Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 

Одной из важных функций трудового законодательства в современный период является защита работников от необоснованных увольнений по инициативе работодателей.

Трудовой кодекс России сохранил основные гарантии от необоснованных увольнений по воле работодателя, содержащиеся в КЗоТе 1972 г.

Общие требования закона сводятся к следующему.

1. Перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателей установлен законом и является исчерпывающим; увольнение по основаниям, не предусмотренным законом, недопустимо и является грубым нарушением трудового законодательства.

2. Формулировка причины увольнения в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона – никакого «творчества» работодателей здесь быть не может.

3. Обязательно соблюдение установленного законом порядка увольнения.

4. Увольнение работника даже при наличии оснований, предусмотренных законом, в подавляющем большинстве случаев не является обязанностью работодателя, а является только его правом, которым нужно пользоваться очень осторожно, помня, что в условиях безработицы лишение человека работы чревато тяжкими последствиями.

5. Установлен судебный порядок защиты работников, уволенных по инициативе работодателя, без предварительного рассмотрения вопроса в комиссии по трудовым спорам.

Порядок увольнения по инициативе работодателя включает в себя: необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами; ограничение в праве увольнения отдельных категорий работников; обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством.

В целях защиты профсоюзами своих членов (ст. 82 ТК) предусмотрена обязанность работодателя учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по некоторым основаниям: по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК); по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК); вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК). Порядок учета мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК.

Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такая же гарантия сохраняется для них в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК).

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников не могут быть уволены в период разрешения коллективного трудового спора по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).

Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.

Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Согласования со всеми указанными выше органами не требуется при увольнении вследствие полной ликвидации организации.

Все эти положения направлены на социальную защиту названных категорий работников.

Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом в период временной нетрудоспособности и отпуска (ст. 81 ТК).

Есть в трудовом законодательстве неприкосновенная категория работников – беременные женщины, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Несколько снижен по сравнению с ранее действовавшим законодательством, что представляется вполне оправданным, уровень правовых гарантий для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка‑инвалида – до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Их увольнение по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев увольнения вследствие ликвидации организации, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрено п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК (ст. 261 ТК).

В случаях и в размере, установленных в законе, увольнение производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Вместе с тем установлено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК.

1. Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица, вследствие чего все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими‑либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с работодателем – физическим лицом, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

2. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК) возможно только при фактическом сокращении штатов.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем на два месяца (если предполагается массовое увольнение работников – не позднее чем за три месяца) до начала проведения мероприятия (ст. 82 ТК).

Основным критерием при отборе работников, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника – преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). При этом не должны иметь значения пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства. На практике часто допускаются нарушения закона, когда независимо от деловых качеств в первую очередь увольняют женщин, несовершеннолетних, лиц пенсионного возраста.

При равных деловых качествах предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и некоторым другим категориям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 ТК. Круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, может быть расширен в коллективном договоре.

Работодатель обязан не менее чем за два месяца персонально под расписку предупредить кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При согласии работника на перевод вопрос о его увольнении отпадает. С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

При увольнении по п. 1, 2 ст. 81 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия). В исключительных случаях сохраняется средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения по решению службы занятости, если уволенный в двухнедельный срок обратился в этот орган, но не был трудоустроен. Все указанные выплаты производит при ликвидации организации – собственник, при сокращении штатов – работодатель. В течение трех месяцев за уволенным сохраняется непрерывный трудовой стаж.

3. Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Вопрос о несоответствии может встать, если работник стабильно не справляется с работой в силу обстоятельств, в которых он не виноват – вследствие пониженной трудоспособности или недостаточной квалификации. Доказательством несоответствия по состоянию здоровья должно быть медицинское заключение, подтверждающее невозможность продолжения работы по состоянию здоровья. Доказать несоответствие работника по причине недостаточной квалификации обязан работодатель путем проведения аттестации. Для защиты работников, являющихся членами профсоюза, увольнение производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Увольнению по несоответствию должно предшествовать предложение работнику перевода на другую работу, которую он может выполнять. При отказе от перевода увольнение по состоянию здоровья производится с выплатой двухнедельного выходного пособия.

4. По пункту 4 ст. 81 ТК может быть уволен руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер по инициативе нового собственника при смене собственника. Новый собственник может воспользоваться своим правом на увольнение данных работников не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом он обязан выплатить увольняемым компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК).

5. Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение возможно при наличии в совокупности следующих условий:

• невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;

• если имело место невыполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и т. д.);

• если нарушение было допущено без уважительных причин; необходима вина работника в нарушении;

• если к работнику за предыдущие нарушения применялись в установленном законом порядке меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК.

При этом следует помнить, что дисциплинарные взыскания имеют юридическую силу в течение года; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.

Поскольку увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Неслучайно для защиты работников от незаконных увольнений увольнение члена профсоюза по данному основанию требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

6. Пункт 6 ст. 81 ТК предусматривает основания для увольнения работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей закон относит следующие:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом признается:

• отсутствие работника на его рабочем месте, даже если он находится на территории предприятия в других производственных помещениях или подразделениях;

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины (выполнение трудовых обязанностей вне рабочего места либо пребывание в другом подразделении организации в связи с выполнением трудовых обязанностей или по другим уважительным причинам не может быть квалифицировано как прогул);

• отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня; суммирование периодов отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня в данном случае не допускается.

Не может считаться прогулом и не является основанием для увольнения за прогул отказ работника приступить к работе, на которую он был необоснованно переведен работодателем; прекращение работы по основаниям, допускаемым законом (вследствие задержки выплаты заработной платы; наличие в силу нарушения правил охраны труда угрозы жизни и здоровью работника и в других случаях);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

При этом не имеет значения, когда работник появился в таком состоянии – в начале, в середине или в конце рабочего дня. Не имеет значения и то, отстранялся работник от работы или нет.

Увольнение возможно, если работник находился в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей, либо не на своем рабочем месте, но на территории организации, либо на объекте, где он должен был выполнять трудовые обязанности. Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, объяснениями непосредственного руководителя, актом отстранения от работы и др.);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При решении вопросов расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию нужно руководствоваться Законом РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485‑1 (ред. от 22.08.2004 г.) и Федеральным законом «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98‑ФЗ. В этих законах дается понятие государственной и коммерческой тайны, указываются сведения, которые не могут составлять государственную и коммерческую тайну, определяется порядок допуска к информации, составляющей государственную и коммерческую тайну.

Уволены по данному основанию могут быть только работники, допущенные в установленном законом порядке к сведениям, составляющим государственную или коммерческую тайну. Основанием для увольнения является разглашение, т. е. предание огласке соответствующих сведений, в результате чего они становятся известными третьим лицам. Факт разглашения информации конкретным работником и его вина должны быть доказаны работодателем.

Аналогично должен решаться вопрос и при разглашении сведений, составляющих служебную и иную охраняемую законом тайну.

Под служебной тайной понимаются сведения, которыми работник владеет в связи со своими служебными обязанностями и которые в силу закона или трудового договора не подлежат разглашению. Законодательством предусмотрена охрана банковской, врачебной тайны, тайны следствия, нотариальных действий и т. д. К охраняемой законом тайне в соответствии с Федеральным законом «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» от 29 июля 1998 г. № 135‑ФЗ (ред. от 22.08.2004 г.) относится, например, конфиденциальная информация, передаваемая заказчиком оценщику (юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю) при заключении договора об оценке объекта. Уволен по этому основанию может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с оценщиком, которому поручено проведение оценки объекта. Увольнение возможно при доказанности вины работника и осведомленности работника о конфиденциальном характере информации;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания.

Чтобы избежать ошибок и оградить работника от необоснованного увольнения по такому неприятному основанию, установлено, что материал о совершенном правонарушении должен быть передан в правоохранительные органы. Когда факт хищения, умышленного уничтожения или порчи имущества будет удостоверен вступившим в законную силу обвинительным приговором суда (при возбуждении уголовного дела) или постановлением компетентного органа о наложения на виновного административного взыскания (если нарушение было квалифицировано как административное правонарушение), увольнение может быть произведено;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку соблюдение требований охраны труда – юридическая обязанность каждого работника, по данному основанию может быть уволен любой работник. Однако основанием для увольнения может быть только конкретный, точно установленный и доказанный виновный проступок работника, приведший к тяжким последствиям или создавший реальную угрозу их наступления. Помимо установления факта проступка, вины (умышленной или неосторожной) необходимо установить причинную связь между проступком и последствиями либо возможностью их наступления.

