Процесс работы по обеспечению фирмы персоналом

Процесс работы по обеспечению фирмы персоналом можно подразделить на следующие этапы:

1. Планирование потребности в персонале.

2. Найм и отбор персонала.

3. Подготовка и продвижение персонала.

4. Высвобождение, увольнение и текучесть персонала.

 

 

Планирование персонала.

Процесс планирования человеческих ресурсов состоит из двух частей: управление потребностью в человеческих ресурсах и управление поступлением ресурсов. В эффективном плане эти две части находятся в равновесии.

Одним из источников потребности является деятельность организации, требующая большого количества ресурсов. Но увеличение персонала ведет к увеличению накладных расходов, что вызывает недовольство акционеров предприятия. Специалистам по персоналу следует пресекать нерациональное расширение штата.

Однако если стратегия организации направлена на расширение, открытие филиалов, обслуживание новых рынков, то для выполнения стратегических задач необходим набор персонала.

При стабильной деятельности предприятия необходимо учитывать уровень текучесть кадров, рассчитываемый по формуле

 

 

Уровень текучести кадров служит показателем здоровья организации. Удобнее всего оценивать этот уровень, сравнивая организации, работающие в одном секторе, в одной отрасли и в одной местности.

Очень низкий показатель текучести кадров может быть тревожным признаком. В организации важно время от времени обновлять часть персонала для получения нового свежего знания.

Высокий уровень текучести кадров - однозначно отрицательная характеристика для предприятия. Затраты на рекрутмент могут быть разными, однако в среднем они составляют 10-20% от зарплаты первого года работы. Новый сотрудник нуждается в адаптации и тренинге, соответственно в это время он не сможет выполнять свои обязанности на 100%.

Если организация отличается высокой текучесть кадров, важно выяснить какие категории персонала в большей степени ей подвержены: уходят новички либо сотрудники, проработавшие более длительный срок. Важным фактором при этом является уровень стабильности рабочей силы, который равен

 

 

Высокий уровень стабильности рабочей силы в сочетании с высокой текучестью кадров указывает на кризис поступления на работу – значит, следует особое внимание уделить рекрутменту и введению в должность.

Низкий уровень стабильности рабочей силы является тревожным фактором. Однако цифры следует рассматривать в контексте отрасли.

На приток персонала оказывают влияние внешние факторы: географическое положение предприятия, экономические условия, состояние рынка труда, профессиональная структура, конкурентные позиции организации.

Планирование персонала зависит от структурных решений фирмы, так как на этой стадии управленческих решений можно формировать потребности в персонале. По характеру оказываемых на потребность фирмы в персонале воздействий структурные решения можно разделить на:

1) внешние структурные решения: отсечение неэффективных видов деятельности; расширение или сокращение контрактных отношений; использование посреднических фирм; использование гибких форм найма;

2) внутренние структурные решения: реорганизация подразделений фирмы; изменение функций подразделений; создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий; определение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

С точки зрения выбора стратегических вариантов функционирования и развития фирмы интерес представляет бурный рост новой формы организации бизнеса, получившей название hollowcorporation, т.е. «пустотелая», или «оболочечная», фирма. В фирме подобного типа многие из традиционных функций (в первую очередь производство) вынесены за внутриорганизационные рамки. В чистом виде она представляет собой управляющую фирму, нанимающую небольшое количество менеджеров, координирующих работу подрядных организаций.

Теоретическим объяснением появления такого рода фирм надо признать работу Рональда Коуза, который еще в 1930-е гг. предложил новую теорию, получившую название трансакционная теория фирмы. Теория базируется на понятии «трансакция», под которой понимается любой переход от одной технологической стадии производства конечного продукта к другой. Трансакции могут осуществляться в одной из двух организационных форм: 1) рыночной (купля-продажа) или 2) бюрократической (под крышей фирмы). Выбор той или другой формы определяется сопоставлением издержек, необходимых для осуществления каждой конкретной трансакции в них. Согласно этой теории в анализ включают издержки не только бюрократических расходов, но и рыночных трансакций (поиск партнера, нужного товара, выявление качества товара, заключение и защита контракта на покупку и поставку). Результатом такого подхода стало понимание, что главная цель существования фирмы - не только производство или максимизация прибыли, а и минимизация трансакционных издержек.

Планирование персонала является сферой внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается потребность фирмы в персонале и определяются мероприятия по ее покрытию. Работа по планированию персонала состоит из:

- оценки наличного персонала по качественным и количественным характеристикам;

- расчета текущей и перспективной потребности в персонале;

- разработки программы мероприятий по покрытию потребности в персонале: наем, обучение, продвижение и увольнение работников.

Оценка наличных ресурсов ориентирована на анализ содержания выполняемых в фирме работ, позволяющий определить квалификационные требования к разным профессиональным группам работников и степень их соответствия целям фирмы. В результате такого анализа определяется укомплектованность фирмы работниками (их нехватка или избыток) и делается расчет текущей потребности в них или сокращения их численности.

Расчет перспективной потребности в персонале - более сложная задача, так как носит прогнозный характер и ориентирован на возможные изменения деятельности фирмы. В ходе этой работы анализируются показатели и причины возможного оттока персонала (сведения о причинах и видах увольнения). Эта работа базируется на моделях прогноза потребности в персонале, наиболее распространенными из которых являются эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Последний этап планирования потребности в персонале предполагает разработку программы мероприятий по найму, подготовке, продвижению и увольнению работников, исходя из рассчитанной на предыдущих этапах планирования потребности в них.

Планирование затрат на персонал тесно связано с планированием численности и структуры. Оно является одним из основных параметров планирования в целом. Затраты на персонал включают все выплаты, связанные с использованием труда, и состоят из следующих элементов:

1. Базовая заработная плата.

2. Денежные надбавки к заработной плате (премии и т.п.).

3. Социальные затраты, осуществляемые фирмой на добровольной основе.

4. Затраты на мероприятия по гуманизации труда.

5. Затраты на работу с персоналом.

В зарубежной практике основные затраты (на заработную плату) составляют, как правило, менее половины общего объема затрат на персонал. В большинстве крупных фирм Германии данное соотношение выглядит следующим образом:

- основные затраты на персонал (на заработную плату) – 100;

- дополнительные затраты на персонал согласно законодательным предписаниям (в % к основным) – 59;

- добровольные социальные расходы (% к основным) – 50.

Итого, дополнительные затраты на персонал составляют на данном предприятии по отношению к основным – 109. При этом добровольные социальные расходы распределяются следующим образом:

- обеспечение по старости – 51,8;

- денежные выплаты - 25,5;

- социальные выслуги – 9,0;

- обучение и повышение квалификации – 11,0;

- прочие расходы – 2,7.

При планировании затрат на персонал должны учитываться:

- внешние факторы: изменение законодательных норм и тарифных соглашений; природоохранные нормативные требования; макроэкономические тенденции (например, ожидаемый темп инфляции);

- внутренние факторы: результаты планирования численности и профессиональной структуры персонала; результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.

Управление затратами на персонал может осуществляться с помощью изменения:

- численности персонала;

- структуры затрат на персонал;

- общих задач и целей фирмы.

В работе по планированию персонала важно также оценить затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников.