Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Управление организационными изменениями и развитием организации.Содержание книги
Поиск на нашем сайте
Процесс планового организационного изменения включает в себя такие этапы как: аудит и диагностика внутренней и внешней среды организации; выявление и идентификация организационных проблем и патологий; определение целей и задач проводимых изменений; определение стратегии и тактики перемен; разработка плана действий и его согласование; внедрение и работа по плану.
Основными причинами сопротивления преобразованиям являются экономические (связаны с потенциальной возможностью потери дохода или его источников, интенсификация труда, лишение льгот и привилегий, увеличение затрат времени) и организационные (нежелание менять сложившуюся систему отношений, нарушать существующую расстановку сил, опасение за будущую карьеру, судьбу неформальной организации). К третьей группе причин можно отнести личностные, связанные преимущественно с психологическими особенностями людей (сила привычки, инертности, страх перед новым, неизведанным). В процессе перемен неизбежно возникает угроза личной власти, статусу, положению в организации, уважению в глазах руководства и коллег. Сопротивление может основываться на осознании своей некомпетентности, неверии в собственные силы, нежелании брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно думать и работать. К группе социально-политических причин характерных для всего коллектива в целом относятся: отсутствие у людей убежденности в необходимости новаций, во многом обусловленное недостаточной информированностью об их целях, методах, ожидаемых выгодах и возможных потерях. Сюда можно отнести недовольство методами осуществления преобразований, их навязанностью свыше, внезапностью проведения, недоверие инициаторам перемен; угроза разрушения существующей организационной культуры, ценностей; неблагоприятный морально-психологический климат; стремление сохранить "старые добрые" порядки и традиции, уверенность большинства сотрудников, что надвигающиеся перемены исключительно в интересах руководства[90]. Наряду с сопротивлением столь же часто можно встретить и поддержку перемен. Как правило, изменения проводятся легко в том случае, когда люди ощущают разницу между эффективностью выполняемой ими работы и эффективностью той работы, которую, по их мнению, они должны выполнять. Стратегии проведения изменений могут быть: «жесткой» (принуждение), «мягкой» (вовлечение) и основанной на убеждении, сочетающей «жесткие» и «мягкие» методы. Основными политиками, используемыми при проведении изменений и внедрений новшеств являются: директивная политика (менеджер навязывает коллективу свой план действий); политика переговоров (план действий руководителя обсуждается в коллективе и вносятся коррективы); политика достижения общих целей (план вырабатывается совместно); аналитическая политика (план вырабатывается приглашенными консультантами и предлагается для исполнения); политика проб и ошибок (изменения осуществляются стихийно)[91]. Основными факторами, способствующими проведению изменений и развитию организации, является: культура организации, объединяющая руководителей и рядовых сотрудников; профессионализм руководства и высокая квалификация сотрудников; система стратегического планирования, снижающая вероятность рисков. Э. Хьюз предложил более детальную трактовку факторов, необходимых для проведения изменений [92]: Фактор 1: учет причин поведения личности в организации ( принятие во внимание потребностей, склонностей и надежд тех, кого затрагивают изменения; демонстрация получения индивидуальной выгоды). Фактор 2: значение авторитета руководителя (д остаточный авторитет - формальный или неформальный; достаточность власти и влияния). Фактор 3: предоставление информации группе ( важная информация, относящаяся к делу). Фактор 4: достижение общего понимания ( общее понимание необходимости изменений; участие в поиске и трактовке информации). Фактор 5: чувство принадлежности к группе ( общее ощущение причастности к изменениям; остаточная степень участия). Фактор 6: авторитет группы для ее членов ( согласованная групповая работа для снижения противодействия). поддержка изменений лидером группы ( привлечение к процессу изменений лидера из числа сотрудников (без отрыва от основной работы)). Фактор 8: информированность членов группы ( открытие каналов связи; обмен объективной информацией; знание достигнутых результатов изменения).
Основное различие в управлении организационными изменениями и организационным развитием, как уже отмечалось, заключается в целевых ориентирах, в методологии и технологии проведения преобразований. Если целью организационных изменений является повышение экономической эффективности, то целью организационного развития, помимо этой, еще и социальная эффективность (гуманизация труда). Если стратегией организационных изменений является стратегия «сверху вниз», то для организационного развития характерно использование широкой гаммы стратегий («сверху вниз», «снизу вверх», «многих точек». Если в организационных изменениях акцент делается на профессионализме работников, то в организационном развитии – опора на сотрудников, способных к обучению и готовых взять на себя ответственность. Если результатом организационных изменений является возможность радикальных обновлений в производственно-экономических компонентах, то в организационном развитии – долгосрочные перспективы, стимулирование самоуправления и самоорганизации, создание условий для развития членов организации.[93] Тема 14. ПРОЕКТИРОВАНИЕ
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 219; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.171.10 (0.01 с.) |