Управление деловой оценкой персонала. Аттестация как форма деловой оценки.

Оценка работника – это определ-е личного вклада работника в общий рез-т и степни его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня раб-ка.

Значимость оценки персонала

Для сотрудника:

* Возможность узнать мнение руководителя об эффективности своей работы

* Возможность добиться признания своих успехов

* Возможность обсудить проблемы эффективности работы

Для непосредственного руководителя:

* Возможность выявить причины неэффективности труда

* Возможность узнать мнение сотрудников

* Возможность довести до сотрудников мнение об эффективности их труда

Для кадровой службы:

* Возможность обеспечить организованный подход к оценке сотрудников, обоснованность решений о продвижении сотрудников

* Возможность усилить мотивированность сотрудников, их преданность организации

* Возможность обеспечить плавность в замещении вакансий

* Возможность выявить потребности персонала в развитии

По результатам оценки м.б. приняты решения:

- об увольнении

- о поощрении

- о повышении

- о направлении на учебу

- о найме на работу.

Цели оценки персонала м.б. как открытыми, так и скрытыми (латентные).

Основные подходы к оценке раб-в на рис.

Методы оценки персонала:

1. Оценка результатов работы, определ-е кол-ва и качества выполняемой сотрудником работы.(поощрение)

2. Оценка потенциала работника, т.е. определение его потенциальных проф способностей. (итог – повышение квалификации, должности)

Наиб часто использ-е методы:

- Установление стандартов и нормативов, их последующее сравнение с рабочими показателями каждого раб-ка. Этот метод исп-ся в основном в произ-ве, где в качестве стандарта берется показатель, кот Мб достигнут средним рабочим.

Стандарт – это показатель нормального результата работы за единицу времени. Условия успешного применения станд-в: 1) правильная организация труда (кажд работник д знать свои обязанности) 2) внимание к вопросам труд мотивации

- Оценка на основании письменных характеристик

- Шкалы оценки дают возмож-ть рук-лю оценить степень развития у раб-в деловых качеств, склонность к опред видам раб поведения или готовность к достижению опред раб результатов. Предполагает использ-е спец-х оценочных форм.

- Метод ранжирования: а) прямое б) чередующееся

в) матрица парных сравнений

- Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, к-рые д.б. достигнуты за опред. период времени. М-д применяют для руководителей и спец-в. Он предполагает использ-е объективных показателей, таких как прибыль, кол-во рекламаций и т.д.

- Метод заданного распределения

- Коэф-ный метод: степень выраженности качества сотрудника, которую определяет рук-ль, соотносится с баллами

K=n/N*100%

K – коэф-т компетентности

n – сумма набранных сотрудником баллов

N – максимально возможный бал

- Технология Центров оценки явл-ся групповой. Основана на методе моделир-я. Условия д.б. макс приближены к реальным. Одновременно м. участвовоать не более 12 сотрудников. Кол-во наблюдателей 6 ± 2, не обязательно рук-ли, м.б. люди со стороны. Д.б. заранее сформ-ны критерии оценки, элементы поведения сотрудников. Каждый участник оценивается несколькими наблюдателями и каждый наблюдатель оценивает неск-х участ-в.

Аттестация - оценка соответсвия работника занимаемой должности.

Цели проведения аттестации:

1) административные – принятие реш-я о соответсвии раб-ка должности

2) информационные – рук-ль хочет получить инф-ю о труд потенциале

3) мотивационные – мотивация к более эффективной работе путем бесед об аттестации

Принципы ат-ии: - объективность, - надежность, - доступность, -достоверность, -комплексность.

Этапы ат-ии:

I. Подготовка к проведению ат-ии:

1. Определение требований к системе аттестации

2. Выбор метода оценки сотрудников

3. Разработка перечня оцениваемых показателей

4. Критерии оценки

5. Разработка методики (инструкции) проведения аттестации

II. Проведение аттестации:

1. Заполнение оценочных форм

2. Анализ результатов

3. Проведение заседаний аттестационной комиссии

4. Принятие решения (раб-к соответ-ет занимаемой должности; раб-к соот-ет при условиях повышения квалификации или др. условиях; раб-к не соответ-ет)

III. Принятие реш-я по рез-м ат-ии. М. выделить группы риска и группы роста. С учетом результатов планируется проф. продвижение, мат стимулир-е и обучение персонала.

 

 

111. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Расчет численности персонала.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

анализ системы рабочих мест организации;

разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Формула для расчета оптимальной численности персонала

Объем работ, выполняемых сотрудниками, пропорционален количеству персонала, выполняющему данную работу, их квалификации и времени, потраченному на проведение работ.

А (ΔТ) = N × К × ΔТ, (1)

где N — количество персонала, чел.;

К — квалификация персонала;

ΔТ — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери, час, мин.;

А (ΔТ) — работа, которая должна быть выполнена за время ΔТ, кол-во человекочасов.

