Мотивация работников и основные теории мотивации труда

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказав связь между производительностью труда и его оплатой.

Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отображение в ряде мотивационных теорий, подразделяемых на две большие группы – содержательные и процессуальные. В основе содержательных теорий находится анализ потребностей основного фактора, определяющего мотивацию. Процессуальные же теории стремятся учесть поведенческие аспекты мотивационного процесса, определяемые конкретной ситуацией.

Наиболее известными содержательными теориями являются теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория СВР К. Алдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.

Теорию мотивации Абрахама Маслоу называют «лестницей», или «пирамидой». В ней автор разделил потребности на пять групп по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении потребностей движется, как по лестнице, переходя от более низкого уровня к высокому. К первичным потребностям А. Маслоу отнес два уровня:

- физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе и т.п.);

- потребность в безопасности и защищенности.

К вторичным потребностям автор отнес три следующих уровня:

- потребность в принадлежности к социальной группе, причастности, поддержки;

- потребность в уважении и признании;

- потребность в самовыражении.

Клейтон Алдерфер так же, как Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности в существовании («С» в аббревиатуре «СВР») – физиологические потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей («В» в аббревиатуре «СВР»)–стремление получать поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребность роста («Р» в аббревиатуре «СВР») – побуждение человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

В целом эти группы потребностей вполне сопоставимы с выделенными Маслоу. Но в отличие от Маслоу, Алдерфер считает, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и сверху вниз. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежд на удовлетворение.

Дэвид МакКлелланд анализирует потребности только высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения. Он выделяет их три:

1. Потребности в причастности – проявляются в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.

2. Потребности в успехе и достижении целей– выражаются в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за осуществление.

3. Потребность во власти – проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей.

Д. МакКлеланд в отличие от Маслоу и Алдерфера не устанавливает в своей теории иерархии потребностей, считая, что они не исключают друг друга. Определяющий момент его концепции – положение, что при анализе поведения человека необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной из названных потребностей и согласовывать управленческие решения с возможностью реализации доминирующей.

Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг обнаружил и выделил группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Одну группу он назвал «гигиеническими», а другую – «мотивирующими». К первым автор отнес те, что связаны с внешними условиями трудового процесса. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудовлетворенность. К ним относятся:

- заработная плата;

- условия труда;

- статус;

- режим работы;

- отношения с коллегами;

- качество контроля со стороны руководства.

К «мотивирующим» в теории Герцберга относятся те, что связаны с содержанием и характером работы. Их наличие ведет к удовлетворенности работой, а отсутствие необязательно приводит к обратному результату. К ним относятся:

- достижение;

- признание;

- ответственность;

- продвижение по ступеням карьеры;

- работа сама по себе.

Сформулированная Герцбергом концепция, в которой процессы удовлетворенности и неудовлетворенности разделены и определяемы различными факторами, расширила представление о мотивации. Основная ее критика сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы могут быть разными у различных людей и что трудно провести границу между результатами воздействия этих двух групп факторов.

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия, и выбирают ту или иную форму поведения. К ним относятся: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория постановки целей Э. Локка.

Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с ожиданиями возможных последствий, к которым эти действия могут привести. Согласно данной теории мотивация определяется как взаимодействие трех факторов:

- ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат (соотношение затраченных усилий и полученных результатов (З – Р));

- ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношение полученного результата и вознаграждения за этот результат (Р – В));

- валентности, т.е. ожидаемой ценности вознаграждения.

Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом:

Мотивация = (З – Р) × (Р – В) × валентность.

В теории ожиданий параметры каждого из факторов мотивации имеют свои модификации, зависящие как от личностных характеристик работника, так и от устоявшихся форм организации труда в фирме. Они измеряются с помощью баллов. Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением. Роль теории ожиданий определяется тем, что эта теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствующего эффективному труду, хотя в реальной практике взаимосвязь трудовых усилий работника и вознаграждения неоднозначна и отличается высокой степенью неопределенности.

Стейси Адамс, создатель теории справедливости, считает, что работник сравнивает отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит егос вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника, он оценивает отношение к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, которая может вылиться в целый ряд негативных для трудовой деятельности последствий.

Теория справедливости подчеркивает, что свои усилия или вклад в трудовую деятельность работник может оценивать по ряду параметров. К ним относятся образование, трудовой стаж, квалификационный уровень, преданность делу, конкретные затраты труда, возраст, творчество и т.д.

Важно учитывать, что работники ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме того, на основе проведенных эмпирических исследований теория справедливости опровергает представление о том, что неравенство демотивирует.

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В этой модели процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения.

Согласно этой модели полученные работником результаты зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. В свою очередь уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в вознаграждении. Вознаграждение же, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и удовлетворенность работника.

Модель Портера-Лоулера внесла новые грани в изучение мотивации, показав, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и факторов вознаграждения. Один из наиболее важных выводов этой модели: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не следствием.

В теории постановки целей Э. Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатом труда по их достижении. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек определяет для себя цели, задающие интенсивность и направленность его действий. Осуществив эти действия, он достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Согласно теории постановки целей уровень исполнения работы и ее результаты в значительной степени зависят от четырех характеристик целей:

- сложности;

- ясности и определенности;

- выгодности;

- готовности приложить усилия для достижения.

В теории постановки целей рассматриваются еще две группы факторов, определяющих качество исполнения работы: организационные и факторы способностей работника. Между качеством исполнения работы, ее результатами и указанными характеристиками целей существуют сложная взаимосвязь и взаимовлияние. Согласно теории постановки целей удовлетворенность работника результатом труда оказывается не только завершающей, но и исходной для процесса мотивации ступенью, свидетельствуя о его цикличности.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют следующие процессы:

- внутренние (оценка работникам результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями);

- внешние (оценка результатов труда работника окружающими).

Необходимо отметить сложность применения этой теории в реальной практике, много невыясненных вопросов.