Запобігання та розв’язання управлінських конфліктів в організаціях.

Успішність розв´язання конфлікту залежить від пошуку спільних цілей та інтересів, зниження негативних емоцій опонента, об´єктивного обговорення проблеми, вибору оптимальної стратегії розв´язання конфлікту, а також організаційних, історичних, правових, психологічних, культурних чинників. Безпосереднє розв´язання конфлікту передбачає аналіз і оцінку ситуації, вибір засобу, формування плану дій, його реалізацію та оцінку ефективності. Соціологія конфлікту передбачає певні стратегії виходу із конфлікту як головну лінію поведінки опонента на його завершальному етапі.

До різновидів стратегії виходу з конфлікту належать: — суперництво — у нав´язуванні іншій стороні кращого для себе рішення; виправдане, якщо запропоноване рішення є конструктивним за відсутності часу для переконування опонента, в екстремальних ситуаціях; — компроміс — полягає у бажанні конфліктантів завершити конфлікт частковими поступками, відмовою від окремих вимог, що висувалися раніше, готовністю визнати претензії іншої сторони; ефективний, якщо учасники конфлікту усвідомлюють рівність своїх прав та обов´язків, відчувають загрозу позбутися всього в разі поразки; може бути досягнутий за допомогою техніки відкритої розмови; — пристосування — є вимушеною або добровільною відмовою від боротьби; до такої стратегії спонукає усвідомлення неправоти, необхідність збереження добрих стосунків з опонентом, сильна залежність від нього, незначущість проблеми, великі збитки та загроза ще більших, тиск третьої сторони;— уникнення вирішення проблеми — є спробою вийти з конфлікту за мінімальних втрат. Йдеться не про розв´язання, а про затухання конфлікту; застосовується за відсутності сил та часу для боротьби, небажання вирішувати проблему, прагнення виграти час, труднощів у формуванні лінії власної поведінки — співробітництво — передбачає спрямованість конфліктантів на конструктивне обговорення проблеми, ставлення до іншої сторони не як до противника, а союзника в її вирішенні; найефективнішим буває за сильної взаємозалежності сторін та важливості рішення для них обох; може бути досягнутим за допомогою переговорів.

Запобігання конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу і довіру. Оптимальні управлінські рішення, як умова запобігання виникнення конфліктів

Більше половини конфліктів у взаєминах керівників середньої ланки безпосередньо пов'язано з організацією їх взаємодії в процесі спільної діяльності. Ще більше конфліктів викликано суперечностями спільної діяльності в справі «начальник - підлеглий».

Однією з основних причин конфліктів, що виникають у процесі спільної діяльності, є прийняття людьми некомпетентних рішень, перш за все - управлінських. Такі рішення провокують конфлікти між їхніми авторами й виконавцями, а також іншими людьми, інтереси яких ці рішення зачіпають.

Конфліктогенними є не тільки некомпетентні рішення керівника, а й такі ж рішення підлеглого. Прийняття обгрунтованих управлінських рішень - найважливіша умова запобігання конфліктів всіх рівнів.

Вплив некомпетентних рішень на виникнення міжособистісних конфліктів часто буває опосередкованим. Конфлікти викликані не самими рішеннями і протиріччями, які виникають під час їх виконання. Однак опосередкований характер впливу якості управління колективом на його конфліктність аж ніяк не зменшує роль компетентного керівництва в профілактиці конфліктів. На цей взаємозв'язок вказують багато дослідників, що займаються вивченням причин конфліктів.

Найважливішою характеристикою якості управління колективом є обгрунтованість прийнятих керівництвом рішень. Саме необгрунтовані рішення, поряд з ігноруванням керівниками інтересів і думок підлеглих, що виконують конкретне рішення, найчастіше призводять до конфліктів.

43. Попередження (профілактика) конфліктів в організаціях та группах.

Профілактика конфліктів в організації представляє такий вид управлінської діяльності, який складається у завчасному розпізнанні, усуненні або ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким шляхом можливості їх виникнення або деструктивного розвитку в майбутньому.

Мета профілактики конфліктів - створення таких умов діяльності і взаємодії людей, які мінімізували б ймовірність виникнення або деструктивного розвитку протиріч між ними.

Як показує практика, профілактика конфліктів не менш важлива, ніж уміння конструктивно їх вирішувати. При цьому вона вимагає менших витрат сил, коштів і часу і попереджає навіть ті мінімальні деструктивні наслідки, які має будь-який конструктивно дозволений конфлікт.

Діяльність з попередження конфліктів можуть здійснювати самі учасники соціальної взаємодії, менеджери, фахівці-психологи. Вона може вестися за чотирма напрямками:

1) Створення об'єктивних умов, що перешкоджають виникненню і деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій. Повністю виключити виникнення передконфліктних ситуацій в колективі, організації, суспільстві неможливо. Однак створити об'єктивні умови для мінімізації їх кількості та дозволу неконфліктними способами не тільки можливо, а й необхідно.

До числа цих умов відносяться, зокрема, наступні:- Створення сприятливих умов для життєдіяльності працівників в організації; - Справедливе і гласне розподіл матеріальних благ в колективі, організації; - Наявність правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктних ситуацій; - Заспокійлива матеріальна середу, навколишнє людини (зручне планування приміщень, наявність кімнатних рослин та ін.)

2) Оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування компаній - важлива об'єктивно-суб'єктивна передумова попередження конфліктів. До них відносять організаційно-управлінські фактори, включаючи оптимізацію організаційної структури компанії, оптимізацію функціональних взаємозв'язків, відстеження відповідності працівників пропонованим до них вимогам, прийняття оптимальних управлінських рішень і грамотна оцінка результатів діяльності інших працівників.

3 ) Усунення соціально-психологічних причин конфліктів.

4) Блокування особистісних причин виникнення конфліктів.

Профілактика більшості видів конфліктів повинна вестися одночасно по всіх чотирьох напрямках.

Діагностичні методики, які можуть використовуватися психологами у дослідженні організаційних конфліктів:1. Методика дослідження стилю поведінки в конфлікті Кеннета Томаса (адаптація Н.В. Гришиної).2. Методика дослідження ефективного спілкування та раціональної поведінки в конфлікті. 3. Діагностика готовності до переговорів і розв´язання конфліктів.

Кожна із зазначених методик дає можливість вирішити низку завдань у діагностиці проблематики, пов´язаної з організаційними конфліктами.