Роль юридичної служби в удосконаленні кадрової роботи в органах державного управління.

 

Протягом останніх років вищим керівницт-вом держави неодноразово ставилися пи-тання про необхідність удосконалення існую-чої нормативно-правової бази функціонуван-ня державної служби, зміни форм і методів підготовки державних службовців, створення прозорих механізмів відбору та просування кадрів. Однак на практиці вихід на новий рі-вень кадрового забезпечення органів держа-вного управління неможливий без усебічного аналізу існуючої кадрової ситуації, назрілих у цій сфері проблем та визначення пріоритет-них напрямів удосконалення кадрової роботи[5].

Для нинішніх органів державного управ-ління в Україні стосовно кадрового забезпе-чення є властивими декілька особливостей.

По-перше, обмеженість бюджетних ресурсів звужує діапазон заходів та інструментів управління організацією в цілому і її персо-налом зокрема.

По-друге, постійний розви-ток й ускладнення нових технологій, інфор-маційних і комунікаційних систем познача-ються на роботі фахівців усіх рівнів, вису-ваючи до них нові професійні вимоги, ус-кладнюючи роботу, зачіпаючи їхню емоційну і психічну сфери.

По-третє, нестабільність зовнішнього середовища, незавершеність

процесів формування суспільства і держав-ного апарату управління не завжди дають змогу робити стійкі прогнози, відтак, вжива-ти ефективних превентивних заходів, у тому числі щодо розв’язання таких кадрових про-блем, як боротьба із плинністю кадрів, ста-рінням персоналу, відпливом молодих пер-спективних працівників.

Відзначимо неможливість застосування суто фінансових інструментів(підвищення зарплати, премії та різноманітних соціаль-них виплат) для залучення, стимулювання і закріплення кадрів органів державного уп-равління. У матеріальному аспекті вони однозначно програють працівникам приватного сектору, що не може не позначатися на престижності їхньої роботи. А це, у свою чергу, породжує низку проблем, зокрема таких:

– значна частина керівників перебуває у

віковій групі від50 років і старше;

– у зв’язку з тенденцією швидкого старін-ня кадрів, що явно виявляється, в най-ближчій перспективі слід очікувати на

виникнення труднощів при їх заміщенні;

– приплив молоді(у віці до30 років) поки що не вирішує проблеми заміщення фа-хівців, що вибувають, через велику плинність молодих кадрів, котрі розгля-дають роботу в органах державного управління як“стартовий майданчик” [4].

Для подолання кадрової напруженості, характерної для більшості органів держав-ного управління, може бути корисним вико-ристання не тільки вітчизняних напрацю-вань, а і багатого зарубіжного досвіду робо-ти з персоналом у державних організаціях і установах, органах влади, апробованого практикою державного управління багатьох країн. Цей досвід є тим більше цінним, оскі-льки в західних країнах деякий час тому іс-нували проблеми працівників бюджетних організацій, органів державного управління у чомусь близькі до наших сьогоднішніх проблем. Сюди належить, наприклад, зни-ження престижності праці, незадовільний імідж державних службовців, їх недостатня порівняно з іншими секторами економіки матеріальна винагорода тощо. Ці й інші проблеми успішно розв’язуються за рахунок нових методів роботи з кадрами, вдоскона-лення старих і пошуку нових технологій за-лучення, добору та розвитку персоналу.

Стосовно цього, насамперед, необхідно відзначити, що вдосконалення роботи з персоналом бюджетних організацій, установ, які входять до системи державного управ-ління у розвинутих країнах, багато в чому

відбувається шляхом усе більшого запози-чення методів і методик роботи з кадрами в організаціях приватного чи третього сектору [12]. На фоні загального переходу від публі-чного адміністрування до публічного мене-джменту відбувається відзначений експер-тами процес заміщення поняття“роботи з кадрами” у держустановах поняттям“кадро-вий менеджмент”. Причому це не просто заміна одних слів іншими, а принципово новий підхід до управління персоналом. У Великобританії,

наприклад, вживаний раніше термін“інсти-тут адміністраторів” державної служби все частіше заміщається терміном“інститут ме-неджерів”, а курси державного управління, державної кадрової політики тощо, котрі ви-кладаються в університетах, усе більше ви-користовують категорії менеджменту, рані-ше властиві тільки ринковій сфері[3].

