Социально-псих методы направлены на созд в коллективе здорового морального псих климата.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Роль социально - психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических начал в управлении;

- значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

 

7. 1)Методы принятия решений.Типы..2)Контроль и поддерж труд. дисциплины

1) Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий. Руководители обязаны постоянно и всесторонне изучать поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать на всех уровнях внутрифирменной иерархической пирамиды управления. Методы принятия решений, На основе интуиции – на основе опыта, кругозора

На основе суждения – опираясь на опыт, руководитель выбир тот вариант действий, который принес успех аналоничным ситуыциям

На основе рационал анализа – осн на глуб исследовании всех условий, всех факторов.

Здесь выд типы решений при рац методе:

Стандартное решение (четкий набор способов)

Бинарное (2 варианнта: или или)

Многоальтернативное решение (сущ ситуация неопредел бол кол-ва вариаетов, приемлемость – критерий, учит выгода)

Инновационное – когда нет готовых решений и нужно выраб абсолютно нов пути необх групповое обсуждение

 

2) Трудовая дисциплина - сознательное, добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение установленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений администрации по работе. Как правовая категория дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые составляют содержание внутреннего трудового распорядка: устанавливают права и обязанности работников, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.
Методы регулирования трудовой дисциплины, права и обязанности работников и администрации нашли свое законодательное закрепление в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ(КЗоТ РФ)

Виды дисциплинарных мер

Штрафы.

2. Депремирование или «лишение премии».

3. Предупреждение, порицание. Главная цель — показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.

Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и др.
Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.
Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.
Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам.
Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Это – метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или предотвратить его нежелательные поступки.
Дисциплинарная система управления организацией должна находиться в строгом соответствии с действующим законодательством. Трудовой Кодекс РФ напрямую запрещает использовать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные статьями ТК РФ. Поэтому дисциплинарные методы управления предприятием контролируются федеральными инспекциями по труду и другими надзорными органами.
Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязанностей работников кадровых служб организации

 

8.1)Условия эффективности управ. Реш-ий2=16тетрадь)Оценка работы персонала

1) Выбор лучшего варианта решения ведется путем последовательной оценки каждой

из предлагаемых альтернатив. Определяется, насколько каждый вариант решения

обеспечивает достижение цели организации. Этим обуславливается его

эффективность. Т.е. решение считается эффективным, если оно отвечает

требованиям, вытекающим из решаемой ситуации и целей организации.

..приносит выгоду, явл необходимым, отве-т критерию оптимальности.

Оптимальность – решение должно наиб полно обеспечивать достижен поставл целей.

- обеспеч достиж цели с наим затратами, быть своевремен, д.б. реально осущ, быть обоснованным.

Выгода – результаты осуще-я решения должны превысить, связанные с ним затраты.

Необх учитывать все затраченные ресурсы, принимать во внимание показатель значений, кот-ые увелич и показатель, которых уменьш. При принятии решении учит фактор риска.

Эффек решений хависит от форм донесения этих решений.

Основные причины не выполнения решений исполнителя:

Практика реализ решений

Решение сфоормул ясно и четко, но исполнитель его плозо уяснил

Исполнитель все уяснил, но у него нет необходимых условий и средвств для выполнения решений.

У исполнителя не было внутр согласия с вариантом решений, предложенных руководителем

Т.о. следоват команда исполнять оешение не м.б. дана раньше, чем во-1, исполнители правильно поняли свои задачи, во-2, были убеждены в правильности решения, в 3, имеют все необх для его исполнения.Ключевые показатели эффективности можно трактовать следующим образом:

как набор основных показателей, характеризующих достижение целей организации [2].

как расставленные фигуры в многопользовательской игре конкурентов, длительность которой соответствует выбранному стратегическому горизонту, а время одного хода — достижению показателями определенных целевых значений.

как система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Но эта система имеет следующее отличие – показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей организации (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация).

Проанализировав основные понятия ключевых показателей эффективности, мы можем определить их главную цель. ЦельKPI для персонала – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений, а в деятельности организации их цель – занять место удобных и прозрачных индикаторов, предупреждающих о возможных проблемах. С помощью KPI в организации разрабатываются инструменты, которые позволяют привлекать специалистов с требуемой квалификацией [3].

Основным преимуществом ключевых показателей эффективности является их универсальность. Они нацелены на повышение заинтересованности персонала в результатах деятельности организации и обозначение качества и эффективности своей работы в целях получения бонусов.

Отметим тот факт, что применять KPI можно как для оценки работы всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. Также они дают возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период. Используя данную методику, организация, таким образом, выявляет эффективные и неэффективные подразделения (персонал).