Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Управление деловой оценкой персонала. Аттестация как форма деловой оценки.
Оценка работника – это определ-е личного вклада работника в общий рез-т и степни его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня раб-ка. Значимость оценки персонала Для сотрудника: * Возможность узнать мнение руководителя об эффективности своей работы * Возможность добиться признания своих успехов * Возможность обсудить проблемы эффективности работы Для непосредственного руководителя: * Возможность выявить причины неэффективности труда * Возможность узнать мнение сотрудников * Возможность довести до сотрудников мнение об эффективности их труда Для кадровой службы: * Возможность обеспечить организованный подход к оценке сотрудников, обоснованность решений о продвижении сотрудников * Возможность усилить мотивированность сотрудников, их преданность организации * Возможность обеспечить плавность в замещении вакансий * Возможность выявить потребности персонала в развитии По результатам оценки м.б. приняты решения: - об увольнении - о поощрении - о повышении - о направлении на учебу - о найме на работу. Цели оценки персонала м.б. как открытыми, так и скрытыми (латентные). Основные подходы к оценке раб-в на рис. Методы оценки персонала: 1. Оценка результатов работы, определ-е кол-ва и качества выполняемой сотрудником работы.(поощрение) 2. Оценка потенциала работника, т.е. определение его потенциальных проф способностей. (итог – повышение квалификации, должности) Наиб часто использ-е методы: - Установление стандартов и нормативов, их последующее сравнение с рабочими показателями каждого раб-ка. Этот метод исп-ся в основном в произ-ве, где в качестве стандарта берется показатель, кот Мб достигнут средним рабочим. Стандарт – это показатель нормального результата работы за единицу времени. Условия успешного применения станд-в: 1) правильная организация труда (кажд работник д знать свои обязанности) 2) внимание к вопросам труд мотивации - Оценка на основании письменных характеристик - Шкалы оценки дают возмож-ть рук-лю оценить степень развития у раб-в деловых качеств, склонность к опред видам раб поведения или готовность к достижению опред раб результатов. Предполагает использ-е спец-х оценочных форм.
- Метод ранжирования: а) прямое б) чередующееся в) матрица парных сравнений - Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, к-рые д.б. достигнуты за опред. период времени. М-д применяют для руководителей и спец-в. Он предполагает использ-е объективных показателей, таких как прибыль, кол-во рекламаций и т.д. - Метод заданного распределения - Коэф-ный метод: степень выраженности качества сотрудника, которую определяет рук-ль, соотносится с баллами K=n/N*100% K – коэф-т компетентности n – сумма набранных сотрудником баллов N – максимально возможный бал - Технология Центров оценки явл-ся групповой. Основана на методе моделир-я. Условия д.б. макс приближены к реальным. Одновременно м. участвовоать не более 12 сотрудников. Кол-во наблюдателей 6 ± 2, не обязательно рук-ли, м.б. люди со стороны. Д.б. заранее сформ-ны критерии оценки, элементы поведения сотрудников. Каждый участник оценивается несколькими наблюдателями и каждый наблюдатель оценивает неск-х участ-в. Аттестация - оценка соответсвия работника занимаемой должности. Цели проведения аттестации: 1) административные – принятие реш-я о соответсвии раб-ка должности 2) информационные – рук-ль хочет получить инф-ю о труд потенциале 3) мотивационные – мотивация к более эффективной работе путем бесед об аттестации Принципы ат-ии: - объективность, - надежность, - доступность, -достоверность, -комплексность. Этапы ат-ии: I. Подготовка к проведению ат-ии: 1. Определение требований к системе аттестации 2. Выбор метода оценки сотрудников 3. Разработка перечня оцениваемых показателей 4. Критерии оценки 5. Разработка методики (инструкции) проведения аттестации II. Проведение аттестации: 1. Заполнение оценочных форм 2. Анализ результатов 3. Проведение заседаний аттестационной комиссии 4. Принятие решения (раб-к соответ-ет занимаемой должности; раб-к соот-ет при условиях повышения квалификации или др. условиях; раб-к не соответ-ет) III. Принятие реш-я по рез-м ат-ии. М. выделить группы риска и группы роста. С учетом результатов планируется проф. продвижение, мат стимулир-е и обучение персонала.
111. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Расчет численности персонала. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; увязка кадрового планирования с планированием организации в целом; организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала. При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала. Формула для расчета оптимальной численности персонала Объем работ, выполняемых сотрудниками, пропорционален количеству персонала, выполняющему данную работу, их квалификации и времени, потраченному на проведение работ. А (ΔТ) = N × К × ΔТ, (1) где N — количество персонала, чел.; К — квалификация персонала; ΔТ — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери, час, мин.; А (ΔТ) — работа, которая должна быть выполнена за время ΔТ, кол-во человекочасов. Соответственно количество требуемого персонала может быть рассчитано по формуле: N = А (ΔТ)/(К × ΔТ). (2) 113Жизненный цикл инноваций. Стадии инновац. проекта их содержание и результаты. Инновационный процесс воспроизводим, поскольку он базируется на жизненном цикле изделия (ЖЦИ), включающем последовательность одних и тех же повторяемых стадий: НИОКР, производство, реализация, потребление. Стадии ЖЦИ могут иметь последовательный (дискретный, либо непрерывный) и параллельный характер. В каждой стадии ЖЦИ есть много общего по форме и структуре компонентов, а также структуре инновационного процесса: I) новшество, созданное новатором на предыдущей стадии, поступает через рынок или плановый механизм на рассматриваемую нами стадию; 2) принятая для реализации новация (новшество) становится инновацией (нововведением). Организация осуществляет инновационную деятельность, и на данный период времени она предстает перед нами в качестве инноватора; 3) в результате инновационного процесса организацией создано следующее новшество. И фирма, теперь уже в качестве новатора, предлагает (передает) потребителю через рынок или через плановый механизм это новшество, как инновацию следующему по циклу инноватору. Жизненные циклы спроса, технологий, товаров В первую очередь устанавливается стадия жизненного цикла изделия (ЖЦИ), в которой будет осуществляться инновационная деятельность (НИОКР, производство, реализация, потребление) [1.20]. Далее следует представить характер динамики жизненного цикла спроса (ЖЦС).
Жизненный цикл спроса делится на несколько различных стадий: 1. Зарождение – бурный период становления отрасли, когда несколько фирм, стремясь к захвату лидерства, конкурируют между собой. 2. Ускорение роста – период, когда конкуренты, оставшиеся на рынке, пожинают плоды своей победы. В этот период спрос обычно растет, опережая предложение. 3. Замедление роста – период, когда появляются первые признаки насыщения спроса и предложение начинает опережать спрос. 4. Зрелость – период, когда насыщение спроса достигнуто? и имеются значительные избыточные мощности. 5. Затухание, спад – снижение объема спроса (иногда до нуля), предопределяемое долговременными демографическими и экономическими условиями (такими, как темп роста валового национального продукта или народонаселения) и устареванием или уменьшением потребления продукта. Требуется представить сочетание трех жизненных циклов: жизненного цикла спроса (ЖЦС) на вид продукции, удовлетворяющей определенную потребность, жизненного цикла технологии (ЖЦТе) трех ее разновидностей (стабильной, плодотворной и изменчивой) и жизненного цикла товара (ЖЦТо). При этом нужно учесть возможный характер кривой ЖЦТо: традиционная кривая со всеми пятью фазами. В зависимости от уровня изменчивости технологий, т.е., в зависимости от частоты сменяемости одних технологий другими, (в течение ЖЦС) их подразделяют на три основных типа: стабильные, плодотворные и изменчивые. Плодотворная технология, как и в случае стабильной технологии, сохраняется неизменной длительный период. Но при этом имеет место разработка сменяющих друг друга новых поколений продукции с лучшими показателями и более широким диапазоном применения. В рамках плодотворной технологии (например, в области современной вычислительной техники) разработка новых видов продукции становится решающим фактором достижения экономического успеха. Новейший продукт с наилучшими показателями захватывает рынок. Однако его ведущая роль может оказаться краткосрочной из-за появления столь же или более эффективных продуктов, предлагаемых конкурентами. В результате фирмы находятся под постоянным давлением в необходимости технологических инноваций. Изменчивая технология характеризуется тем, что в течение ЖЦС, помимо новых изделий, наблюдается появление сменяющих друг друга базовых технологий. Например, спрос на усилители слабых электрических сигналов возник в начале текущего столетия и связан с изобретением электровакуумных ламп. Хотя и в настоящее время спрос на них ускоренно растет, произошли, по крайней мере, три коренные смены технологий: вакуумные лампы сменились транзисторами, те были заменены миниатюрными, а потом и микроминиатюрными схемами. Смена технологии имеет более глубокий эффект, чем появление новой продукции, так как угрожает моральным устареванием всем инвестициям фирмы в предшествующую технологию, в том числе инвестициям в НИОКР, в научно-технический персонал и производственные фонды. Поэтому переход внутри фирмы к новой технологии труден не только с финансовой стороны, но и с организационно-культурной, а также стратегической.
