Понятие и значение трудового договора

 

Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права, поскольку он охватывает вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений Трудовому договору посвящены гл. 10–14, ст. 56–90 ТК. Применительно к отдельным категориям работников вопросы трудового договора регламентируются разделом XII (гл. 40–55) ТК.

Трудовой договор имеет большое правовое значение.

Прежде всего трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. Трудовые отношения в России в современный период не могут возникать без заключения трудового договора. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В трудовом договоре всегда выражается воля гражданина, направленная на вступление в трудовое отношение с конкретным работодателем.

С момента заключения трудового договора возникает трудовое отношение и работник подпадает под действие норм трудового права, под его защиту. Работа без заключения трудового договора, что, к сожалению, практикуется в настоящее время, лишает работника такой защиты и освобождает работодателя от обязанностей соблюдать в отношении работника трудовое законодательство.

Трудовой договор является базой существования трудового отношения. Пока трудовой договор не расторгнут, трудовое отношение существует со всеми вытекающими из него правовыми последствиями.

Значение трудового договора обусловливается также тем, что он в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в договоре по соглашению сторон (трудовая санкция, размер заработной платы, срок договора и др.). В трудовом договоре могут быть установлены любые условия, но только не противоречащие законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 57 ТК). Такие условия недействительны, даже если работник дал на них согласие.

Условия труда, согласованные сторонами и включенные в трудовой договор, по юридической силе приравниваются к условиям, установленным законодательством.

Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть любое юридическое лицо, а также физическое лицо, в том числе гражданин‑предприниматель. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 30 ТК).

Работником всегда является физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Трудовой договор характеризуется следующими признаками.

По общему правилу (кроме случаев, когда работодателем выступает физическое лицо) заключение трудового договора сопровождается включением работника в трудовой коллектив организации, членом которого он становится, внося свой вклад в общее дело коллектива. Когда работник трудится вне коллектива (у физического лица), труд протекает под руководством работодателя. Обязанности по организации труда всегда лежат на работодателе.

Трудовой договор предполагает личное выполнение работником обусловленной трудовой функции, которая, как правило, определяется специальностью, квалификацией или должностью либо определенным в договоре кругом обязанностей, возлагаемых на работника. Значит, трудовой договор, в отличие от гражданско‑правовых договоров подряда, поручения, предполагает выполнение не индивидуально‑определенного задания, а регулярное выполнение работы определенного рода.

Работник, работающий по трудовому договору, обязан в процессе труда подчиняться внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, т. е. труд протекает в рамках определенного режима, являющегося обязательным для работника.

Трудовой договор возлагает на работодателя обязанности по предоставлению работнику обусловленной работы, по организации его труда, своевременной и в полном объеме выплате заработной платы и обеспечению всех необходимых условий труда.

 

3.2. Порядок заключения и содержание трудового договора

 

Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии гражданам при заключении трудового договора путем запрещения необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК). Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, социального положения, места жительства – в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания – и др.), кроме случаев, предусмотренных федеральными законами.

Нарушение этой нормы является одним из наиболее характерных явлений сегодняшней жизни (установление работодателями при приеме на работу неоправданных возрастных ограничений, ограничений по признакам пола, произвольное установление повышенных квалификационных требований и т. д.).

Отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным. Под деловыми качествами следует понимать способность гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально‑квалификационных качеств (например, наличие соответствующей профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к работнику и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (например, наличие российского гражданства при приеме на государственную службу). Некоторые требования могут быть необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. д.) – п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. № 2.

Специально предусмотрено запрещение отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещено также отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Важными гарантиями от необоснованных отказов в заключении трудового договора являются обязанность работодателя в письменной форме сообщить причину отказа в приеме на работу по требованию гражданина и право гражданина обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке(ст. 64 ТК).

В соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией в сфере труда установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Этим вызвано установление определенных ограничений при приеме на работу.

По общему правилу не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Однако из этого общего правила установлен ряд исключений. Принимаются на работу лица, достигшие 15‑летнего возраста, если они получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение. Для подготовки молодежи к труду разрешено принимать на работу в свободное от учебы время учащихся школ и училищ по достижении ими 14‑летнего возраста. Прием возможен только на легкие работы, с согласия одного из родителей (или законных представителей) и органа опеки и попечительства.

В организациях кинематографии, театрах, цирках с согласия одного из родителей (законных представителей) и органа опеки и попечительства может быть заключен трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию малолетнего (ст. 63 ТК).

