Професіографія і підбір кадрів.

В нас час вкрай необхідна професіографія для підбору провідних професійних спеціалістів, тих спеціальностей, що потребують особливих особистих якостей. Методи професіографії використовуються в усіх галузях науки, що займаються проблематикою насамперед праці людини, зокрема в ергономіці, науці, що вивчає зв'язок людина — машина в умовах виробництва, — для визначення оптимізації об'єктивних чинників, що впливають на продуктивність праці, попередження і захист працівників від впливу негативних чинників конкретної роботи. Професіографічний метод в ергономіці сприяє виявленню відомостей про оптимальну відповідність між засобами виробництва, виробничим середовищем і людиною.

Професіографія — це спосіб визначення завдань, що становлять зміст роботи, визначення здібностей, знань, умінь і відповідальності, потрібних від працівника для успішного виконання певної роботи або здійснення діяльності. Професіографія вкрай необхідна для підбору кадрів, особливо у спеціальностях, що потребують особливих особистих якостей. Методи професіографії використовуються в усіх галузях науки, що займаються проблематикою праці, зокрема в ергономіці, науці, що вивчає зв'язок людина — машина в умовах виробництва, — для визначення оптимізації об'єктивних чинників, що впливають на продуктивність праці, попередження і захист працівників від впливу негативних чинників конкретної роботи. Професіо-графічний метод в ергономіці сприяє виявленню відомостей про оптимальну відповідність між засобами виробництва, виробничим середовищем і людиною.

В сучасному виробничому колективі, незалежно від форми власності підприємства (фірми), на трудову діяльність впливає безліч різних чинників. У зв'язку з цим в професіографії роботу трактують як комплексне поняття, зміст якого включає багато елементів і передумови, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю, схематично це можна представити так:

Психологічна професіографія — це весь комплекс способів і технічних засобів, за допомогою яких визначають всі творчі чинники, що мають вплив на фахівця, окрім психічних, такими чинниками можуть бути деякі фізіологічні, організаційні, соціальні, технічні, економічні та ін., що дуже прямо або опосередковано впливають на трудову діяльність і продуктивність праці людини.

Психологічна професіограма, що відображає лише фізіологічні, санітарно-гігієнічні, соціологічні або технологічно-економічні показники, є особистою.

Професіограма, що вміщує результати професіографії всіх дисциплін ергономіки і відповідних спеціальних дисциплін (техніка, організація, економіка), є комплексною.

Залежно від призначення, професіограми поділяються на спеціальні та універсальні. Універсальна професіограма має багато цілей, в якій містяться відомості про саму працю, її характеристику для всіх видів робіт.

Спеціальна професіограма передбачає вузькоспеціалізований відбір найважливіших характеристик, які необхідні для вирішення конкретного завдання, для досягнення конкретної мети, раціоналізації, оптимізації роботи; профілактики травматизму і профзахворювань; у розстановці кадрів, підвищенні кваліфікації співробітників; оплаті праці, виділенні заохочувальних фондів.

Професіограма — повний опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійної праці, а також вимог, які вона ставить перед людиною. П. складається на основі аналізу змісту професійної діяльності і містить у собі загальну характеристику професії і вимоги, що професія ставить до людини.

Професіограма — це по суті документ, у якому подано комплексний, систематизований і всебічний опис об'єктивних характеристик професії і сукупності її вимог до індивідуально-психологічних особливостей людини. Головною частиною професіограми є психограма, що включає повний опис власне психологічних характеристик та професійно важливих особистісних якостей спеціаліста.

Професіограми і психограми є важливими методичними засобами профорієнтаційної роботи.

Процес створення професіограм базується на певних принципах, дотримання яких забезпечує наукову обґрунтованість результатів дослідження. Принципи професіографії сформулював К. К. Платонов. Основними з них є комплексність, цілеспрямованість, особистісний підхід, надійність (вимоги до емоційної стійкості особистості в умовах перешкод і шумів), диференціація, типізація, перспективність і реальність.

Комплексний аналіз особливостей будь-якої професії передбачає:

· виробничу характеристику професії та її спеціальностей, включаючи економічне значення, соціологічну і соціальнопсихологічну, педагогічну (перелік обсягу знань і вмінь, необхідних для успішної професійної праці, термін професійної підготовки тощо)

· характеристики професії, а також санітарно-гігієнічну характеристику умов праці з особливим наголосом на так званих шкідливих для здоров'я виробничих процесах;

· перелік медичних протипоказань для роботи у даній професії;

· психограму (перелік психологічних вимог професії до спеціаліста).