114. Формы и цели определенияния прав на интеллектуальную собственность в рамках инновационного проекта. Интеллектуальная собственность(ИС) – разновидность собствен-ти для кот.свойственна возмож-ть использ-ия ее одновременно неограниченным кругом лиц. Оформление ИС имеет 2 стадии: 1-ИС получен-ая в до проектной части в «материнской» орган-ции. 2-ИС созданная в рамках проекта. Определение прав на ИС имеет 4 вида целей. 1) защита от копирования и оформление исключит-х прав на ИС. 2)нападение на конкурен-в, путем провоцирования у них купить права на ваш патент. 3) реклама. 4) оптимизация НО базы. На 1и2 примен-ся режим засекречивания. На 3 при определении прав на ИС ИС вводится в НМА и получается возмож-ть совершенствования своей деят-ти не из прибыли, а из с/ст-ти, что позволяет экономить на налогах. Основные формы защиты ИС: патент (свид-во, выдаваемое изобретателю и удостоверяющее его монопольное право на использ-ие этого изобретения); лицензия (разреш-е, выдаваемое лицензиаром заинтересован-й стороне (лицензиату)); товарн.знак и знак обслуживания (обозначения, способные соответ-но отличить товары и услуги одних юр.или физ.лиц от тав-в и услуг других); бренд (широко известный товар.знак). Цели и задачи защиты прав на интеллектуальную собственность по этапам реализации проекта. Определение прав на ИС преследует 4 вида целей: 1. Защита от копирования(не дать скопировать и обойти). Оформление исключ. прав на ИС. 2. Нападение на конкурентов путем провоцирования их приобрести у вас права на ваш патент, т.к. патент публикуется – желание клиента купить, а не вкл-ся в разработку. 3. Реклама(предпочтение дается тем кто создл, а не тот кто копировал). 4. Оптимизация налогооблагаемой базы. ИС вводится в НМА следовательно возможность совершать свое произв-во не из прибыли, а из себестоимости, что позволит экономить на налогах. По ходу инновационного проекта на 1-х и 2-х стадиях прим-ся режим засекречивание и только перед необходимой публикацией результата имеет смысл патентовать разработку и получить на руки хотя бы приоритетную справку. Приоритетная справка - подтверждение того, что ты заявил права на интеллектуальную собственность, что бы другой не опередил тебя. Режимы защиты прав на интеллектуальную собственность.
Законодательство о защите интеллектуальной собственности появилось в России только в последние годы. Существовавший ранее режим защиты таких объектов как произведений литературы, научных труды и изобретения исходили из приоритета прав государства. Формируемая новая правовая система и интеграция России в мировое экономическое пространство заставило обратить внимание на весь комплекс проблем, связанных с защитой интеллектуальной собственности. Участие России в международных актах устанавливающих обязательства стран участников в области охраны интеллектуальной собственности, обязывает привести национальное законодательство в соответствие с действующими международными соглашениями. Выделяют 3 режима защиты прав на интеллектуальную собственность: 1. Патентно-правовой – защищается содержание, существо разработки, а не её форма. Известно несколько разновидностей режима: - изобретение – самая хорошая разновидность, срок защиты –20 лет. Может быть оформлено на способ и на устройство (способ лучше, т.к. ближе к идеологии зонтичного патента); - полезная модель – использование известной идеи в новой области. Срок меньше, легко запатентовать, в инновационном менеджменте используется слабо; - промышленный образец – некий дизайн, конструкторское решение, которое обладает различным комплексом свойств; - товарные знаки фирмы и места производства – срок защиты – бессрочный. 2. Авторско-правовой режим – защищает форму, а не содержание. В инновационном менеджменте имеет крайне ограниченное применение, в целом – не применяется. Это может быть защита прав на стиль выступления, тематику сценария, аранжировки и т.д. 3. Механизм засекречивания – применяется на ранних стадиях инновационного проекта, когда публикация патента может подсказать конкуренту направление развития. В рамках данного режима можно выделить 3 разновидности ограничения доступа к разработке: - материал для служебного пользования (ДСП) – документация не предполагает специальных условий хранения, кроме того, что она не должна оставаться на виду, не под контролем. Такие документы должны иметь ограниченное число копий; - секретный материал – имеет все ограничения ДСП. Документация может изучаться только в специально отведённом для этого помещении – секретной библиотеке. А также в корпоративной сети без выхода в Интернет (вход через специальный ключ). Документы могут переноситься из одного секретного помещения в другое или доставляться специальным экспедитором до абонента. если это предусмотрено организацией; совершенно секретный материал – во многих организациях не применяется, подаётся на уровне государственной тайны. Инновационный менеджмент не может осуществляться над информацией под грифом «совершенно секретно».
|
|||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 179; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.21.233.41 (0.047 с.) |