Гипотеза о новой парадигме управления

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Гипотеза о новой парадигме управления

1.1. Краткий анализ систем управления

1.2. Ориентация на рынок

1.3. Современный подход – две методологии стратегического анализа

1.4. Изменение взглядов на управление персоналом

1.5. Новая парадигма управления

2. Управленческая парадигма ХХI века

2.1. Современная система управления

2.2. Кибернетико-синергетический подход в теории управления

3. Перспективы развития менеджмента

3.1. Проблемы и перспективы современного менеджмента, связанные с

российской действительностью

3.2. Позиционный метод

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

 

Введение

История объективно поставила проблему, которая должна быть решена в XXI веке, – переход от состояния экокатастрофы к экосоциальной гармонии. Эта проблема требует незамедлительного решения. Поэтому назрела необходимость, как смены парадигмы общественного развития, так и соответствующей ему парадигмы управления.

Период с 1950 г. по настоящее время характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему отражение в американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, приходит научное направление, которое, по мнению многих исследователей, нужно характеризовать как обновленческое (культурно-информационное), построенное на новой парадигме управления.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца ХХ – начала ХХI века состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности.

Важнейшим направлением развития в России, позволяющим резко повысить производительность труда, являются инновационные процессы, основывающиеся на современной научно-технической политике обновления производства. Главная сфера действия менеджмента в инновационных процессах - инновационное предпринимательство, а также государственные предприятия наукоемкого сектора промышленности России.

Таким образом, целью данной работы является изучение современной парадигмы управления. При этом решаются следующие задачи:

· какой предстает перед нами система управления в настоящее время

· каковы проблемы и перспективы развития менеджмента.

 

Гипотеза о новой парадигме управления

Ориентация на рынок

В конце 60-х – начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится “фокусная стратегия”, ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контингента покупателей.

Сущность парадигмы управления, ориентированной на рынок, в том, что “быстро меняющаяся внешняя среда рассматривается как данность, которую невозможно изменить”. Главной задачей фирмы становится приспособление к факторам среды (как прямого, так и косвенного воздействия). Как следствие, появляется острая потребность в специальных инструментах управления, обеспечивающих наилучшее решение задачи. В качестве одного из таких инструментов выступает маркетинг.

В 70-е годы родилась современная теория маркетинга. Этапы ее развития можно проследить по названиям сменяющих друг друга концепций - ориентированный на отдельного покупателя (до 70-х годов), социально-этический (до 90-х годов), стратегический маркетинг (до настоящих дней). Но несмотря на смену концепций, сущность маркетинга практически не менялась.

В маркетинге можно выделить две основные составляющие: инструменты по исследованию быстро меняющейся и практически не поддающейся влиянию фирмы внешней среды; управляемые со стороны фирмы переменные маркетинга. Задача маркетинговых служб фирмы в том, чтобы помочь руководству найти наилучшие методы адаптации к меняющемуся рынку.

Новая парадигма управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет.

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти очень трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что “человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия”. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Рис. 1. Ценностно-ориентированный метод

 

Таким образом, этот метод предполагает возможности изменения не только плана, но и цели. Хотя цель является внутренним побуждающим мотивом, все же определяющим фактором целеполагания является система ценностей. Она представляет наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся на протяжении всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности. Ценностно-ориентированный метод управления включает программно-целевой и детерминированный подходы.

Смена управленческих парадигм сопровождается многочисленными проблемами, объективными и субъективными. Основная из них – менталитет руководителя. Управленческая деятельность сегодня – это, прежде всего, исследовательская деятельность, работа по выявлению проблем, их анализу и поиску научно обоснованных решений. «Крепкий», волевой хозяйственник с административным менталитетом вынужден уступить место менеджеру с творческим мышлением и высокой культурой человеческих отношений. Менеджеризм вытесняется синергизмом.