Поэтому, как представляется, увольнению всегда должно предшествовать рассмотрение (при несчастном случае – расследование в соответствии со ст. 227–230 ТК) всех обстоятельств с составлением письменного заключения компетентных лиц, иначе не исключены случаи необоснованных увольнений работников.

Поскольку все основания увольнения по п. 6 ст. 81 ТК квалифицируются как увольнения за нарушения трудовой дисциплины, увольнения требуют соблюдения порядка, установленного для применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК), – истребования письменного объяснения, соблюдения сроков наложения взысканий и т. д.

7. Пунктом 7 ст. 81 ТК предусмотрено увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Утрата доверия – основание увольнения ограниченного круга лиц – только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Товарные ценности не следует отождествлять с материальными ценностями, понятие которых значительно шире. Товарные ценности – это ценности, предназначенные для оптовой или розничной продажи, т. е. предметы потребления. За утрату доверия могут быть уволены кассиры, продавцы, кладовщики товарных складов, инкассаторы, шоферы такси и другие работники, непосредственно обслуживающие указанные ценности. При этом не имеет значения, являются они материально ответственными лицами или нет. Поэтому возможно, например, увольнение по данному основанию подсобного рабочего или грузчика магазина, хотя они и не являются материальноответственными лицами, поскольку фактически они обслуживают товарные ценности.

Увольнение возможно, если: совершен виновный проступок, связанный с обслуживанием ценностей; проступок повлек или мог повлечь неблагоприятные последствия (недостачу, хищение ценностей, обман покупателя и т. д.); если по своему характеру этот проступок свидетельствует о невозможности в дальнейшем доверять работнику ценности.

В основу увольнения должен быть положен конкретный проступок, который был совершен по вине работника (умышленно или по небрежности) и факт совершения которого доказан. Нельзя увольнять по подозрению в возможности совершения проступка или на основе непроверенных фактов. Основанием увольнения может быть небрежное хранение денежных средств или нарушение правил ведения кассовых операций кассиром; обман покупателя продавцом и т. д. Если проступок не связан с обслуживанием ценностей, увольнение за утрату доверия неправомерно. Проступок должен быть таким, который дает основание в дальнейшем не доверять работнику денежные или товарные ценности. Как правило, имеются в виду проступки, свидетельствующие о нечестности человека либо о недобросовестном и небрежном отношении к ценностям.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, обслуживающие денежные или товарные ценности, могут быть уволены за утрату доверия и в том случае, если указанные действия не связаны с их работой.[104]

Увольнение по данному основанию не требует системы нарушений и возможно за однократно совершенный проступок.

8. Пункт 8 ст. 81 ТК допускает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Это основание увольнения также рассчитано на определенный круг лиц – только работников, для которых воспитательная деятельность является основным содержанием работы (учителя, преподаватели всех типов учебных заведений, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели и др.). Увольнение возможно за аморальный проступок, как связанный, так и не связанный с работой (совершенный в быту, в общественном месте и т. д.).

Для увольнения по данному основанию требуется, чтобы имел место точно установленный и доказанный виновный проступок. Нельзя увольнять по подозрению в совершении аморального проступка на основе непроверенных слухов, сплетен, анонимных писем и другой подобной информации, а также на основе общей оценки поведения работника. Требуется, чтобы проступок был серьезным, несовместимым с продолжением работы, связанной с воспитанием людей.

9. Пункт 9 ст. 81 ТК предусматривает увольнение при принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправильное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Данное основание увольнения также касается ограниченного круга лиц, перечисленных в законе, и расширительному толкованию не подлежит. Увольнение возможно за первый случай, системы здесь не требуется.

Поскольку употребленный в законе применительно к решению термин «необоснованное» весьма неопределенен, представляется, что главным основанием увольнения являются последствия принятого решения – причинение имущественного ущерба организации. Поэтому во всех случаях требуется установление непосредственной причинной связи между принятым работником решением и наступившими неблагоприятными имущественными последствиями для организации. При отсутствии такой связи увольнение будет необоснованным. Должна быть установлена вина работника, принявшего решение, в форме умысла или неосторожности (небрежности), поскольку решение могло быть принято в экстремальной ситуации, которая могла привести к еще более неблагоприятным имущественным последствиям для организации, либо при обстоятельствах, исключающих принятие иного решения и т. д. Неправильное решение, принятое в результате непрофессионализма работника, что бывает довольно часто, следует квалифицировать как виновное действие работника.

