Менеджмент предпринимательской деятельности.

3.3.1. Функции управления. Планирование предпринимательской деятельности.

3.3.2. Организация, мотивация, контроль, координация, принятие управленческих решений, коммуникация.

3.3.3 Создание эффективного контроллинга.

3.3.4. Эффективные методы и средства организации труда и самоорганизации руководителя.

3.3.5. Этика и культура в предпринимательской деятельности.

Основная литература

Маслова Е.Л. Менеджмент: учебник. Из-во «Дашков и Ко»,М., 2015.с.74-159.

Герчикова И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник. / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перереб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 173-316.. // Электронный ресурс. Режим доступа:

http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view&book_id=114981#

Дополнительная литература

 

Саркисян С.С. Внутрифирменное планирование на промышленных предприятия в условиях трансформации российской экономики. / С.С. Саркисян. // Вестник Удмуртского университета. – 2013. - № 4. – С. 94-95.

Жарина Н.А. Эффективный метод внутрифирменного планирования производства на основе количественной оценки качества продукции. / Н.А. Жарина, Л.Р. Муллина. // Теория и практика общественного развития. – 2013. - № 12. – С. 171.

Кобилев А.Г. Основные тенденции и проблемы развития внутрифирменного планирования на промышленных предприятиях России. / А.Г. Кобилев, О.В. Шурупова. // Российский академический журнал. – 2014. - № 1. – Том. 27. – С. 43.

Виноградов А.А. Сущность и необходимость внутрифирменного планирования хозяйственной деятельности организации. / А.А. Виноградов. // Вестник РМАТ. – 2012. - № 2-3 (5-6). – С. 71.

Полишук Е.В. Обоснование дерева целей предприятия. / Е.В. Полищук. // Креативная экономика. – 2012. - № 4 (64). – С. 84-94.

Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС. 2005.

3.3.1. Функции управления. Планирование предпринимательской деятельности.

 

Функции управления — это относительно самостоятельные, однородные, специализированные и обособленные виды управленческой деятельности, объективно необходимые для реализации целей системы управления. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный механизм ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Под содержанием подразумеваются действия, которые должны осуществляться в рамках конкретной функции.

Управлять — это прежде всего планировать. Сначала нужно определить цель деятельности, трансформировать ее в стратегию развития компании. Планирование формирует основу для выбора структуры управления, подбора персонала, предопределяет стиль руководства и устанавливает нормы для контроля.

Планирование является первой, важнейшей функцией процесса управления. Планирование — это функция определения стоящих перед организацией задач и путей их решения.

Планирование заключается в следующем:

• анализе ситуации и факторов внешней среды;

• прогнозировании;

• оптимизации;

• оценке альтернативных вариантов достижения целей;

• разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

Планирование определяет “место”, в котором компания хотела бы оказаться в будущем, и ведущий туда маршрут. Недостаточное распространение планирования, а также его

недостаточно высокий уровень чреваты низкой эффективностью деятельности организации.

Планирование — это:

• определение целей деятельности и средств их достижения;

• принятие решений о том, что делать, когда делать и кто будет делать;

• основа, на которой базируются остальные функции, т.к. организация, мотивация и контроль направлены в конечном итоге на достижение поставленных целей.

Принципы планирования:

1) целеполагание (формулирование цели организации);

2) диверсификация (многообразие форм деятельности

организации);

3) приоритетность (ранжирование целей и задач по их

важности);

4) вариантность (разработка альтернативных решений,

сравнение, оценка и выбор наилучшего плана);

5) выполнение контрактов, обеспечивающих реализацию

планов, соблюдение производственной, плановой и трудовой

дисциплины, сбалансированность спроса и предложения;

6) непрерывность планирования;

7) координация и интеграция планов;

8) преемственность стратегического и текущих планов;

9) социальная ориентация планов (обеспечение экологичности, эргономичности и безопасности);

10) самопланирование.

$$$ Маслова Е.Л. Менеджмент: учебник. Из-во «Дашков и Ко», М.,2015.С.84- 95..%%% ²⁶^^^

 

Содержание внутрифирменного планирования как функции управления международной фирмой состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития всей фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период; определения хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

Таким образом, назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в фирму. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всей фирмой. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями фирмы, включающими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. $$$ Герчикова И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник. / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перереб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 217..%%% ²⁷^^^

На сегодняшний день в Российской Федерации законодательно закреплено лишь обязательное финансовое планирование на государственных предприятиях в рамках бюджетного процесса государства, при этом финансовое планирование деятельности негосударственных организаций не регламентируется. Прочие аспекты внутрифирменного планирования также не регламентируются законодательными актами.