Соответственно количество требуемого персонала может быть рассчитано по формуле:

N = А (ΔТ)/(К × ΔТ). (2)

113Жизненный цикл инноваций. Стадии инновац. проекта их содержание и результаты.

Инновационный процесс воспроизводим, поскольку он базируется на жизненном цикле изделия (ЖЦИ), включающем последовательность одних и тех же повторяемых стадий: НИОКР, производство, реализация, потребление. Стадии ЖЦИ могут иметь последовательный (дискретный, либо непрерывный) и параллельный характер.

В каждой стадии ЖЦИ есть много общего по форме и структуре компонентов, а также структуре инновационного процесса:

I) новшество, созданное новатором на предыдущей стадии, поступает через рынок или плановый механизм на рассматриваемую нами стадию;

2) принятая для реализации новация (новшество) становится инновацией (нововведением). Организация осуществляет инновационную деятельность, и на данный период времени она предстает перед нами в качестве инноватора;

3) в результате инновационного процесса организацией создано следующее новшество. И фирма, теперь уже в качестве новатора, предлагает (передает) потребителю через рынок или через плановый механизм это новшество, как инновацию следующему по циклу инноватору.

Жизненные циклы спроса, технологий, товаров

В первую очередь устанавливается стадия жизненного цикла изделия (ЖЦИ), в которой будет осуществляться инновационная деятельность (НИОКР, производство, реализация, потребление) [1.20]. Далее следует представить характер динамики жизненного цикла спроса (ЖЦС).

Жизненный цикл спроса делится на несколько различных стадий:

1. Зарождение – бурный период становления отрасли, когда несколько фирм, стремясь к захвату лидерства, конкурируют между собой.

2. Ускорение роста – период, когда конкуренты, оставшиеся на рынке, пожинают плоды своей победы. В этот период спрос обычно растет, опережая предложение.

3. Замедление роста – период, когда появляются первые признаки насыщения спроса и предложение начинает опережать спрос.

4. Зрелость – период, когда насыщение спроса достигнуто? и имеются значительные избыточные мощности.

5. Затухание, спад – снижение объема спроса (иногда до нуля), предопределяемое долговременными демографическими и экономическими условиями (такими, как темп роста валового национального продукта или народонаселения) и устареванием или уменьшением потребления продукта.

Требуется представить сочетание трех жизненных циклов: жизненного цикла спроса (ЖЦС) на вид продукции, удовлетворяющей определенную потребность, жизненного цикла технологии (ЖЦТе) трех ее разновидностей (стабильной, плодотворной и изменчивой) и жизненного цикла товара (ЖЦТо). При этом нужно учесть возможный характер кривой ЖЦТо: традиционная кривая со всеми пятью фазами.

В зависимости от уровня изменчивости технологий, т.е., в зависимости от частоты сменяемости одних технологий другими, (в течение ЖЦС) их подразделяют на три основных типа: стабильные, плодотворные и изменчивые.

Плодотворная технология, как и в случае стабильной технологии, сохраняется неизменной длительный период. Но при этом имеет место разработка сменяющих друг друга новых поколений продукции с лучшими показателями и более широким диапазоном применения. В рамках плодотворной технологии (например, в области современной вычислительной техники) разработка новых видов продукции становится решающим фактором достижения экономического успеха. Новейший продукт с наилучшими показателями захватывает рынок. Однако его ведущая роль может оказаться краткосрочной из-за появления столь же или более эффективных продуктов, предлагаемых конкурентами. В результате фирмы находятся под постоянным давлением в необходимости технологических инноваций.

Изменчивая технология характеризуется тем, что в течение ЖЦС, помимо новых изделий, наблюдается появление сменяющих друг друга базовых технологий. Например, спрос на усилители слабых электрических сигналов возник в начале текущего столетия и связан с изобретением электровакуумных ламп. Хотя и в настоящее время спрос на них ускоренно растет, произошли, по крайней мере, три коренные смены технологий: вакуумные лампы сменились транзисторами, те были заменены миниатюрными, а потом и микроминиатюрными схемами.

Смена технологии имеет более глубокий эффект, чем появление новой продукции, так как угрожает моральным устареванием всем инвестициям фирмы в предшествующую технологию, в том числе инвестициям в НИОКР, в научно-технический персонал и производственные фонды. Поэтому переход внутри фирмы к новой технологии труден не только с финансовой стороны, но и с организационно-культурной, а также стратегической.

 

 

114. Формы и цели определенияния прав на интеллектуальную собственность в рамках инновационного проекта.