 

Позиционный метод

Сферы управления и образования играют ключевые роли в системе общественных отношений. Так, стабильность существования и динамика развития общества определяются тем, насколько согласована деятельность множества людей. И именно потому, что согласованность обеспечивается сферой управления, можно утверждать, что уровень развития общества прямо пропорционален уровню развития сферы управления. Вместе с тем общество постоянно обновляется: на смену опытному старшему поколению приходит неопытное молодое. И только благодаря сфере образования обеспечивается постоянное воспроизводство необходимых для существования общества знаний, как уже проверенных временем, так и новых. А это означает, что от того, насколько развита сфера образования, зависит устойчивость и общественного существования, и общественного развития. В свою очередь уровень развития указанных сфер определяется тем, какие фундаментальные принципы заложены в основу существующих представлений об организации управления и образования.

Позиционный метод

Его суть выражается в том, что он делает явными объективно существующие различия в отношении разных людей к тем или иным явлениям действительности. Метод рассматривает отношение человека не к отдельно взятому явлению, а к действительности в целом. Именно такое отношение называется Позицией. Он вскрывает закономерность в развитии этого отношения, фиксирует ступенчатый характер этого развития и выделяет разницу в Позициях разных людей. Позиция, которую занимает человек, проявляется во всем: в том, насколько адекватно воспринимает он окружающий мир, какие мотивы движут им, как он относится к другим людям, каковы, наконец, его способности к управленческой деятельности и обучению.

Существует всего семь возможных Позиций, семь последовательных шагов, которые человек может пройти в своем духовном развитии. Может показаться, что это слишком мало, чтобы вместить все многообразие человеческих отношений.

Но Позиция – емкое понятие. Различия между Позициями столь принципиальны, что переход с одной на другую можно сравнить с переходом в пространство с большим количеством измерений и обретением еще одной степени свободы. Духовное развитие основной массы населения вообще можно описать первыми тремя Позициями, где Общество, социум, находится всего лишь на второй из них. И, несмотря на то, что существуют люди, продвинувшиеся в своем духовном развитии дальше третьей Позиции, их мизерное количество, поэтому основное внимание следует уделить именно первым трем. Для совершенствования управленческой системы этого более чем достаточно.

Зная Позицию человека, можно не только точно прогнозировать, как он будет вести себя в той или иной ситуации, но еще и принципиально по-другому подходить к организации любого вида деятельности.

Способности к управлению как отражение уровня духовного развития личности.

Как устанавливает «Позиционный метод», способности к управлению определяются уровнем духовного развития человека: многие могут занимать руководящие должности, но далеко не каждый человек способен быть успешным руководителем.

Опишем особенности первых трех Позиций в наглядной форме. Для упрощения будем рассматривать отношение человека не к действительности в целом, а к обществу в частности.

Человек – это индивид с собственными потребностями, желаниями, интересами. Рождаясь, он оказывается на исходной ступени духовного развития, которая называется Позиция Силы. Особенность этой Позиции (ее еще можно назвать потребительской жизненной позицией) в том, что человек во всем руководствуется своим «хочу» и зависит от него. Его интересует только свое: сталкиваясь с «хочу» другого человека, он начинает действовать силой (в широком смысле этого слова), чтобы добиться своего. И в других людях признает только силу. Общество для такого человека – это тоже сила, причем непреодолимая, которая вынуждает его подчиняться силе Закона. Такой человек не способен отказаться от «хочу» в пользу «надо», и если он законопослушен, то лишь из страха наказания. Вот эта неспособность сделать выбор говорит о том, что у такого человека 0 степеней свободы, т.е. не он управляет своими желаниями, а, наоборот, они им.

Позиция силы

В какой-то момент человек начинает осознавать, что эгоцентризм («Я есть центр вселенной, и все вокруг меня вертится для моего удовольствия») не приветствуется обществом. Это заставляет его старательно скрывать от других людей свою зависимость, подавлять на людях проявления эгоцентризма. Он все еще на Позиции Силы, все еще ориентируется на себя и свое «хочу», но уже не такой, как явно выраженные эгоцентрики.