Таким образом, внутрифирменное планирование в Российской Федерации лишь частично регулируется государством (в рамках финансового планирования государственных предприятий), при этом значимость планирования подчеркивается во многих законодательных актах.

Несмотря на существующие проблемы в развитии отечественной экономической науки по вопросам управления и планирования, директивная система планирования в России послужила базой развития методологии планирования, охватывающего как макро - (уровень государства) так и микро-уровень (уровень предприятия), что является принципиальным отличием отечественного пути развития планирования. Большинство разработанных в советский период инструментов планирования применяются в каком-либо виде в настоящее время. $$$ Саркисян С.С. Внутрифирменное планирование на промышленных предприятия в условиях трансформации российской экономики. / С.С. Саркисян. // Вестник Удмуртского университета. – 2013. - № 4. – С. 94-95..%%% ²⁸^^^

 

Эффективность внутрифирменного планирования определяется системой различных экономических показателей. Текущий план развития предприятия должен основываться на прогрессивных, технически обоснованных нормах и нормативах. Внутрифирменные планы предприятия должны быть оптимальными, то есть предусматривающими наилучшее сочетание использования ресурсов и достижения конечных результатов.

При построении системы показателей для планирования и оценки деятельности внутризаводских подразделений необходимо стремиться к тому, чтобы оценочные итоговые показатели отражали конечный результат работы данного подразделения в производственном процессе предприятия.

В зависимости от содержания, целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов. $$$ Жарина Н.А. Эффективный метод внутрифирменного планирования производства на основе количественной оценки качества продукции. / Н.А. Жарина, Л.Р. Муллина. // Теория и практика общественного развития. – 2013. - № 12. – С. 171..%%% ²⁹^^^

 

Формы планирования в зависимости от длительности планового периоды: перспективное, или стратегическое (прогнозирование); среднесрочное; текущее (бюджетное, оперативное).

Виды планов:

в зависимости от содержания хозяйственной деятельности – планы НИОКР, производства, сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план;

в зависимости от организационной структуры фирмы – планы производственного отделения, планы дочерней компании. $$$ Герчикова И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник. / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перереб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 218..%%% ³⁰^^^

 

В настоящее время российские промышленные предприятия работают в быстро меняющейся среде, что создает определенные трудности в их деятельности.

Основной фактор успеха работы в таких условиях – использование внутрифирменного планирования при управлении предприятием.

Внутрифирменное планирование представляет собой процесс обоснования экономических целей развития предприятия и выбора наиболее эффективных способов их достижения. $$$ Кобилев А.Г. Основные тенденции и проблемы развития внутрифирменного планирования на промышленных предприятиях России. / А.Г. Кобилев, О.В. Шурупова. // Российский академический журнал. – 2014. - № 1. – Том. 27. – С. 43..%%% ³¹^^^

Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий (образа действий), методов достижения целей, обеспечение основы для принятия последующих долгосрочных решений.

Планирование включает в себя определение:

- конечных и промежуточных целей;

- задач, решение которых необходимо для достижения целей;

- средств и способов их нахождения;

- требуемых ресурсов, их источников и способа распределения. $$$ Герчикова И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник. / И.Н. Герчикова. – 4-е изд., перереб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 219..%%% ³²^^^

Целью внутрифирменного финансового планирования является обеспечение хозяйственной деятельности необходимым объемом финансовых ресурсов на основе прогнозирования величины денежных потоков, формируемых за счет собственных и заемных финансовых источников. $$$ Виноградов А.А. Сущность и необходимость внутрифирменного планирования хозяйственной деятельности организации. / А.А. Виноградов. // Вестник РМАТ. – 2012. - № 2-3 (5-6). – С. 71..%%% ³³^^^