Интеллектуальная собственность(ИС) – разновидность собствен-ти для кот.свойственна возмож-ть использ-ия ее одновременно неограниченным кругом лиц. Оформление ИС имеет 2 стадии: 1-ИС получен-ая в до проектной части в «материнской» орган-ции. 2-ИС созданная в рамках проекта. Определение прав на ИС имеет 4 вида целей. 1) защита от копирования и оформление исключит-х прав на ИС. 2)нападение на конкурен-в, путем провоцирования у них купить права на ваш патент. 3) реклама. 4) оптимизация НО базы. На 1и2 примен-ся режим засекречивания. На 3 при определении прав на ИС ИС вводится в НМА и получается возмож-ть совершенствования своей деят-ти не из прибыли, а из с/ст-ти, что позволяет экономить на налогах. Основные формы защиты ИС: патент (свид-во, выдаваемое изобретателю и удостоверяющее его монопольное право на использ-ие этого изобретения); лицензия (разреш-е, выдаваемое лицензиаром заинтересован-й стороне (лицензиату)); товарн.знак и знак обслуживания (обозначения, способные соответ-но отличить товары и услуги одних юр.или физ.лиц от тав-в и услуг других); бренд (широко известный товар.знак). Цели и задачи защиты прав на интеллектуальную собственность по этапам реализации проекта. Определение прав на ИС преследует 4 вида целей:

1. Защита от копирования(не дать скопировать и обойти). Оформление исключ. прав на ИС.

2. Нападение на конкурентов путем провоцирования их приобрести у вас права на ваш патент, т.к. патент публикуется – желание клиента купить, а не вкл-ся в разработку.

3. Реклама(предпочтение дается тем кто создл, а не тот кто копировал).

4. Оптимизация налогооблагаемой базы. ИС вводится в НМА следовательно возможность совершать свое произв-во не из прибыли, а из себестоимости, что позволит экономить на налогах.

По ходу инновационного проекта на 1-х и 2-х стадиях прим-ся режим засекречивание и только перед необходимой публикацией результата имеет смысл патентовать разработку и получить на руки хотя бы приоритетную справку.

Приоритетная справка - подтверждение того, что ты заявил права на интеллектуальную собственность, что бы другой не опередил тебя.

Режимы защиты прав на интеллектуальную собственность.

A

B

π1

π2

Темп роста инфляции π, %

Уровень б/-цы u, %

Кривая Филлипса в долгосроч п-де

Темп роста инфляции π, %

Уровень б/-цы u, %

Кривая Филлипса в краткосроч п-де

A

B

π1

π2

U1

U2

Законодательство о защите интеллектуальной собственности появилось в России только в последние годы. Существовавший ранее режим защиты таких объектов как произведений литературы, научных труды и изобретения исходили из приоритета прав государства. Формируемая новая правовая система и интеграция России в мировое экономическое пространство заставило обратить внимание на весь комплекс проблем, связанных с защитой интеллектуальной собственности. Участие России в международных актах устанавливающих обязательства стран участников в области охраны интеллектуальной собственности, обязывает привести национальное законодательство в соответствие с действующими международными соглашениями. Выделяют 3 режима защиты прав на интеллектуальную собственность:

1. Патентно-правовой – защищается содержание, существо разработки, а не её форма. Известно несколько разновидностей режима:

- изобретение – самая хорошая разновидность, срок защиты –20 лет. Может быть оформлено на способ и на устройство (способ лучше, т.к. ближе к идеологии зонтичного патента);

- полезная модель – использование известной идеи в новой области. Срок меньше, легко запатентовать, в инновационном менеджменте используется слабо;

- промышленный образец – некий дизайн, конструкторское решение, которое обладает различным комплексом свойств;

- товарные знаки фирмы и места производства – срок защиты – бессрочный.

2. Авторско-правовой режим – защищает форму, а не содержание. В инновационном менеджменте имеет крайне ограниченное применение, в целом – не применяется. Это может быть защита прав на стиль выступления, тематику сценария, аранжировки и т.д.

3. Механизм засекречивания – применяется на ранних стадиях инновационного проекта, когда публикация патента может подсказать конкуренту направление развития. В рамках данного режима можно выделить 3 разновидности ограничения доступа к разработке:

- материал для служебного пользования (ДСП) – документация не предполагает специальных условий хранения, кроме того, что она не должна оставаться на виду, не под контролем. Такие документы должны иметь ограниченное число копий;

- секретный материал – имеет все ограничения ДСП. Документация может изучаться только в специально отведённом для этого помещении – секретной библиотеке. А также в корпоративной сети без выхода в Интернет (вход через специальный ключ). Документы могут переноситься из одного секретного помещения в другое или доставляться специальным экспедитором до абонента. если это предусмотрено организацией;

совершенно секретный материал – во многих организациях не применяется, подаётся на уровне государственной тайны. Инновационный менеджмент не может осуществляться над информацией под грифом «совершенно секретно».