Підбір кадрів - визначення психологічних і професійних якостей людей з метою визначення їх відповідності конкретній роботі. При підборі кадрів враховуються: бажання чи небажання кандидата займатися даною діяльністю, здатність виконувати ефективно дану діяльність і потребу підприємства в даних працівниках. При кадровому підборі також враховуються морально-етичні, статево та психологічні особливості конкретної людини (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості). В цілому підбір кадрів повинен поєднувати соціальну зрілість, моральні якості, професійну компетентність і спеціальну діагностику психологічних особливостей людини.

Критерії підбору. У багатьох випадках підбір співробітників виробляється переважно на основі їх утворення. Але це далеко не завжди дозволяє досягти необхідного результату. Рівень, характер і якість освіти повинні враховуватися разом з іншими вимогами, що пред'являються конкретною посадою, конкретною роботою. Важливими критеріями є: соціальний статус і вік кандидата, його професійний досвід, професійно важливі якості та особистісні особливості. Щоб вибір був вірним, насамперед необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв. Під обгрунтованістю критерію розуміється те, з якою точністю одержувана з його допомогою оцінка відповідає дійсній характеристиці кандидата.

Методи підбору кадрів. Найкращий результат досягається, як правило, в тому випадку, коли методи підбору представляють собою комплексну систему. Один з найбільш ефективних способів - це тестування кандидатів в умовах, максимально наближених до робітників.

Методи повинні бути достовірними. З метою підвищення достовірності висновків (суджень) використовується метод порівняння результатів кількох альтернативних процедур відбору (наприклад, тестування, співбесіда та отримання інформації від «третіх» осіб - тих, хто досить добре знає кандидата). Якщо результати однакові чи подібні, висновки можна вважати достовірними. В іншому випадку потрібно більш глибоко і ретельно проаналізувати отримані дані. У деяких випадках доречно обстеження на поліграфі - «лай-детекція». Вона застосовується, як правило, для відбору на особливо значимі позиції, пов'язані з безпекою, фінансової та іншої важливої ​​комерційної інформацією).

Процес підбору кадрів зазвичай складається з декількох ступенів (етапів). Причому самі етапи можуть вибудовуватися в різній послідовності: наприклад, спочатку роботодавець може познайомитися з кандидатом по телефону і тільки потім отримає можливість подивитися його документи або, навпаки, спочатку прочитати резюме, а потім поспілкуватися з ним при особистій зустрічі. Якісь етапи можуть бути опущені.

Основні етапи підбору кадрів:

Визначення потреби в персоналі, відкриття відповідних вакансій.

Аналіз представлених здобувачами документів.

Попередня розмова (по телефону або при зустрічі) з метою ознайомлення з кандидатом. На цьому етапі можна докладніше дізнатися про його утворення, досвід роботи, скласти уявлення про комунікативні навичках.
Ознайомлення з резюме кандидата та / або заповнення анкети. Зазвичай в анкету включаються питання особистого характеру (дата і місце народження, адресу проживання, освіту і т. д.), що відносяться до колишніх місць роботи, освіті, хобі. Часто присутні питання, спрямовані на визначення рівня самооцінки, ставлення до різних явищ соціального життя та ін
Співбесіда. Інтерв'ювання кандидата, в тій чи іншій мірі структуроване і формалізоване, може проводитися в усній або письмовій формі.
Тестування (психологічне, психофізіологічне, професійне, інтелектуальне), випробування. У кожному конкретному випадку розробляється спеціальна програма тестування (так звана «батарея тестів»), відповідна конкретної вакансії. Тестування може бути індивідуальним або в складі групи, проводитися в один день або протягом декількох.
Перевірка рекомендацій. Найчастіше від попереднього керівника або колег кандидата можна не тільки з'ясувати яку інформацію про претендента, але й отримати корисні відомості про те, в яких ця людина сильний або які з ним можуть бути проблеми. Однак попередній керівник або хто-небудь з колишніх колег кандидата можуть бути необ'єктивними в його оцінці, особливо у випадку, якщо «не зійшовся з ним у поглядах».
Аналіз результатів.
Ухвалення рішення про придатність кандидата для прийому на роботу і подання його керівнику.
Підготовка проекту трудового договору. У разі позитивного рішення про прийом на роботу співробітнику повідомляється список необхідних документів, з ним узгоджується дата обговорення проекту трудового договору. До цього терміну на основі типового трудового договору складається проект з урахуванням всіх особливостей конкретної посади, який отримує схвалення керівника підрозділу.
Укладення трудового договору та оформлення необхідних документів.