Функции управления деятельностью, а соответственно и методы их реализации не являются неизменными, раз и навсегда сформировавшимися. Они постоянно модифицируются и углубляются, в связи с чем усложняется содержание работ, выполняемых в соответствии с их требованиями. Развитие и углубление каждои из рассматриваемых функций управления происходит не только под воздействием внутренних закономерностей их совершенствования, но и под влиянием требований развития других функций. Отсюда вытекает важное принципиальное положение, согласно которому развитие каждой из функций управления обусловливается влиянием объективных требований. Будучи частью общей системы управления, каждая из функций должна совершенствоваться в направлении, предопределяемом общими целями и задачами функционирования и развития фирмы в конкретных условиях. Это приводит к изменению содержания каждой функции.

$$$Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. Юнити-Дана, 2012. С. 173-316 // Электронный ресурс. Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view&book_id=114981# С.196..%%% ³⁴^^^

Функция планирования приобрела качественно новые черты и особенности. В современных условиях внутрифирменное планирование получило принципиально новое содержание, поскольку потребность в нем вытекает из огромных масштабов обобществления производства. Эта функция развивается и дополняется ныне функцией маркетинга, в связи с осуществлением которой планирование приобретает новое содержание. Особо следует отметить расширение горизонта планирования. Это означает, что планирование выполняет не только оперативные задачи, но и задачи перспективного развития, что является новым моментом планирования и отражает качественно иное содержание этой функции.

 

Задачи планирования:

· Обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех ее структурных подразделений;

· Перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития. План намечает желаемое в будущем состоянии объекта и предусматривает конкретные меры, направленные на поддержку благоприятных тенденций или сдерживание отрицательных;

· Координация деятельности структурных подразделений и работников организации. Осуществляется как предварительное согласование действий по подготовке планов и как согласованная реакция на возникающие помехи и проблемы при выполнении планов;

· Создание объективной базы для эффективного контроля. Наличие планов позволяет объективно оценивать деятельность организации путем сравнения фактических значений параметров с планируемыми;

· Стимулирование трудовой активности работающих. Успешное выполнение плановых заданий – объект особого стимулирования и основание для взаимных расчетов, что создает действенные мотивы для продуктивной и скоординированной деятельности всех участников;

· Информационное обеспечение работников организации.

Виды планирования:

1. по периоду планирования:

В зависимости от того, какой горизонт (период) времени охватывают планы, составленные организацией, планирование разделяют на три вида: долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование. Дифференциация плановой деятельности на долго-, средне- и краткосрочное планирование основывается на необходимости разделения отрезков времени, которые необходимы для выполнения плановых показателей, и имеет технический характер.

Долгосрочное планирование обычно охватывает длительные периоды времени – от 5 до 25 лет. Долгосрочные планы включают в себя определение цели деятельности.

Краткосрочное планирование – это разработка планов на 1-2 года (обычно краткосрочные планы – это годичные планы). Краткосрочные планы включают в себя конкретные способы использования ресурсов организации, необходимых для достижения целей, определенных в более длительных планах. Содержание краткосрочных планов детализируется по кварталам и месяцам. Все три типа планирования должны увязываться между собой и не противоречить друг другу.

Стратегическое или долгосрочное планирование вынуждено ограничивается определением основных целей и самых общих направлений деятельности, потому что количество достоверной информации о будущем очень невелико, а диапазон и скорость изменений постоянно растут. В планах, рассчитанных на короткие промежутки времени для отдельных подразделений организации, конкретность и проработка деталей должны стать обязательными чертами, поскольку такие планы являются инструкциями, определяющими действия отдельных работников и коллектива предприятия в целом в процессе реализации этих планов.$$$ Бородин А.И. Природа и сущность внутрифирменного планирования предприятия в современных условиях. / А.И. Бородин, А.В. Ковалева, А.Н. Сорочайкин, В.Н. Сорочайкин. // Основы экономики, управления и права. – 2013. - № 6 (12). – С. 102-103..%%% ³⁵^^^

2. по содержанию плановых решений:

- стратегическое планирование;

- тактическое планирование;

-оперативно-календарное.

