую школу менеджмента. Иногда отдельно упоминают «школу научного менеджмента», имея в виду концепции Ф.У.Тейлора, но, скорее всего, его концепция является хоть и центральным, но все же только элементом более общей парадигмы, классической школы менеджмента. Поэтому целесообразно рассмотреть взгляды на менеджмент каждого из упомянутых практиков менеджмента и его исследователей.

Одним из основоположников классической школы менеджмента является А. Файоль. Основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916). Считается, что А.Файоль создал теорию администрирования, которая состоит из трех частей.

Первый элемент этой теории - типы активности при управлении предприятием. Файоль выделяет шесть таких типов активности менеджера независимо от сферы деятельности и размеров управляемого объекта. Типы активности:

· Техническая деятельность (производство)

· Финансовая активность

· Коммерческая деятельность

· Бухгалтерский учет

· Управленческая деятельность

· Безопасность

Менеджер занимается всеми шестью видами деятельности, но наиболее важной становится управленческая деятельность или администрирование.

Вторым и третьим элементами теории администрирования являются соответственно функции менеджмента и принципы менеджмента.

    Функции менеджмента по А.Файолю:

· Предвидение

· Организация

· Распорядительство

· Координирование

· Контроль

Состав этих функций в настоящее время претерпел изменения (см. раздел 1.4).

К принципам менеджмента А.Файоль относит следующие:

Власть должна сочетать как официальный, так и личностный фактор, т.е. желательно, чтобы менеджер был облечен не только должностной властью, но и пользовался уважением и признанием сотрудников как носитель профессиональных компетенций. 

Дисциплина должна основываться на личном примере менеджера и отражать уважение тех соглашений, которые официально или неофициально достигнуты внутри коллектива сотрудников.

    Единство распорядительства означает, что распоряжения подчиненному должен давать только один менеджер.

    Единство руководства означает,что для каждого вида деятельности или совокупности операций, преследующих одну цель должен быть один руководитель.

Подчинение интересов устанавливает их иерархию: общие интересы коллектива и организации в целом важнее интересов отдельного сотрудника; локальные интересы структурного подразделения должны подчиняться интересам организации.

Вознаграждение, если оно обещано, должно обязательно последовать, должно быть понятно работнику и устраивать его.

Централизация. Степень централизации зависит от качеств руководителя и его взглядов на менеджмент.

Принцип иерархии  предполагает следование «иерархической колее», соблюдение формальной, организационной, административной иерархии. Этот принцип исходит из принципов единства распорядительства и единства руководства и означает, что подчиненный по служебным вопросам должен обращаться только к своему непосредственному менеджеру, а менеджер может воздействовать на нижестоящего сотрудника только через его непосредственного начальника. 

Следование принципу порядка означает, что у каждого сотрудника есть свое место и каждый сотрудник на своем месте. На это правило не должны влиять такие явления как непотизм (особые условия для родственников начальника), фаворитизм (наличие «любимчиков»). В этом смысле порядок закрепляется должностными инструкциями.

Стабильность состава персонала означает, что предпочтительнее держать менеджера средних способностей, но долго проработавшего в этой должности, чем руководителя выдающихся способностей, но занимающего должность недавно, то есть «нового» человека.

Принцип инициативы означает возможность создания и осуществления плана, свобода предлагать выполнение каких-то действий. Инициатива должна проявляться и поддерживаться в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине.

Единение персонала или корпоративный дух проявляется в способности получать удовлетворение от принадлежности к организации, сопровождается доброжелательными отношениями между сотрудниками и между сотрудниками и менеджментом. Недопустимо действовать «разделяя и властвуя», нельзя злоупотреблять письменной формой общения.

Используя предложенную Файолем концептуальную схему менеджмента, можно было организовывать обучение профессиональных менеджеров. «Все более или менее нуждаются в административных познаниях…. Стало быть, обучение управлению должно быть всеобщим: элементарным в начальных школах, более солидным в средней школе, весьма углубленным в высшей школе»[3].

Весомый вклад в разработку постулатов классической школы внес немецкий социолог и экономист Макс Вебер (1864-1920), который создал концепцию рациональной бюрократии. Этой концепцией, сами того не осознавая, пользуются современные практикующие менеджеры.

Следует иметь в виду, что с точки зрения теории менеджмента термин «бюрократия» не имеет негативного смысла, а обозначает реально существующий управленческий феномен. Если обратиться к негативным последствиям бюрократии или, точнее, бюрократизма, то они проявляются чаще всего вследствие нарушения принципов рациональной бюрократии, разработанных М.Вебером.

Согласно концепции М.Вебера, законную власть имеет бюрократический аппарат. Законность властных полномочий определяется пятью исходными моментами (принципами):

1. Может быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания.

2. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; законы формирую некий безличный порядок.

3. Человек, осуществляющий властные функции, то есть менеджер любого уровня, также подчиняется этому безличному порядку.

4. Участник организации должен подчиняться ее законам только как участник организации. Это, в частности, означает, что ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее участников, рассматриваемых в качестве частных лиц

5. Подчинение определяется не личностью менеджера, а его должностью.

    В рациональной бюрократии управленческая работа основывается на письменных документах. Это необходимо для того, чтобы можно было проследить весь ход управленческого процесса и если надо, внести в него коррективы.

Подобная бюрократическая система и участвующие в ней служащие должны удовлетворять следующим критериям:

· Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей

· Они образуют ясно выраженную иерархию должностей

· Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции

· Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе. Свободный отбор осуществляется среди нескольких кандидатов на должность.

· Кандидаты отбираются на основе их квалификации. Они не выбираются, а назначаются.

· Они получают фиксированную оплату труда, сохраняя право на получение каких-то субсидий. Размеры окладов должны соответствовать уровням иерархии.

· Возможность служебного роста, карьеры по решению начальства

· Служащий не является владельцем средств управления, должность также не является его собственностью. Это означает, что служащий не может «торговать» своей должностью, то есть брать взятки.

· Его поведение должно соответствовать требованиям дисциплины и контроля.

Если сравнить эти принципы с реально существующими и функционирующими организациями, то можно легко заметить, что они часто нарушаются, что сводит на нет преимущества именно рациональной бюрократии.

Концепция рациональной бюрократии включает в себя и методы научного менеджмента, поскольку также основана на высокой специализации рутинных процедур.

Таким образом, можно считать, что классическая школа менеджмента базируется на исследованиях Ф.У.Тейлора, А.Файоля и М.Вебера.

Кроме авторов рассмотренных подробно концепций определенный вклад в классическую (административную) школу менеджмента внесли также идеи и результаты, полученные такими исследователями и практиками как Х.Эмерсон, супругиДжилбрет,Г.Л.Гантт (друг и соратник Тейлора),Г.Форд,Л. Гьюлик, Л.Урвик,   Г.Черч,А. Слоун, Дж. Муни и А. Рейли.

Харрингтон Эмерсон

Этот специалист в области менеджмента известен тем, что сформулировал двенадцать принципов производительности, которые являются актуальными и в наше время. Вот эти принципы:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

4. Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий менеджера необходимыми сведениями.

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.