Следует отметить, что полное и подробное описание Позиции – отдельная задача, необходимость решения которой появляется по мере формирования у управленцев потребности в новых знаниях.

Кроме того, последовательность духовного развития приведена и применима к человеку как таковому. Каждый же конкретный человек рождается в семье, где родители уже занимают какие-то Позиции. Поэтому его духовное развитие на начальном этапе, как правило, есть результат воспитания по образу и подобию своих родителей. Реже, уже во взрослом состоянии, – это осознание, которому предшествует какое-то событие или целенаправленное воздействие духовного плана. Но даже в этом случае после такого осознания следует долгий период духовного роста. В итоге получается, что Позиция – устойчивое образование, но не врожденное, потому что под воздействием обстоятельств и собственных усилий Позиция человека может изменяться.

Постепенно человек начинает понимать, что действовать силой среди себе подобных неправильно. Когда интересы пересекаются, гораздо правильнее договариваться о том, как в конкретной ситуации поступать всем сторонам, а не руководствоваться только своим «хочу» (а оно ведь никуда не девается). С этого момента человек переходит на Позицию Логики, логики общественного сосуществования. Теперь он способен сознательно сделать выбор между «хочу» и «надо». Теперь у него появляется 1 степень свободы. Фактически, он перестает зависеть от своего «хочу» и становится социоцентриком. Это означает, что договоренность, закон, логика общественного сосуществования для него более важны, чем собственное «хочу». Такой человек отчетливо осознает, что если он со своей стороны нарушит эту логику, ему же потом хуже будет. Более того, теперь он заинтересован, чтобы эту логику не нарушали и другие.

Если с таким человеком договориться о чем-либо, то можно быть уверенным, что он приложит усилия к тому, чтобы придерживаться договоренности. В этом плане о таком человеке можно сказать, что он ответственен и надежен в широком смысле этого слова. И именно это является необходимым условием того, чтобы человек может не только отвечать за порученное дело, но и требовать такой же ответственности от своих подчиненных.

Из сказанного следует, что о способности к управлению можно говорить только в том случае, если человек имеет, как минимум, 1 степень свободы.

Почему человек с 0 степеней свободы не способен к управленческой деятельности? Если такого человека назначить руководителем, то он будет командовать, «строить» всех, заставлять, принуждать, демонстрировать силу, куражиться, действовать по принципу «я – начальник, ты – дурак». Понятно, что руководствоваться при этом он будет собственными представлениями о справедливости. Более того, на него нельзя положиться, потому что такой человек будет работать на себя, а не на дело.

Логика духовного развития такова, что освобождение от одной зависимости дает человеку новую степень свободы, но вместе с ней и новую зависимость. Человек на Позиции Логики способен сознательно делать выбор между «хочу» и «надо», но теперь он зависит от логики общественного сосуществования, которая определяется мнением большинства. Такой человек зависит также от авторитетов, догм, стереотипов. Фактически, он не способен, да и не стремится думать самостоятельно.

Человек, который пытается освободиться от такой зависимости, в первую очередь начинает подвергать сомнению общепризнанные авторитеты, сначала робко, а затем все смелее отрицать общепринятые нормы. Он все еще на Позиции Логики, но уже не хочет быть таким, как большинство.

В конечном итоге, стремление быть не таким, как все, приводит его к пониманию, что для этого одних только сомнений недостаточно: нужно не только отрицать мнение других людей, но и формировать свое собственное мировоззрение. С этого момента он переходит на Позицию Знания, перестает зависеть от логики общественного сосуществования и приобретает 2 степени свободы. Теперь все чаще он начинает думать и принимать решения самостоятельно, не оглядываясь на большинство, и постепенно перестает бояться шагать «не в ногу», когда все остальные шагают «в ногу».

Для такого человека его Я снова оказывается в центре. Но теперь это уже не эгоцентризм, а эгоизм. Принципиальное отличие в том, что теперь все преломляется через Я: человек формирует собственное мировоззрение и в принятии решений руководствуется собственными внутренними знаниями. Он готов придерживаться достигнутых договоренностей, но только в том случае, если они будут правильными с его точки зрения. Более того, он готов изменять общепринятые представления и объединять для этого людей вокруг себя, чтобы реализовать собственные замыслы.