3. по уровню планирования:

- организационное (вся организация);

- структурное (подразделение);

- индивидуальное (работник).

4. по предмету планирования:

- ресурсное (финансы, информация, персонал.);

- процессное (производство, сбыт)

- результатное (эффективность, качество, производительность).

Этапы планирования:

 

1. Этап постановки задачи планирования включает формирование цели и анализ проблемы планирования. Цели планирования являются решающим фактором при выборе форм и методов планирования. Конкретное выражение целей планирования зависит от вида разрабатываемых планов. Анализ проблемы – это определение исходной ситуации на момент составления плана и формирование конечной ситуации.

2. Этап разработки плана предусматривает формирование возможных вариантов решения проблемы планирования, прогнозирование возможных последствий их реализации для организации, оценку вариантов и принятие планового решения.

3. Этап принятия планового решения заключается в оформлении планового решения и доведении его до работников в виде плановых заданий, нормативов, показателей.

4. Контроль за выполнением плана. Контроль продолжает процесс планирования и сопровождает выполнение планов.

Принципы планирования:

1. Принцип единства – плановая деятельность любого звена организации связана с плановой деятельностью всей организации. Все планы, разрабатываемые в организации – взаимосвязанная система.

2. Принципы участия – процесс планирования должен привлекать всех, кого он непосредственно затрагивает. Участники плановой деятельности приобретают более глубокие познания о различных сторонах жизни организации, у них появляются новые мотивы к эффективному труду, когда планы организации становятся их личными планами.

3. Принцип непрерывности – процесс планирования должен осуществляться постоянно. Это продиктовано такими объективными обстоятельствами, как неопределенность и изменчивость внешней среды. Следует учитывать и постоянные изменения представлений организации о своих внутренних возможностях.

4. Принцип гибкости – планы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить уточнения в связи с изменяющимися условиями деятельности организации.

5. Принцип точности – любой план должен быть составлен с той степенью точности, которая позволит его реализовать.

6. Принцип обязательности исполнения – принятый к выполнению план предприятия становится обязательным для выполнения сотрудниками предприятия.

Плановый персонал – это все специалисты, которые выполняют функции планирования. Организация планирования и контроль за ходом выполнения планов возложен на плановый (планово-экономический) отдел предприятия. $$$ Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. Юнити-Дана, 2012. С. 173-316.. // Электронный ресурс. Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view&book_id=114981# С. 197..%%% ³⁶^^^

Содержание внутрифирменного планирования как функции управления крупной промышленной фирмой состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития всей фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач. $$$ Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. Юнити-Дана, 2012.. // Электронный ресурс. Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view&book_id=114981# 229 с..%%% ³⁷^^^

 

 

3.3.2. Организация, мотивация, контроль, координация, принятие управленческих решений, коммуникация.

Организация — процесс создания структуры предприятия посредством определения видов деятельности, необходимых для достижения целей предприятия, группирования этих видов деятельности, закрепления получившихся групп за определенными управляющими, делегирования полномочий для выполнения соответствующих видов деятельности, обеспечения координации полномочий и информационных связей по горизонтали и вертикали в организационной структуре.

Функция организации состоит в установлении порядка и условий функционирования организации, в создании предпосылок выполнения плана.

$$$ Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. Юнити-Дана, 2012. // Электронный ресурс. Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view&book_id=114981# 229 с..%%% ³⁸^^^

Функция организации – это процесс управления, связанный с созданием и развитием структуры хозяйственной системы.

 

Основными задачами организации являются:

· Формирование структуры организации исходя из ее размера, целей, технологии, качества персонала и других переменных;

· Установление конкретных параметров, режимов рабо ты подразделений, отношений между ними;

· Обеспечение деятельности организации ресурсами (человеческими, финансовыми, материальными, информационными).

 

Содержание функции:

- доведение решения до исполнения;

- структурное деление предприятия на подразделения;

- выбор лиц, ответственных за выполнение задачи.

Основной показатель высокой организации управления – быстрая реакция на изменения факторов внешней среды. Существует множество взглядов на организацию деятельности персонала. Однако можно выделить две основные концепции организации управления: единовластие и партисипативное (соучастное) управление.

Этапы процесса организации:

1. Построение организационной структуры, выделение подразделений, определение их состава, задач, функций.

2. Установление соподчиненности и взаимосвязей, определение прав, обязанностей и ответственности структурных подразделений и должностных лиц. Это достигается путем разработки:

- положений о структурных подразделениях;

- положений о должностях;

- должностных инструкций;

- правил внутреннего трудового распорядка;

- норм и нормативов.

3. Определение ответственности работников нижнего уровня за выполнение указаний вышестоящих руководителей и их полномочий, вытекающих из требований системы управления. Это реализуется с помощью инструкций (должностных, рабочих) и методических указаний. На этом этапе разрабатываются нормы, правила действия и взаимодействия подразделений и служб.

4. Обеспечение этих взаимоотношений – распорядительство (доведение до подчиненных распорядительных актов). Распорядительное воздействие осуществляется путем:

- издания приказов, распоряжений, устных указаний;

- инструктированием;

- нормированием;

- регламентированием.

Функция организации способствует реализации функции контроля и других функций управления. В процессе выполнения функции организации следует руководствоваться следующими принципами:

Принципы организации:

1) единство цели – каждое подразделение и конкретный работник организации должны работать на общую цель;

2) разделение труда (поручение различных задач работникам);

3) безусловной ответственности руководителя за действия подчиненных;

4) объединение работников в группы или подразделения;

5) координация видов деятельности путем установления рабочих взаимоотношений;

6) использование эффективных норм управляемости (количество работников, которыми может эффективно управлять один руководитель);

7) устойчивости системы управления воздействию внешней и внутренней среды.

Мотивация -это совокупность внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) побудительных сил.

Мотивирование -это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

$$$ Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС. 2005.С.243..%%% ³⁹^^^

Функция мотивации – функция управления, имеющая целью активизировать работу людей и побуждать их активно трудиться для достижения целей организации и их собственного желания.

Мотивация труда – это:

- стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

- внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а также его предполагаемого результата, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование – вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивация и стимулирование как методы управления тру­дом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его за­крепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем изменить ситуацию без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противо­стоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое ре­формирование стимулирующих труд факторов, если оно пре­вратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, ин­тересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирова­ния должен быть адекватен механизму мотивации работника.

 

Функции стимулирования:

- экономическая (содействие повышению эффективности производства);

-социальная ( через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.)

- нравственная, воспитательная (формируется отношение к труду и т. д.).

 

Требования к организации стимулирования труда:

комплектность - единство материальных и моральных стимулов, коллективных и индивидуальных;

дифференцированность - разные социальные слои - разные стимулы (для молодежи -деньги, пожилым - уважение, похвала, публичные и индивидуальные стимулы и т. д.);

гибкость и оперативность - пересмотр стимулов в зависимости от изменений в коллективе, немедленное вознаграждение.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации:

1. Материальная мотивация;

2. Моральная (социальная) мотивация;

3. Организационная мотивация.

 

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

1. Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативно­сти труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

2. Социальная или моральная мотивация основана на нравствен­ных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда.

3. Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Мотивационный менеджмент организации не может считаться активным в достижении индивидуальных, групповых и организа­ционных целей без определения:

- границ хозяйственной самостоятельности (степени свободы) необходимых результатов деятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.;

- необходимых затрат для достижения целей;

- форм и условий стимулирования эффективной деятельности работников, групп и организации в целом;

- системы взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и стимулы производительного труда должны быть известны персоналу организации до начала работ и оста­ваться стабильными при неизменности условий ее выполнения.

Кроме важных вышеперечисленных моментов в процессе мотивирования и стимулирования персонала организации руководители должны обращать особое внимание на то, как формируются доходы, каковы системы организации оплаты труда, что нужно учитывать при формировании компенсационного пакета отдельных работников организации.

На создание эффективной системы стимулирования труда и формирование компенсационного пакета оказывают влияние следующие характеристики стимулов:

1. Стимулы должны давать четкие ориентиры на определенные результаты работы на данном рабочем месте

2. Стимулы должны быть ясными

3. Стимулы должны быть увязаны с результатами работы организации.

4. Стимулы следует основывать на простых показателях, имеющих непосредственное отношение к конкретной деятельности

5. Стимулирование должно быть своевременным

6. Поощрения должны быть публичными

7. Цели, на основе которых осуществляется поощрение, должны быть достижимы

8. Система стимулирования должна быть интегрирована в жизнедеятельность организации

9. Стимулирующие меры должны применяться не столько к отдельным работникам, сколько к эффективно работающим группам.

 

Для того, чтобы разработать программу стимулирования необходимо познакомиться с формами стимулирования.

Формы стимулирования:

1. Заработная плата (номинальная). Заработная плата (реальная)

Оплата труда наемного работника. Включает основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты, компенсации) заработную плату. Обеспечение реальной з.п. путем повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством МРОТ, индексация з.п. в соответствии с инфляцией.

 

2. Бонусы (премии) - Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии, добавочное вознаграждение). Например – новогодний, за отсутствие прогулов, за заслуги, целевой, за выслугу лет.

3. Участие в прибыли. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (управленческие кадры). Определяется в процентах к доходу (базовой зарплате).

4. Участие в акционерном капитале. Покупка акций предприятия (безвозмездное получение) и получение дивидендов.

5. Дополнительные выплаты. Подарки фирмы, покрытие личных расходов косвенно связанных с работой (деловые командировки). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.

6. Стимулирование свободным временем. Это регулирование времени по занятости путем:

1) предоставления работнику за активную и творческую работу, дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска;

2) организация гибкого графика работы;

3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

7. Трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе чувства его удовлетворенности трудом. Наличие творческих элементов труда, возможность участия в управлении, творческие командировки, продвижение по службе в пределах одной и той же должности.

8. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета, почетные звания и награды, избегание публичных выговоров.

9. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств на оплату проездных, транспортных расходов, приобретение транспорта с полным или частичным обслуживанием.

10. Сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников с выплатой процентов не ниже установленных в Сбербанке РФ.

11. Организация питания. Выделение субсидий на питание, организация питания.

12. Стипендиальные программы. Средства на образование работникам и членам их семей.

13. Программа обучения персонала. Покрытие расходов на организацию обучения (повышение квалификации, курсы).

14. Программа медицинского обслуживания. Заключение договоров с медицинскими учреждениями.

15. Консультативные службы. Юридические, психологические консультации, организация консультативных служб.

16. Программа жилищного строительства. Выделение средств на строительство жилья, предоставление ведомственного жилья.

17. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Детские сады, детские лагеря, колледжи, зарубежные стажировки с обучением, стипендии.

18. Гибкие социальные выплаты. Компании устанавливают определенную сумму на приобретение льгот и услуг. Работник имеет право самостоятельного выбора в пределах установленной суммы.

19. Программы выплат по временной нетрудоспособности. Оплата больничных листов.

20. Отчисления в пенсионный фонд. В государственный и альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения.

21. Кредитование. Льготные кредиты на приобретение товаров, услуг, строительство жилья.

22. Страхование жизни работника и членов его семьи.

23. Продажа товаров, выпускаемых организацией по льготным ценам.Выделение средств на скидку при продаже товаров.

 

Рекомендации по их применению в практике управленческой деятельности:

1. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способно­сти и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

2. Если необходимо повысить результативность работы, руководи­тели должны помочь созданию атмосферы, способствующей улучше­нию производственной деятельности.

3. Некоторые работники характеризуются высокой степенью саморегуляции и личной мотивации. Руководителям следует умело направ­лять такое поведение в продуктивное русло, стремиться поручать работникам такие виды работ, которые обеспечивают справедливость, разумную напряженность, разнообразие и необходимые возможности для удовлетворения индивидуальных запросов.

4. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребно­стях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Поэтому руководителю следует научиться управлять процессом образования потребностей.

5. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведе­ние получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Поэтому руководителю следует научиться управлять процессом мотивации поведения работников.

 

Контроль - заключительная часть менеджмента, которая позволяет выявлять успехи, недостатки, проблемы, корректировать деятельность. А также это процесс проверки и сопоставления того, что есть с тем, что должно быть достигнуто, или достигнутых результатов с затратами.

$$$ Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС. 2005.С.42.%%% ⁴⁰^^^