За терміном“менеджмент” стоять відте-пер загальні риси, властиві як сфері підпри-ємництва, так і сфері державного управлін-ня, що прагне підвищення ефективності управління, у тому числі й кадрового. При-чому в обох сферах акцент робиться на та-ких постулатах, як: “кадри– це найцінніший ресурс організації”, “кадри– це головне джерело ефективності” тощо. Які саме ці загальні риси, що виділяють-ся західними дослідниками? До основних рис належать такі[12]:

1. Прихильність дії. Ефективна органі-зація, будь вона приватною або державною, відразу приступає до справи, тоді як тради-ційно звичний урядовець аналізує, радить-ся, але не ухвалює рішення, поки його не вимусять до цього. Тому органи державного управління повинні стати більш гнучкими, бути готовими швидко стати на незнайомий ґрунт.

2. Бажання бути ближче до клієнта(на-селення).

Ефективна організація чуйно при-слухається до запитів свого клієнта і реагує на його вимоги. Наприклад, якщо приватна організація цього не робить, то вона втрачає своїх клієнтів і банкрутує. Основній же части-ні державних установ і організацій це не за-грожує, оскільки вони часто монополізують послуги, що надаються ними. Звідси часто випливає те, що державні службовці бувають

більше стурбовані своїми проблемами, а не проблемами своїх клієнтів.

3. Самостійність і заповзятливість.

Слід стимулювати прояв у працівників орга-нів державного управління відповідальності й ініціативності, їх відмову від рутини і від покірного виконання інструкцій.

4. Ефективність через співробітників.

Кожний працівник приватної фірми, як пра-вило, заохочується в прояві новаторства, що слугує покращенню її діяльності. В орга-нах же державного управління акцент часто робиться на зниженні трудових і матеріаль-них витрат, а не на покращенні якості по-слуг, і рівень професіоналізму кадрів почи-нає від цього страждати.

5. Виконання отриманої роботи, не-зважаючи на зміни в системі цінностей.

Співробітники приватної фірми або корпо-рації розділяють загальну, властиву саме їй систему цінностей і мають як трудову моти-вацію мети цієї організації. Політичні ж цілі, а отже і цілі органів державного управління,

як відомо, можуть змінюватися із часом.

Очевидно, що суб’єктом реалізації кадро-вої політики в органах державного управлін-ня, впровадження нових кадрових технологій є кадрові служби цих організацій. Проте до сьогодні робота кадрових служб у більшості випадків зводиться до кадрового діловодст-ва, вирішення окремих завдань у сфері тру-дового права, організації навчання держав-них службовців, що ускладнює реалізацію більшості сучасних кадрових технологій. Відтак, необхідною є модернізація самих кадро-вих служб органів державного управління, в першу чергу, відносно зміни їх функцій.

Висновки.

Результатом цих змін повинне стати Типове положення про кадрову службу, яке обов’язково має включати перелік кадрових технологій, основні принципи їх використан-ня, а також структуру кадрової служби. Крім того, повинні бути створені адміністративні регламенти виконання функцій, пов’язаних з управлінням персоналом державної служби.

Положення має бути підкріплене готовими до використання методичними розробками, а також розробленими програмами навчан-ня працівників кадрових служб необхідним кадровим технологіям.

Зрозуміло, що впровадження інновацій у систему державної служби, у тому числі й відносно кадрових технологій, повинне ґру-нтуватися на привабливості та конкуренто-спроможності держави як працедавця для

кваліфікованого персоналу. Відсутність ефективних методів оцінювання праці державних службовців є однією з основних причин їх незацікавленості в результатах власної дія-льності, виникнення корупції на різних поса-дових рівнях.