Самостоятельное мышление приучает такого человека более внимательно относиться ко всему, что происходит вокруг. Это делает его восприятие более адекватным, действия – более гибкими, решения – более правильными. Такого человека не нужно направлять, он способен выбирать направление самостоятельно и вести за собой других людей. И именно это является достаточным условием для того, чтобы человек мог эффективно управлять другими людьми.

Существует еще одна категория людей, которые зависят от своего «хочу» и в то же время обладают самостоятельным мышлением, поскольку стремятся быть не такими, как все. Они находятся на Позиции Силы, и такое сочетание делает их «философами от потребления». Условно они обозначаются как люди с – 1 степенью свободы. Несомненно, это – эгоцентрики, но такие, которые в силу ума способны вести за собой людей. Чаще всего именно из таких людей получаются негативные лидеры.

Таким образом, способности к управлению определяются уровнем духовного развития или Позицией человека, т.е. тем, кем он себя мыслит по отношению к обществу и насколько готов действовать по его изменению. Отсюда следует простой и очевидный вывод: критерии отбора людей в сферу управления должны быть пересмотрены и приведены в соответствие с объективной природой управленческих способностей человека.

Закономерно встает вопрос: «А как же мы до сих пор обходились без этого?»

Ну, скажем, так же, как когда-то люди вполне обходились без знаний о существовании бактерий. Позиция – это всего лишь отражение объективных закономерностей духовного развития человека, которые, благодаря Позиционному методу, удалось структурировать.

Наглядным доказательством объективности взгляда на природу управленческих способностей человека является принцип относительности управления.

Суть его проста: один человек может управлять другим лишь в том случае, если у него количество степеней свободы больше или, как минимум, равно количеству степеней свободы того, кем он управляет. И, соответственно, наоборот, если у человека меньше степеней свободы, чем у того, кем он управляет, то об управлении не может быть и речи.

Проще говоря, человек с 1 степенью свободы способен управлять человеком с 0 степеней свободы, при определенных обстоятельствах он сможет управлять человеком с 1 степенью свободы и совершенно не способен управлять человеком с 2 степенями свободы.

Управлять человеком – означает задавать ему правильное направление деятельности и добиваться от него нужного результата. Скажем, когда человек действует сам по себе, то он движется в желаемом направлении, куда хочет. На производстве человек перестает принадлежать сам себе, потому что здесь от результатов его индивидуального труда зависит общий результат. Процесс производства диктует свои параметры движения и предписывает человеку нужное для достижения результата направление. В связи с этим управление можно определить еще как такое воздействие на человека, в результате которого тот делает не то, что хочет, а то, что нужно (если же он хочет делать то, что нужно, то управление здесь не требуется).

Все руководители, на практике применившие Позиционный метод, отмечают, что там, где при расстановке управленцев принцип относительности управления был нарушен, всегда наблюдаются те или иные проблемы. Эти проблемы существовали всегда, просто до сих пор им не было объяснения.

Итак, введение в общественное сознание представления о позиционной природе управленческих способностей человека и принципа относительности управления позволяет на более качественном и эффективном уровне организовать общественную практику в сфере управления.

 

Заключение

В данной работе были исследованы основные принципы современной парадигмы управления. Она содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой – концепцию социальной ответственности менеджмента, построенную на задачах неразрушающего интеграционного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента. Он становится важнейшим и эффективным регулятором разнообразных сфер деятельности.

Современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде.

Известно, что во второй половине ХХ века последовательно развивались три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный. В курсовой работе показано, что последние два подхода дают начало концепции менеджмента знаний, которая складывалась в последнее десятилетие ХХ века и создала предпосылки формирования парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества мышления; накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями во внешних условиях, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредсказуемости ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Таким образом, новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников.

Таковы некоторые черты управленческой парадигмы ХХI века, которые подготовлены всем предшествующим общественным развитием. В реальной жизни будущего они могут состояться и стать двигателем социального прогресса, выхода из системного кризиса, или же остаться невостребованными в управленческой практике субъектов управления. Их утверждение зависит от многих факторов: наличия политической воли как общества в целом, так и главных субъектов управления, их профессионализма и меры ответственности за все, что сегодня происходит в нашем неспокойном мире.

Также были изучены перспективы развития менеджмента. В результате этого можно сделать следующие выводы, что для поддержки инновационного предпринимательства целесообразно стимулировать создание частных и смешанных (государственно-частных) фондов, необходимо разработать программу помощи по оснащению научно-исследовательских центров современными средствами телекоммуникаций и формированию банков данных.

 

Список использованных источников

1. Абчук В.А. Менеджмент. Учебник для вузов. – СПб, 2002.

2. Аверченко Л. Основы управленческой деятельности. //Специалист. – 1998. - №11.

3. Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2.

4. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях. //Проблемы теории и практики управления. – 2004. - №1.

5. Веснин. В.Р. Менеджмент. Учебник, 2-ое изд., перераб. и доп., - М., 2004.

6. Иванов В.Н. Управленческая парадигма ХХI века. //Специалист. – 2003. - №4.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. – М., 2004.

8. Машкин В. Перспективы развития менеджмента. //АКДИ «Экономика и жизнь». – 2004.

9. Менеджмент. Учебник / Под общей редакцией Ю.Н. Каптуреского. – СПб., 2003.

10. Молл Е. Российский менталитет и управление. //Вопросы экономики. – 2000. - №8.

11. Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №5.

12. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №2.

13. Саханова А.Н. Новая парадигма государственного управления «GOOD GOVERNANCE»: пример Японии как перспектива для стран СНГ. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004 - №1.

14. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления. //Проблемы теории и практики. – 2001. -№3.

15. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления. //Проблемы теории и практики. – 1998. - №2.

 

* Под парадигмой принято понимать принятые научным сообществом концепции, которые находят применение в общественной практике в качестве руководящих идей и технологий.

*Маркетинг – ускорение процесса получения товара потребителем от производителя при условии максимального удовлетворения взаимных потребностей.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Гипотеза о новой парадигме управления

1.1. Краткий анализ систем управления

1.2. Ориентация на рынок

1.3. Современный подход – две методологии стратегического анализа

1.4. Изменение взглядов на управление персоналом

1.5. Новая парадигма управления

2. Управленческая парадигма ХХI века

2.1. Современная система управления

2.2. Кибернетико-синергетический подход в теории управления

3. Перспективы развития менеджмента

3.1. Проблемы и перспективы современного менеджмента, связанные с

российской действительностью

3.2. Позиционный метод

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

 

Введение

История объективно поставила проблему, которая должна быть решена в XXI веке, – переход от состояния экокатастрофы к экосоциальной гармонии. Эта проблема требует незамедлительного решения. Поэтому назрела необходимость, как смены парадигмы общественного развития, так и соответствующей ему парадигмы управления.

Период с 1950 г. по настоящее время характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему отражение в американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, приходит научное направление, которое, по мнению многих исследователей, нужно характеризовать как обновленческое (культурно-информационное), построенное на новой парадигме управления.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца ХХ – начала ХХI века состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности.

Важнейшим направлением развития в России, позволяющим резко повысить производительность труда, являются инновационные процессы, основывающиеся на современной научно-технической политике обновления производства. Главная сфера действия менеджмента в инновационных процессах - инновационное предпринимательство, а также государственные предприятия наукоемкого сектора промышленности России.

Таким образом, целью данной работы является изучение современной парадигмы управления. При этом решаются следующие задачи:

· какой предстает перед нами система управления в настоящее время

· каковы проблемы и перспективы развития менеджмента.

 

Гипотеза о новой парадигме управления