10. Пункт 10 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Естественно, что речь идет о руководителях, работающих по трудовому договору. Вопрос о том, что считать грубым нарушением, решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Это может быть грубое нарушение законодательства о труде, грубое нарушение в сфере финансово‑хозяйственной деятельности, систематический выпуск недоброкачественной продукции на руководимом предприятии и др.

11. Пункт 11 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Представляется, что увольнение по данному основанию может последовать только в том случае, когда документы или сведения, предоставленные работником, непосредственно связаны с его трудовой деятельностью и обязательное предоставление которых предусмотрено законодательством (подложный документ об образовании или специальной профессиональной подготовке, о трудовой деятельности, о состоянии здоровья или прохождении медицинского осмотра, если оно в силу закона является обязательным, и т. д.). Недостоверные сведения о себе, которые работник не обязан предоставлять работодателю, не могут послужить основанием для увольнения (сведения о национальности, о религиозных убеждениях, семейном положении, наличии детей и др.). Этот вывод подкрепляется ст. 86 ТК, в соответствии с которой работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях и т. д.

Из формулировки закона следует, что речь идет о подложных документах или ложных сведениях, представленных при заключении трудового договора. А если эти документы или сведения были предоставлены уже в процессе трудовой деятельности (например, подложный документ о получении специального образования), возможно увольнение по данному основанию или нет? Из буквального толкования п. 11 ст. 81 ТК вытекает отрицательный ответ на этот вопрос.

12. Пункт 12 ст. 81 ТК предусматривает увольнение при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

В соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» доступ работника к сведениям, составляющим государственную тайну, санкционируется полномочным должностным лицом и заключается в ознакомлении со сведениями, составляющими государственную тайну. Порядок допуска определен в ст. 21 Закона.

Основанием для увольнения по п. 12 ст. 81 ТК может быть прекращение допуска к государственной тайне только по основаниям, предусмотренным законом. Основания и условия прекращения допуска к государственной тайне предусмотрены ст. 22 и 23 Закона.

Таковыми являются:

• однократное нарушение работником взятых на себя, предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

• наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному Министерством эдравоохранения РФ;

• постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другое государство;

• уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных;

• признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным, особо опасным рецидивистом, нахождение его под судом и следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости.

13. Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Из п. 3 ст. 278 ТК, а также из ст. 281 ТК вытекает вывод о возможности включения в трудовой договор с руководителем организации и с членами коллегиальных исполнительных органов организации дополнительных оснований для увольнения. Расширительному толкованию этот круг лиц не подлежит.

14. Пункт 14 ст. 81 ТК допускает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и федеральными законами. Например, в ст. 278 ТК содержатся дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации в следующих случаях: в связи с отстранением от должности руководителя организации в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. Дополнительные основания прекращения трудового договора установлены для совместителей (ст. 288 ТК), педагогических работников (ст. 336 ТК) и некоторых других.

По основаниям, предусмотренным трудовым договором, могут быть прекращены трудовые отношения с работающими у физических лиц (ст. 307 ТК), с работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК), с надомниками (ст. 312 ТК).

Если работник считает, что он был уволен по инициативе работодателя незаконно, он вправе обратиться в суд (минуя комиссию по трудовым спорам) с иском о восстановлении на работе либо, если он не желает продолжать работу, о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на «собственное желание» (ст. 391 ТК). В соответствии со ст. 392 ТК иск должен быть предъявлен в месячный срок со дня вручения уволенному копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если месячный срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен судом, поэтому истечение срока не лишает гражданина права обратиться в суд и требовать рассмотрения его заявления.

В случае признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении уволенного на работе или, по его просьбе, об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. В обоих случаях выносится решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (срок этих выплат законом не ограничен). Кроме того, суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, размер которой определяется судом (ст. 394 ТК).

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения суда суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки (ст. 396 ТК).

Рассмотренный порядок действует и в тех случаях, когда уволенный работник считает незаконным увольнение и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.