Запрещается принимать несовершеннолетних в возрасте до 18 лет на тяжелые работы, работы с вредными и опасными условиями труда, на подземные работы и работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных клубах, на работы по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещена работа, связанная с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК).[102]

В целях охраны жизни и здоровья женщин запрещается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается также прием на работы, связанные с подъемом и передвижением тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК).[103]

Нельзя принимать на работу граждан, которые в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья не могут выполнять предполагаемую работу. Имеются утвержденные правительством Перечни медицинских противопоказаний для осуществления определенных видов деятельности.

Некоторые ограничения при приеме на работу установлены законодательством, исходя из общественных интересов. Так, не может быть принят на работу гражданин, которому приговором суда запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ). Такое запрещение допускается сроком от 1 до 5 лет в качестве основного наказания, и от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного наказания за некоторые преступления. Запись об этой мере наказания производится в трудовой книжке при увольнении работника по приговору суда. Воздушным кодексом РФ запрещен прием на некоторые должности лиц, имеющих судимость, и т. д.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Во всех случаях приема на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о специальном образовании или подготовке. А для работы по некоторым специальностям и должностям (врачей, фармацевтических работников, судей, водителей транспорта и др.) наличие профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о специальном образовании или подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие документа ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если он был заключен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо предоставление иных документов. Например, для некоторых категорий работников, в том числе несовершеннолетних, установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК). В этих случаях поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении.

Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. С 1 января 2004 г. в соответствии с постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 (ред. от 06.02.2004 г.) введены трудовые книжки нового образца. Утверждены правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки – документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

В трудовую книжку вносятся данные о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника и сведения о награждении за успехи в труде. На всех работников, проработавших в организации более пяти дней, работодатель обязан вести трудовые книжки. Исключение установлено для работодателей – физических лиц. Документом, подтверждающим время работы у физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять на них трудовые книжки (ст. 309 ТК).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение трех дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. Если работодателем является физическое лицо, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК).

Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством и соглашением сторон.

Существенными условиями трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем – физическим лицом – не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором (ст. 303 ТК));

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);

• условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут устанавливаться и другие условия, которые кодекс не относит к существенным (об испытании при приеме на работу, о неразглашении охраняемой законом тайны и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством).

Условием трудового договора может быть срок работы. В соответствии со ст. 58 ТК трудовой договор может заключаться: на неопределенный срок (т. е. без указания срока работы); на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен законодательством.

Трудовой кодекс РФ совершенно справедливо ограничил возможность заключения срочных трудовых договоров, которые создают нестабильность правового положения работника. Жесткие ограничения в заключении срочных трудовых договоров и четкое определение возможных случаев их заключения (ст. 59 ТК) весьма своевременны, поскольку в последние годы широкое распространение получила порочная практика заключения недобросовестными работодателями срочных трудовых договоров вопреки требованиям ст. 17 КЗоТ практически со всеми принимаемыми на работу. Цель очевидна – держать «в узде» работников, находящихся в условиях безработицы под постоянным страхом потерять работу и вынужденных в силу этого мириться с грубыми нарушениями их трудовых прав.

Предусмотрено, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срокс учетом характера работы и условий ее выполнения. Более того, при заключении срочного трудового договора в нем должен быть указан срок работы и причина, послужившая основанием для его заключения (ст. 57 ТК). Запрещено заключение таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые имеют работники, заключившие трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно ст. 59 ТК срочные трудовые договоры могут заключаться по инициативе работодателя или работника:

• для замещения отсутствующего работника;

• при приеме на временную (до двух месяцев) или сезонную работу;

• для выполнения срочных, неотложных работ;

• с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

• с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно‑правовой формы организаций и формы собственности;

• с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только работа временного характера;

• в некоторых других случаях, предусмотренных ст. 59 ТК и другими федеральными законами.

Важной правовой гарантией является положение, согласно которому срочный трудовой договор, заключенный без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

Для проверки соответствия работника поручаемой работе по соглашению сторон при заключении трудового договора может быть установлено испытание, которое должно быть указано в трудовом договоре (ст. 70 ТК). В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор заключен, а испытание является одним из его условий. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер до окончания испытания не производится оформление трудового договора и допускаются другие нарушения закона.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев (в этот срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе).

В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, в который входят беременные женщины, несовершеннолетние, впервые поступающие на работу по окончании учебного заведения и некоторые другие.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причины. Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если в период испытания работник не пожелает продолжать работу, он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя письменно за три дня. Таким образом, новый ТК уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания.