Рынок труда и заработная плата

 

Труд (labor) – физические и умственные усилия людей, направленные на создание или преобразование экономических благ. Особенность труда заключается в том, что это деятельность, связанная с затратами энергии, измерить которые можно рабочим временем, продолжительностью и интенсивностью человеческих усилий.

Однако результаты труда связаны не только с затратами времени и энергии, но и с применением определенных профессиональных навыков людей, их знаний, умений, опыта, квалификации, накопленных ранее. Поэтому вполне уместна аналогия с основным и оборотным производственным капиталом. Рабочее время, которым располагает работник, его физическая и умственная энергия – это своего рода оборотный капитал, полностью расходуемый в течение рабочего дня. Накопленные ранее и неотчуждаемые от личности работника знания, опыт, навыки и т.д. – это своего рода основной капитал, используемый в течение многих рабочих дней, месяцев и лет, постепенно обесценивающийся и амортизируемый (знания устаревают, навыки теряют актуальность и т.д.). Такой не всегда отчуждаемый «основной капитал» работника обозначают термином «человеческий капитал». Чаще всего человеческий капитал определяется как совокупность навыков, знаний и умений человека, расходы на получение которых (через образование, внутрикорпоративное обучение и т.д.) могут приносить со временем ощутимый прирост доходов как самому работнику, так и его работодателю. За разработку теории человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии – Т. Шульцу в 1979г. и Г. Беккеру в 1992г. Соответственно можно говорить об инвестициях в человеческий капитал: годы и средства, потраченные на образование; затраты на повышение квалификации в течение профессиональной карьеры; временные потери в заработной плате, связанные с накоплением профессионального опыта, и т.п.

Элементы человеческого капитала (лишь с большой натяжкой их можно называть активами), как правило, в высшей степени специфичны, т.е. обладают наибольшей ценностью в данной сфере деятельности, за пределами которой их ценность резко снижается. Именно необходимость защиты специализированных инвестиций обуславливает особенности рыночных контрактов, в том числе на рынке труда.

Экономически необразованный человек легко способен спутать труд и предпринимательство. Предпринимательство отличается от труда наличием самостоятельности и риска. Если, например, в небольшом частном магазине его хозяин – предприниматель – вместе со своим наемным работником стоит за прилавком, то внешние отличия в их физических и умственных усилиях отсутствуют. Однако зарплата наемного работника гарантирована договором и законодательством и он не несет риск убытков и банкротства магазина; с другой стороны, он несамостоятелен в своей деятельности и выполняет указания хозяина. Таковы принципиальные различия между трудом и предпринимательством как разными факторами производства.

Специфика труда как фактора производства определяется следующими обстоятельствами:

· производный характер спроса на труд (как для любого фактора производства).

· труд относится к категории личных факторов производства, он неотделим от своего владельца.

· объект сделки – не способность к труду, а услуги труда.

· высокая мобильность труда как фактора производства (что роднит его с капиталом).

· большая дифференцированность трудовых ресурсов по качеству (по сравнению с другими факторами производства).

· сильная информационная асимметрия на рынке труда. Как правило, наемные работники гораздо лучше работодателей осведомлены о своих положительных и отрицательных характеристиках. Этим объясняется распространенность пред–контрактного и пост–контрактного оппортунизма на рынке труда.

· более длительный характер взаимоотношений между продавцами (работниками) и покупателями (фирмами-работодателями), долгосрочность трудовых соглашений.

· большое значение для рынка труда различных институциональных структур: профсоюзы, трудовое законодательство, политика занятости.

производительность труда и трудоёмкость:

понятия и способы расчета

Основным показателем, характеризующим качество нанимаемой рабочей силы, является производительность труда.

Производительность труда (иначе – средний продукт труда ,AP_L, см. тему 5)определяют как количество продукции, которое в среднем производит один работник в течение определенного промежутка времени (минута, час, смена, месяц). Термин производительность труда чаще используют на практике, средний продукт труда – термин теоретический.Производительность труда есть показатель эффективности или интенсивности его использования и относится к числу частных показателей экономической эффективности.

Если производственные задания устанавливаются на относительно длительные промежутки времени (рабочая смена и более), то AP_L достаточно рассчитывать на одного работника (среднестатистический работник эквивалентен определенному количеству рабочего времени в смену, неделю, месяц или год). При планировании на короткие промежутки времени (что характерно для высокоавтоматизированного производства) AP_L рассчитывают непосредственно на единицу времени – час или минуту. Другими словами, рабочее время можно измерять в «среднестатистических работниках» или непосредственно в единицах времени.

Для расчета AP_L в натуральном (количественном) выражении используют простейшие формулы:

или, соответственно,

где Q – количество продукции, L – количество работников, t – время, затраченное ими на производство продукции.

В стоимостном выражении производительность труда может быть определена формулой:

или ,

где P – цена единицы продукции, производимой работником.