З іншого боку, культура професійної дія-льності працівників органів державного управління, що склалася до сьогодні, має велику інерцію. Низька ефективність праці, традиційно виправдовувана низькою заробі-тною платнею, увійшла до звички і сформу-вала стиль діяльності великої частини дер-жавних службовців, який призводить до то-го, що наявний кадровий склад часто не в змозі впоратись із новими завданнями, котрі виникають перед органами державного управління на етапі реформування системи державної влади. Тому підвищення ефекти-вності діяльності державних службовців пе-редбачає розробку конкретних вимог до пе-рсоналу, співвідношення функцій державно-го органу з можливостями діючого персоналу, планування потреби державного органу в персоналі певної кваліфікації.

Питання для самоконтролю:

1. З’ясуйте роль сучасної державної кадрової політики в Україні у соціально-економічному й культурному розвитку суспільства, а також основні цілі і завдання.

2. З’ясуйте основні права та обовязки кадрової служби на підприємстві та органі державного управління

3. Назвіть основні нормативно-правові акти проведення кадрової роботи напрями перевірки стану організації правової роботи на підприємстві та органі державного управління

Література

Нормативно-правові акти:

1. Конституція України від 28.06.1996 р. (станом на 15.05.2014 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.

Кодекс законів України про працю;

Указ Президента України від 2 серпня 1995 року № 682/95 "Про затвердження Положення про Українську Академію державного управління та її загальної структури";

Указ Президента України від 11 вересня 1995 року № 824 "Про створення Львівського, Одеського і Харківського філіалів Української Академії державного управління";

Розпорядження Президента України від 9 січня 1999 року № 4-рп "Про Програму організації навчання голів, заступників голів, керівників структурних підрозділів районних державних адміністрацій, осіб з їх кадрового резерву та голів і заступників голів районних рад";

Указ Президента України від 9 листопада 2000 року № 1212 "Про Комплексну програму підготовки державних службовців";

постанови Кабінету Міністрів України:

від 28 липня 1995 року № 560 "Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади";

від 8 лютого 1997 року № 167 "Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій";

від 19 лютого 1996 року № 224 "Про центри підвищення кваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ і організацій";

від 23 квітня 1996 року № 446 "Про затвердження Положення про прийом слухачів до Української Академії державного управління при Президентові України";

від 16 травня 1996 року № 533 "Про порядок прийому на навчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління".

Постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій. Порядок призначення на посади та звільнення з посад перших заступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської, Севастопольської міських державних адміністрацій затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1999 року № 1369. Постановою Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року № 851 затверджено Порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України та голів місцевих державних адміністрацій.

Порядок проведення службового розслідування стосовно державних службовців затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 року №950.

 

Навчально-методична література:

 

1. Анисимов О.С. Креативная акмеология: учеб.-метод. пособ. / О.С. Анисимов. – М.: Изд-во РАГС, 2007. – 274 с.

2. Біскуп В.С. Консультування з питань кар’єри та його складові/ В.С. Біскуп. – Тернопіль: ТНЕУ, 2007. – 258 с.

3. Василенко И.А. Административно-госу-дарственное управление в странах За-пада/ И.А. Василенко. – М.: Логос, 2000. – 200 с.

4. Кадрові процеси в державному управ-лінні України: стан і перспективи розвит-ку. – Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2005. – 326 с.

5. Калигин Н.А. Принципы организацион-ного управления/ Н.А. Калигин. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 272 с.

6. Карпенко О.А. Формування держаної кад-рової політики з урахуванням сучасних умов ризикового розвитку/ О.А. Кар-пенко// Формування ринкових відносин в Україні. – 2008. – №2. – С. 123–127.

7. Михайлова Л.І. Управління персоналом/ Л.І. Михайлова. – К.: Центр учбової лі-тератури, 2007. – 248 с.

8. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку/В. Олуйко// Юридична Україна. – 2006. – №9. – С. 13–16.

9. Управление человеческими ресурсами/ [под ред. М. Пула, М. Уоркера]. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.

10. Carnevale D.G. Organizational Development in the Public Sector / D.G. Carnevale. – Boulder, Colo: Westview Press, 2003. – 629 p.

 

 

Лекція 5.