Как же использовать названные качества на пользу предприятию.

1. Необходимо создавать условия для профессионального роста таких сотрудников - направлять их на семинары, учебные курсы, курсы повышения квалификации.

2. Создавать условия для самостоятельной работы, осуществлять над их работой минимальный контроль.

3. Поощрять инициативу, интересоваться новыми идеями. Демонстрировать доверие - такие люди сами заинтересованы в профессиональном выполнении служебных обязанностей.

4. Предоставлять таким работникам условия для работы содержательной, творческой. Рутина, монотонность приведут к снижению мотивации.

Далеко не последнее место в списке привлекательных условий работы для персонала Ульяновского Дома печати занимает потребность в сотрудничестве с руководством, в его признании и одобрении. Такая потребность характерна для эмоциональных и открытых людей, что необходимо учитывать руководству компании.

Мотиваторы для сотрудников, нуждающихся в признании:

1. Публично выражать благодарность за решение сложной задачи. В данном случае это работает лучше, чем денежное вознаграждение.

2. Выражать позитивную оценку работы сотрудника своевременно, это очень важно.

3. Разработать и внедрить в компании современный стенд с информацией и фотографиями наиболее успешных сотрудников.

4. Хороший руководитель должен интересоваться жизнью ценных сотрудников: здороваться с ними за руку, знать о важных датах в жизни сотрудников.

5. Относиться к ценным сотрудникам как к партнерам, а не подчиненным. Сотрудники с потребностью в признании оценят это по достоинству.

Подробно рассмотрев первые 5 позиций в полученном рейтинге потребностей, хотелось бы отметить следующую особенность проведенного исследования. Большая часть опрошенных мною сотрудников - отделов маркетинга, РИО, договорного отдела - люди молодые, активные, преимущественно не семейные. Шкала ценностей, составленная отдельно для сотрудников производственного подразделения, где работают более опытные сотрудники,а также бухгалтерии, отдела технического контроля, вовсе не охваченных исследованием, выглядела бы несколько иначе.

Например, шестое место со средним баллом 5,5 разделили потребность в заботе руководства о здоровье сотрудников и в позитивной атмосфере в компании. Проанализировав собранные анкеты, могу сделать вывод, что такое расположение этих потребностей в системе привлекательных условий труда объясняется не равнодушным к ним отношением основной массы опрошенных, а наоборот, низким значением для работников отделов РИО, маркетинга и очень высоким для производственного отдела. Результаты исследования для каждого отдела показаны на рисунке 7.

Поэтому считаю необходимым предложить возможный алгоритм действий руководства и в отношении с этими, не менее ценными сотрудниками.

Как было выяснено, не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности: физической, экономической, эмоциональной. Проблемы с условиями работы, опасными для жизни и здоровья, для данного предприятия не характерны. Под экономической безопасностью принято понимать ожидание персонала иметь вознаграждение, обещанное по договору. Задержки заработной платы, выплаты меньших по сравнению с оговоренными сумм также не наблюдаются. В связи с этим, мне представляется, что речь должна идти, прежде всего, об эмоциональной безопасности - душевном спокойствии персонала, а также об отношениях с руководством.

Что можно предложить в данном случае?

1. Стиль общения с такими подчиненными должен быть уверенным, но сдержанным.

2. Не повышать голос, не использовать ненормативную лексику - уважать человеческое достоинство каждого сотрудника, не унижать и не оскорблять подчиненных ни при каких обстоятельствах.

3. Строго выдерживать свои обещания о каких-либо экономических бонусах, не угрожать снижением зарплаты без веских на то оснований.

4. Объяснять и аргументировать распределение премиальных между сотрудниками, говорить о критериях оценки работы.

5. Применяя дисциплинарное взыскание, соотносить его характер и размер с тяжестью совершенного проступка.

Проявление потребности в заботе руководства о здоровье персонала, как правило, характерно для зрелых людей. По результатам исследования, в Ульяновском доме печати этот аспект работы не оставлен без внимания и молодым персоналом предприятия. Скорее всего, это говорит о том, что молодые сотрудники ведут активный образ жизни и серьезно относятся к своему здоровью, что несомненно, должно поощряться руководством компании.

Как помочь сотрудникам реализовать потребности в поддержании здоровья и жизнедеятельности?

1. Выражать положительную оценку сотрудников, занимающихся спортом.

2. В качестве поощрения выдавать таким сотрудникам абонементы в бассейн, спортзал.

3. Организовывать спортивные соревнования (футбол, настольный теннис).

4. Обеспечивать получение отдельными сотрудниками кредита на жизненно важные приобретения (например, квартиру).

Без всякого сомнения, индивидуальные мотиваторы и их анализ крайне важны, однако не хотелось бы оставлять без внимания и корпоративную культуру. Для анализа сложившейся ситуации мною было проведено соответствующее исследование по анкете «Элементы организационной культуры», представленной в приложении Б. Результаты представлены в виде гистограммы (рисунок 9).

Ряд 1 - ответ "да"
Ряд 2 - ответ "нет"
Рисунок 9 - Результаты исследований элементов организационной культуры

 

Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод об очень низком уровне корпоративной культуры на предприятии. Если количество положительных ответов на первый вопрос обнадеживающе велико, то следующий за ним открытый вопрос поставил в тупик основную массу респондентов. Ознакомившись с ответами, могу сказать, что абсолютное большинство опрашиваемых имеют крайне смутное представление о том, что такое корпоративная культура и зачем она нужна. 80% опрошенных сотрудников не могут сформулировать ни целей, ни девиза предприятия, что, безусловно, является крайне негативным показателем. При этом предложения о проведении досуга совместно с коллегами позитивно воспринимают 70 % опрошенных и 50% хотели бы участвовать в этих мероприятиях вместе с семьей.

В связи с изложенным, могу сделать вывод, что на предприятии имеется достаточно высокий потенциал для развития корпоративной культуры, учитывая большое количество интернальных, активных, отзывчивых людей (исходя из приоритетов привлекательности условий работы по рисунку 6). 

Рекомендации по "выращиванию" корпоративной культуры на предприятии могут выглядеть следующим образом:

1. Руководству необходимо сформировать собственное видение направления деятельности компании. Деловое кредо, несомненно, зависит от ценностей, установок, представлений руководителя о том, чего и как он желает добиться. Это поможет увлечь сотрудников компании, вдохновить их на высокопроизводительный труд.

2. Далее должен быть сформирован корпоративный кодекс. Подчеркиваю - именно сформирован, а не "спущен сверху". Для этого проводятся так называемые корпоративные тренинги, в ходе которых выяснятся дух компании, реальная атмосфера, проявляются общие позиции сотрудников. Полученный кодекс, естественно, является лишь материалом для дальнейшей работы, к которой я бы посоветовал привлечь профессионала.

3.  Использовать надо и опыт известных зарубежных корпораций и компаний: Coca-cola, General motors, IBM и др. Четко определить миссию, цели, девиз компании.

4. Проводить корпоративные мероприятия: спортивные, праздничные, досуговые, развлекательные. Поощрять развитие корпоративных традиций.