Например, если в течение восьми часовой смены работник производит 40 единиц товара, каждая из которых может быть продана по 10 рублей за штуку, то производительность труда работника составляет 5 шт./час, а в стоимостном выражении – 50 руб./час.

Производительность труда в натуральном выражении используется для определения числа работников, необходимого для производства однородного товара.

В случае если фирмой выпускается разнородная продукция, или производственная технология требует выполнения цепочки последовательных технологических операций, предпочтительней оказывается стоимостное выражение производительности. О стоимостной оценке, так же предпочтительней вести речь при определении размера фондов оплаты труда и начисление заработной платы работника. Её же используют для сравнения эффективности использования трудовых ресурсов в различных отраслях экономики. Но при этом следует учитывать тот факт, что существенное влияние на этот показатель оказывает значение отраслевого индекса цен.

Для анализа эффективности производственных процессов используют, наряду с производительностью труда, понятие трудоёмкости.

Трудоемкость (l, AC_L) есть величина, обратная AP_L, и показывает удельные затраты труда (т.е. затраты на единицу продукции). Это время, которое необходимо затратить одному работнику для производства единицы товара:

или, соответственно,

Если для производства единицы товара используется труд нескольких работников различных профессий, то трудоемкость можно определить как произведение числа работников на время их работы:

, где L – число работников, необходимое для производства единицы товара, t – время работы каждого из них.

Например, если для производства единицы некоторого товара пять работников должны работать в течение трёх часов, то затраты труда составляют 5 × 3 = 15 чел.–часов.

Очевидно, что чем выше производительность труда работника, тем меньше трудоемкость производимой продукции.

Рост производительности труда или снижение трудоёмкости производственных процессов является одним из основных факторов экономического роста. Причём этот рост оказывается интенсивным, т.к. при прежних затратах трудовых ресурсов (количестве работников) позволяет выпускать большее количество товара. Увеличение производительности труда может быть достигнуто благодаря внедрению новых производственных технологий, совершенствованию системы организации труда и его оплаты, созданию нового производственного оборудования, стимулированию труда, как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

Заработная плата и ее формы

Если производительность труда работника определяет качественные характеристики труда как товара, то его стоимость определяется размерами заработной платы. Порядок начисления и выплаты заработной платы определяются трудовыми соглашениями (контрактами) и отчасти – законодательно.

Заработная плата (wage, w) – цена труда как фактора производства и соответственно – факторный доход его владельца. Представляет собой денежное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, с учетом возможных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Величина заработной платы работника определяется ставкой заработной платы – денежным вознаграждением за труд в единицу времени (час, день, неделя, месяц) или за единицу произведённой продукции (услуг).

Соответственно говорят о сдельных и о повременных ставках заработной платы. Сдельные ставки зарплаты применяются в тех отраслях и работах, где вклад каждого работника может быть оценён непосредственно. В тех видах трудовых операций, где непосредственная оценка труда работника сопряжена с неопределённостью, чаще используются повременные ставки заработной платы.

Безусловно, размер ставки заработной платы того или иного конкретного работника зависит от его квалификации, а также от сложности и напряженности его труда. Поэтому размеры ставок сильно дифференцированы не только на рынке труда в целом, но и в пределах одного предприятия. В пределах одного предприятия установление и дифференциация ставок заработной платы может осуществляться на основе тарифной системы (связанной с понятиями тарифно–квалификационных разрядов, тарифной сетки и тарифной ставки) либо быть бестарифной.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется установление и дифференциация ставок заработной платы работников различных категорий. Тарифная система основана на разделении работников каждой профессии на тарифно–квалификационные разряды (категории). Каждому работнику присваивается определенный разряд и работники одного квалификационного разряда получают одинаковую ставку зарплаты – т.н. тарифную ставку.

Тарифно–квалификационный разряд(категория) – величина, отражающая квалификацию работника (уровень профессиональной подготовки), а также сложность и напряженность труда. Каждому работнику присваивается тот или иной разряд, часто на основе профессионального испытания (экзамена) и нередко по согласованию с профсоюзом.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и их квалификационных характеристик с помощью тарифных коэффициентов, с установлением тарифной ставки первого (самого низшего) разряда.

Размер тарифной ставки каждого разряда рассчитывается умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Соответственно, тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Тарифная сетка может охватывать лишь работников одной профессии, но может быть общей для работников целой сферы, отрасли или ведомства. В некоторых странах на отдельных рынках труда тарифные сетки отдельных профессий являются результатом трехсторонних соглашений между профсоюзами, работодателями и государством.

Бестарифная система используется, когда работников невозможно «рассортировать» подобным образом по степени квалификации. В таком случае установление и дифференциация ставок заработной платы сугубо индивидуальны для каждого работника и основываются на индивидуальных трудовых контрактах. При бестарифной системе заработная плата часто имеет форму гонорара – разового вознаграждения за выполнение законтрактированного объема работ (характерно для лиц т.н. свободных профессий).